放假待崗，員工權益知多少

放假待崗又稱停工待料，是指用人單位因生產經營困難導致工作量不足，安排員工在與單位保持勞動關系的前提下，離開原崗位，并且暫時不安排新工作崗位的情形。那么，單位安排員工放假待崗期間，員工應享有哪些權益呢？

【案例】莫某于2014年4月入職江西某公司從事電工工作。2015年年初，公司因經營不善，嚴重虧損。莫某工作量嚴重不足，公司與其協商調崗，未果，遂安排其從2016年1月1日起開始放假待崗，待崗第一個月按原工資標準計發工資，從第二個月起按當地最低工資標準計發工資。2016年3月初，莫某以公司未提供勞動條件及未足額發放工資為由申請勞動仲裁，請求公司補發工資差額及支付經濟補償金1萬余元，但被公司駁回。莫某遂訴至法院，法院經審理駁回了莫某的訴訟請求。

【評析】

《江西省工資支付規定》第二十一條規定：“非因勞動者原因造成停工、停產、歇業，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付工資。超過一個工資支付周期，用人單位安排勞動者工作的，按照雙方新約定的工資標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準;未安排勞動者工作的，按照國家有關規定辦理。”原國家勞動部《工資支付暫行規定》第十二條也作了類似規定。

其一，國家層面的法律法規沒有對放假待崗的最長期限作絕對規定，有些地區則作了相應的規定，如廣東省規定為“企業復工、復產或者解除勞動關系”。其二，放假待崗期間雙方勞動關系繼續存續，勞動合同依然有效，用人單位需承擔繳納社會保險費、安排年休假等用工責任。其三，放假待崗期間的生活費。以工資支付周期為每個自然月為例，第一個月用人單位應按正常工作時間工資標準支付工資，從第二個月起，支付生活費的標準則各地不同，比如，廣東省規定為“不低于當地最低工資標準的80%”，安徽省規定為“不低于當地最低工資標準的70%”。

本案中，莫某放假待崗期間，公司按法定標準向其支付工資，莫某的訴求沒有法律依據。因此，法院駁回其訴求并無不當。

（廣東 ? 謝炳誠）