大數據在人力資源管理中的應用

■邵麗利 曹計（安徽財經大學工商管理學院）

在現有的信息化時代環境下，招聘的途徑、渠道以及工具不斷發展，簡歷篩選、處理以及整合等問題逐漸顯現出來。在現實需求下，企業急需要有效整合、利用招聘資源，建設更加高效以及智能化的解決方案。除了招聘環節，企業在育人、用人、留人等人力資源管理過程中都需要使用更加高效、職能的決策支持。大數據技術的運用能夠充分利用人才大數據，通過機器學習算法進行企業人力資源的管理，提升管理的效率以及效果。

一、大數據應用的內涵

大數據是一種技術、一種應用，也同樣是一種經濟模式。大數據并不是對數據的收集與存儲，而在于對數據的功能運用上——包括整理、分析、預測和控制。第一，數據整理是將所有的數據進行歸類，使其根據定義標簽回歸合適的位置，便于工作人員隨時進行數據的檢索和調用。第二，數據分析是為了清楚了解數據的真實價值，尋找到具有相關性的有用信息，引導后續的決策?；诖髷祿夹g的數據分析具有實時性，解決了滯后性問題，并借助可視化功能和發現性功能，提升數據分析的精準性。第三，大數據技術能夠基于上述功能，理清、分析其中的邏輯關系，并作出科學決策。第四，大數據的控制功能能夠解決潛在的問題，并通過系統的自我檢查和優化提升效率。

大數據整理、分析、預測和控制作用的發揮對企業人力資源管理具有重要的實踐意義，能夠轉變現有人力資源管理的路徑、方式以及思想，提升管理的及時性、有效性以及可行性。

二、傳統人力資源管理中的困境

（一）人力資源策略制定的滯后

企業在人力資源管理過程中，需要對所有的管理流程以及環節展開規劃，制定階段性、年度性的人力資源管理策略。傳統人力資源管理過程中，人力資源部門相關人員一般會按照一定時間間隔人工調整人力資源策略，無法對實時的變化做出迅速及時的反應。人力資源策略的制定存在主觀化、滯后性等不足，沒有辦法及時發現問題、預防問題以及解決問題。沒有高效、快速、智能化的信息處理以及分析系統，無法實現人力資源管理信息的實時處理分析，并轉化成有效維度、指標，支持人力資源部門人員隨時調整策略，優化決策。例如，在人才儲備方面，由于無法實現對有換職意愿的高匹配人才開展實時跟蹤，因此企業在定向尋訪人才、人才儲備等過程上比較滯后，一旦員工離職，容易出現“青黃不接”的用人短缺問題；在人才保留方面，由于數據處理分析以及與預測的滯后，企業無法提前獲知員工流失前兆，沒有辦法幫助企業提早干預，留住想留的人才。

（二）招聘環節效率低下

在人力資源管理過程中，選人環節是后續企業育人、用人、留人等人力資源管理過程的基礎。人力招聘能夠滿足企業現狀以及未來的人力使用需求，同時能夠在后續的工作過程中為企業產出價值。在互聯網時代環境中，人力資源的招聘主要有線上以及線下兩種選擇渠道。線上渠道為各大招聘平臺，如58 同城、前程無憂等網站；線下的渠道主要招聘會、校招等方式。但是不管是線上還是線下的招聘渠道，在實行過程中主要存在兩個問題：第一，如何有效整合海量的簡歷和求職信息；第二，如何改變招聘被動的地位。

1.簡歷信息和求職信息整合困難

現代企業招聘往往是多種招聘渠道以及方式協同使用，人力資源管理人員能夠有機會接觸更多的簡歷信息以及求職信息。但是在信息管理中，容易出現信息管理不及時問題、信息篩選和整合問題。在信息爆炸的互聯網招聘時代，信息的處理速度和效率制約了招聘過程中的成果發展以及成本降低。

從各個招聘渠道匯聚而來的求職信息和簡歷信息，沒有辦法打通各個渠道之間的信息交流壁壘，因此只能依靠人工進行去重、分類，在提取關鍵信息的基礎上，將這些信息輸入、導入到企業的人才庫中。由于整個過程主要借助人力資源部門的人工操作，因此在處理速度以及處理質量上存在較大的不足。例如，對于存入企業人才庫的求職信息和簡歷信息，及時更新、及時盤活等過程仍舊沒有規范化和有效化，導致后續的招聘流程無法簡化，招聘成本難以控制。

2.招聘過程被動化

求職者需要尋求就業機會來創造價值，維持生存和發展的機會。同樣，企業也需要通過吸收人才的形式滿足內部的用工需求和長期的發展。因此招聘過程是一個需求方、供給方相互滿足需求的過程，應該是雙方都有互動。但是在實際招聘過程中，求職者往往都是主動尋找工作的狀態，而招聘企業是被動接受求職申請，欠缺主動搜尋人才的理念以及行動。目前，隨著獵頭崗位的興起，企業在高級人力資源招聘上轉被動為主動。主動搜尋的人才更符合企業的需求，更適應企業的發展。但是人力資源部門往往需要耗費大量的時間成本或者資金成本去主動搜索、篩選簡歷、與求職者溝通。一方面，如何將主動搜索的成本降低下來；另一方面，如何提升主動搜索的時效性和精準性等都是現代人力資源招聘過程需要解決的問題。

（三）員工培訓內容不全面

企業不僅需要做好選人工作，同時更應該做好用人、育人工作。對于新招聘的員工、老員工，企業的用人策略以及育人策略應該是不同的。并且對于企業內部不同部門、不同層次的員工在培訓制度、績效考核制度上也是有不同需求和要求的。在以往的培訓工作中，培訓的內容與員工的實際需求、能力發展要求等存在一定的不匹配性，因此企業培訓的功能和作用一直沒有有效發揮出來。在企業培訓過程中容易出現培訓內容不全面的問題。知識、技能、道德、文化等都應該納入到企業的培訓內容體系中，并且不同部門、不同層級人員之間在培訓內容的安排上也需要具有差異性。但是在企業培訓內容的規劃中，員工培訓需求采集、差異化的內容設計等內容都還需要進一步發展以及完善。

三、大數據在人力資源管理中的應用實踐

（一）大數據在人力資源策略制定上的應用

大數據技術以及應用能夠幫助人力資源管理核心的決策提供更多的技術支持、系統支持以及信息支持。在招聘策略中，大數據技術能夠實現對簡歷信息、招聘信息的實時收集和處理，將海量的數據進行分類，便于對分類后的信息進行維度和指標的劃分、構建，能夠幫助人力資源部門及時調整招聘策略，控制好人力資源的供給數量以及質量要求。在員工保留策略上，大數據技術能夠及時預測員工的流失征兆，幫助企業及時進行干預，做好人才的篩選和保留工作。在員工績效考核策略上，大數據技術能夠打通多個維度的信息壁壘，對員工的工作過程、工作結果進行綜合評判，全面性、客觀性的評價員工在上一階段的真實表現和實際產出，從而保證績效考核的有效性。同時大數據支持下的績效考核制度會及時根據內部信息、外部信息的變動而提供變動提示，為人力資源部門建設實效性績效考核制度提供必要的信息參考和依據。人力資源規劃以及策略的制定是從戰略角度對企業的人力資源具體發展過程進行指導。因此策略制定的過程中需要大量有效信息進行決策支持。大數據技術能夠協同企業內部信息、企業外部信息，并打通企業各個部門之間的信息不對稱問題，促進信息的協同和整合。同時大數據技術能夠對重復性信息進行整合、對無效信息進行篩選，從而保證了人力資源信息的有效性。同時基于大數據技術建立的人力資源系統能夠實現信息在各個部門以及人員之間的上傳下達，促進組織內部的溝通效率，降低人與人、人與事之間的溝通障礙和問題。

（二）大數據在企業招聘中的應用

目前大數據技術在企業招聘環節中的應用比較廣泛和成熟。企業招聘是人力資源管理環節中信息處理需求最為迫切的一個環節。人力資源招聘環節需要面對大量外部的簡歷信息、求職信息，因此大數據技術在招聘者篩選、留用、管理上能夠起到重要作用。

大數據技術能夠有效提升人力資源部門簡歷處理的效率。大數據技術引入自然語言處理技術，對成千上萬的求職者簡歷數據、企業內容各異的職位數據進行關鍵詞抽取和權重計算，分析候選人和企業人力資源經理的核心訴求點，提升招聘效率。除了自然語言處理技術的有效運用，同時大數據技術能夠利用機器學習技術，提升個性化的搜索以及推薦服務，主動性的幫助企業搜尋到合適的候選人。企業目前在招聘環節主要面臨的信息處理問題以及被動性問題都能夠通過大數據技術和系統的加持得到有效的解決。在自然語言技術、數據歸一化、知識圖譜的技術中，企業能夠完善自身的人才使用需求，確定候選人的職業畫像，并利用上述的數據技術實現簡歷信息、求職信息的篩選和整合。通過利用機器學習技術，構建知識圖譜，企業能夠根據自身的用人需求在互聯網渠道中實現崗位和簡歷的主動匹配，從而實現人才搜尋的主動性，并保證了精準人才搜尋和定位的實現。

在人才招聘中，不僅是外部渠道，內部渠道也占據著越來越重要的地位。大數據技術能夠幫助企業實現高效化的人才內推渠道。借助企業內部員工的人脈大數據，企業能夠運用到數據智能算法篩選和匹配，從現有的人力資源身上挖掘相關的人脈鏈條（現有在職員工的前任同事、校友等關系網絡）。相對于傳統招聘的廣泛性，人脈內推的形式能夠降低人才搜索的范圍，進一步降低人才招聘的成本，并且能夠提升求職準入門檻，為企業匹配高質量人才。

（三）大數據在人才培訓過程中的使用

員工培訓需求的滿足不僅能夠為企業發展創造更多的價值，同時也能夠幫助員工實現個人職業理想和個人價值。培訓需求的及時采取、有效整合是開展培訓內容規劃和設計的信息基礎。但是由于人力資源部門并不完全清楚和了解其他部門的具體的工作內容和問題，因此沒有辦法準確判斷部門工作技能需求以及問題解決內容。所以員工對于個性化的、定制化的、差異化的培訓制度和內容有較高的需求。但是僅僅依靠人力資源部門的人工勞動，具有上述特點的培訓制度和內容制定具有較高的執行難度和實現成本。對此大數據技術的應用能夠實時實現人才培訓需求的采集，并將這些需求進行歸類和整合，幫助員工培訓者進行同類需求的歸類，為差異化培訓內容的制定提供信息指導。在培訓信息的采集中，培訓者會由于溝通問題的存在無法及時感知以及領會到員工的培訓與發展需求。此時大數據技術可以從兩個方面幫助企業精準定位培訓需求。一方面，現有的大數據系統與互聯網相連接，因此具有互聯網化的數據庫，人力資源部可以從數據庫抽調出行業內企業、相同類型企業的培訓制度以及發展內容，用作參考。另一方面，企業內部的大數據系統具有信息采集以及溝通的作用，能夠強化人力資源部門與其他部門之間的聯系和互動。除了用人、育人問題，在企業人力資源管理中，留人問題也同樣緊迫。企業員工流動是客觀存在的，但是很多時候企業管理者對于關鍵性人才的去留問題缺乏完善的信息參考，因此沒有辦法判斷關鍵性人才真正的職業考慮和工作需求，造成了不必要的人才流失問題。企業內部人力資源與大數據技術的協同，能夠基于海量數據，不斷挖掘離職員工或有明確離職行為員工的特征，通過機器學習這些特征，自動建立離職預測的量化模型，再利用該模型，幫助企業預測關鍵崗位員工的離職意向及原因，幫助企業提前進行人才挽留。

四、結束語

大數據通過“數據+算法”的技術、系統和應用幫助企業人力資源管理完善資源規劃環節、招聘環節、培訓環節，提升了人力資源管理的效率以及質量。在現有的人力資源管理中，招聘、培訓、績效管理等過程中存在的信息不對稱問題、效率低下問題、被動性管理問題等都能夠借助大數據技術以及系統實現解決方案以及系統的設計和使用。同時，大數據技術能夠打破企業人才數據邊界，在智能分析和處理基礎上提升企業人才的結構優化、質量提升。目前，企業可以考慮自建人力資源管理系統或者租賃第三方服務商系統的方式，在成本以及收益的綜合考慮上，根據企業的實際情況進行選擇。目前大數據技術仍舊在發展之中，未來在技術支持能力、系統集成能力上仍舊會有更加突出的表現，能夠為企業人力資源管理創造更大的應用價值。