抓住新時代青年官兵的主要思想特點

唐彥

青年官兵是部隊的主體，年齡段覆蓋了80后、90后及00后，年齡、軍齡和職銜跨度較大，其思想特點差異不小，若具體分析，雖有必要但不免繁瑣。抓住其中帶有普遍性、關鍵性和突出性的特點，堅持問題牽引，有益于思想政治教育集中發力、靶向施策。隨著國家和軍隊建設發展，特別是軍改后部隊重塑轉型，青年官兵思想動態需要我們有新的關注。

一要關注榮譽感的問題

榮譽是軍人的生命，是軍人永恒的價值追求。習主席多次強調，要建立完善軍人榮譽體系。這項工程系統持久，既需頂層設計夯基，更要抓在平時固本。而當前，官兵榮譽感的現狀還遠非預期，有三種現象不容忽視：一是過分放大政策因素。片面認為只要政策好了，榮譽感就會水漲船高；相反，榮譽感上不去，全因政策拉后腿。有的官兵以務實主義者自居，認為理想很豐滿、現實很骨感，榮譽感在軍營里還有共生的土壤，而回到社會中就只剩下自我感覺良好。有的單位和官兵坐等政策紅利，忽視精神激勵，對諸如集體宣誓、凱旋歡迎、頒獎典禮、誓師動員等儀式教育活動，興致不高、走走過場。二是與優越感混為一談。對“軍人成為全社會尊崇的職業”理解偏頗，一談及榮譽感，就習慣于橫攀豎比，全方位尋找優越感，渴望占據心理優勢；而優越感一旦不明顯，則容易產生心理落差，榮譽感隨之衰退。有的官兵嘆言“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”，常拿所謂的幸福指數作參考，自感在部隊、在一線部隊、在邊海防部隊是誤了自己、虧了家人。說到底，是把回報和面子看重了，把付出和里子看輕了。三是崇尚觀有待矯正。軍人的榮譽感至少包含職業榮譽感、集體榮譽感和個人榮譽感，這就有一個崇尚什么的問題。“紅色基因代代傳”工程從某種程度上，正好可以回應和解決這個問題。有的官兵熱衷于致富經、成功學，卻對黨史軍史中蘊含的精神寶藏和實踐哲理缺乏篤學深知；不少官兵茶余飯后追捧熱議的焦點，往往是那些商界巨富、體壇演藝圈紅人，而軍中戰將英模、標兵榜樣卻反受冷遇。

二要關注方向感的問題

習主席指出：“方向決定道路，道路決定命運。”從某種意義上講，方向就是我們的初心，就是奮斗目標；就官兵而言，就是為誰當兵、當什么樣的兵，為誰當官、當什么樣的官。在這個問題上，一些官兵還不夠從容執著。一是克服患得患失。這兩年，干部轉業、交流連續趨熱，士官選晉相對趨冷，走與留的態度更多取決于得與失的權衡。雖然這有一定的客觀規律性，但也可以看出，我們對官兵入伍動機的引導和改造還顯乏力。一些官兵缺少強烈的家國情懷，不善于算人生大賬，不愿意先苦后甜，而沉浸在個人小賬上精打細算；一些單位原則性、戰斗性不強，只顧化解矛盾、成人之美，在人才保留上則開閘放流、順其自然。其結果，必然是軍心失穩，甚至惡性循環。二是克服隨風搖擺。有的單位用習近平強軍思想武裝官兵頭腦還有差距，官兵缺乏正確主見和職業定力，工作容易情緒化，目標打算也輾轉善變。有時，當領導的給部屬做思想工作，費時費力好不容易做通，家人的一個電話、旁人的一句閑聊或是網上的一則訊息等，都可能讓其出現思想反彈。三是克服一葉障目。有的官兵總感到自己成長進步看不到希望、有天花板效應，不屑于體驗“機遇總是垂青有準備之人”，也耐不住性子去守望“風雨過后的那段彩虹”。有的官兵一遇不順，就想另辟蹊徑、繞道而走。這些現象也能折射出所在單位在人才政策宣講、成長路徑規劃、敏感事務處理上用心不夠、方法欠妥。四是克服偏廢武功。作為軍人，最大的方向感莫過于聽黨指揮、精武強能。而在精武強能這一點上，一些官兵往往成為“語言上的巨人、行動上的矮子”，甚至方向跑偏，將主責主業讓位于一般性工作，缺乏精專過硬的職業素養。

三要關注獲得感的問題

我們經常講“為官一任，造福一方”，一支部隊帶得好不好，官兵的獲得感是一項有價值的衡量指標，并發揮著重要的反作用力。我軍的性質和宗旨，也決定了這一獲得感必定是以精神為主、物質為輔的。有三個方面的關鍵因素：一是重在應兵聲、贏兵心。盡管出臺政策紅利是直接提升官兵獲得感的快車道，但絕不是獨一無二的單行道，況且這也不在基層部隊的能力范疇，真正促經常、管根本的是一個單位、一級組織、主要領導回應兵聲、贏得兵心的實際舉措。實踐證明，這方面做得怎樣，官兵是有感應也會回應的。我部黨委年初確定的打造“四個環境”（公平的成長環境、舒暢的工作環境、真誠的人文環境、寬松的生活環境），相關承諾漸次踐行落地，官兵一致好評。二是貴在辦實事、解難題。我們有時誤認為要讓官兵產生獲得感，就得大事大辦，有大動作、搞大手筆，體現黨委一級的決策力，但事實上并不一定如此。很多時候，事雖小但情意濃，過程難但不放棄，只要你是設身處地為官兵辦事，官兵的獲得感絕不會挑肥揀瘦。今年，我部在激發干部隊伍活力、破除土政策土規定、改善營區配套設施、豐富官兵業余生活、解決大齡官兵婚戀和隨軍家屬就業等方面傾心盡力，將有聲教育融入有形教育，官兵感同身受。三是難在言必行、行必果。官兵最反感、最失望的就是畫餅充饑、干打雷不下雨。涉及官兵獲得感的工作如果落不到實處，獲得感搞不好就變成了抵觸感和離心力。今年，我部黨委為基層擬辦的33件實事、官兵懇談會收集的群眾意見，以及現場辦公確立的暖心事項，主官都親自推動、掛賬銷號，確保了件件工作有回音、盯著辦、能落實。

四要關注認同感的問題

認同感就是官兵發自內心，對所關注對象產生高度認可和廣泛共識，是官兵理性與感性的有機結合。至少包含三個方面：一是對“四個自信”的認同。這是最重要、最根本的認同，沒有這個認同，其他層面的認同就缺乏理性基礎、失去正確方向。現在，一些官兵對“四個自信”還學悟不深，沒完全從匡正“三觀”的角度去聯系思考，對堅持“兩個維護”、貫徹軍委主席負責制認識膚淺。一些單位對“四個自信”的教育引導抓得不緊、招法不多，教育效果平平淡淡，官兵思想烙印不深。二是對單位的認同。一個單位的新風正氣和人文關懷，是最容易讓官兵產生認同感的兩大致因。有的官兵私下里講：“工作苦點累點都沒啥，家里遠點難點也還能湊合，只要心不累、不折騰就行。”事實證明，在外部環境錯綜復雜的情況下，小環境也可以打造出一片艷陽天。所以，只要單位“風景這邊獨好”，官兵的認同感就會油然而生。三是對領導的認同。一個單位其主要領導的官德人品、能力素質、風格魅力，也常常牽系著官兵的認同感。軍改后，黨委班子成員基本不再是土生土長，大都來自不同的單位，與新任班子和所到部隊磨合融合考驗大，如果工作過于武斷、不接地氣，處理熱點敏感問題稍有不慎，官兵的認同感就會大打折扣。

五要關注落定感的問題

所謂落定感，簡而言之，就是一種安心穩神的思想狀態。具體表現在，官兵心甘情愿在部隊干，對單位、領導及同事充滿感情，有個人存在感和價值感，抗壓適應能力較強，能看到前途和希望。軍改后，官兵的落定感更顯重要，因為陣痛感與落定感通常是此消彼長。另外，落定感還會因時因地、因人因事而異，就目前來講，需要關注三個增長點：一是多一些換位思考。換位思考并非以犧牲原則為代價，而是靈活運用辯證法，將積極因素搞得多多的，將消極因素變得少少的。如果只拿自己的標準衡量人，只用自己的眼光看待人，總認為是部隊不行、部屬差勁，那只會與群眾漸行漸遠。作為領導，應該多從主流因素、長遠角度去看待部隊和部屬，多從客觀實際出發，分析體諒部隊和部屬遇到的階段性難處，乃至一些不適應表現。領導多一份體諒，部屬就多一份感恩，矛盾就迎刃而解。作為部屬，也要認清領導（尤其是主官）的初衷本意，理解其良苦用心，自覺適應其工作模式與領導風格。部屬多一分理解，領導就多一分安慰，工作效益就會良性循環。二是完善推行容錯機制。容錯機制不是為“從嚴”松綁，而是讓官兵丟掉思想包袱、消除負面情緒。容錯不是對過錯視而不見、聽之任之，而是重在望聞問切、治病救人。青年官兵在工作生活中難免會有差錯，也難免與領導意圖及工作標準有差距，甚至跌跌撞撞、磕磕碰碰，能不能就事論事，不小題大做，不戴有色眼鏡，不貼標簽，不“穿小鞋”，始終不拋棄不放棄，考驗的是一級領導的智慧與魄力。三是集中精力打基礎。部隊建設基礎是官兵思想落定感的重要支撐。換句話講，部隊建設基礎好的單位，官兵思想就會更落定；反之，則不然。此輪軍改，我部受調整組建的沖擊相對有限，兩任班子抓住機遇，接力打基礎，部隊建設穩步向好，官兵思想越發落定。年初確定退役干部對象，上報公示后沒有人提出離崗回家，絕大多數同志還正常堅持工作，有的依然充當骨干主力，有的春節還主動擔負值班，部隊上下很受感動，大家都干勁滿滿。