做好企業農民工管理的實踐分析

■ 季慧博（新疆北新路橋集團股份有限公司）

本文從路橋企業人力資源管理的現狀出發，簡要分析了路橋企業人力資源管理的基本特點及構成，著重分析了農民工群體的思想狀態，最后提出了強化農民工隊伍管理的意見和措施，希望能幫助廣大路橋企業改善農民工管理現狀，強化農民工隊伍歸屬感，促進路橋企業的穩定、健康發展。

一、路橋企業人力資源的特點

（一）人員結構復雜

為了迎合新形勢的發展要求，路橋企業在近年來將工作的重點集中到了人力結構的調整方面，并側重于對專業人才引進。正因如此，路橋企業的人力資源逐漸趨向于復雜化發展，既有學歷高但經驗缺乏的高校畢業學生，也有高素質、高能力的專家型管理人才和技術人才，而在人力資源總數中占比最高的依然是學歷低、年齡大、實踐經驗豐富的農民工群體。不同階層、不同能力的人才構成了路橋企業的人力資源系統，人員結構的復雜化也意味著路橋企業無法使用一體化的員工管理模式，必須根據群體的不同而采取相應的管理工作。一般情況，處于企業中游位置的中層管理、高級技術人員普遍具有良好的職業素養和職業道德，其認可企業的人力資源管理理念，愿意服從企業的安排，愿意按照企業的規章制度參與工作。而對于初來乍到的大學生群體而言，盡管其工作經驗缺乏，但理論知識相對較為豐富，對工作抱有較大的熱情，其選擇這份工作的原因更多是對于企業自身有著一定的認同感，故管理難度相對較低，依靠一般的規章制度進行管理即可。而對于數量最多的農民工而言，企業的管理制度往往形同虛設，其自身具有較強的隨意性，一般只愿意聽從現場施工班組長的安排和指揮。

（二）人員流動性強

對于路橋企業而言，其主要的經營業務以建設公路橋梁為主，因而無論是辦公場所還是生產場所均具有不可控的特點。在生產場所流動性大的基礎上，人力資源的流動性是客觀存在的，尤其是對于基層的農民工群體而言，多數情況下其不愿意長期跟隨企業在外地參與路橋工程的建設。正因如此，路橋企業需要正確看待這種情況，要根據參與路橋工程的實際情況及當地的特點，靈活對組織結構進行調整。需要注意的是，路橋企業的組織機構具有周期性的特點，其生命周期僅僅局限在單一的路橋工程當中，即工程結束開始下一個路橋工程的建設時則需要對組織結構進行重新的組織和調整。這種現象對于路橋企業而言是客觀存在的，故人力資源的管理不能過于依賴企業文化對企業員工的長期影響。

（三）人力資源評價信息收集難度高

路橋企業自身存在一定的特殊性，其工作范圍不僅無法固定，甚至在個別情況下還需要走出國門，來到國外建設路橋工程。其次，多數路橋工程項目所處的位置較為偏僻，基礎設施匱乏，針對人力資源的評價信息收集會面臨較大的困難，即便是能夠傳遞至企業的人力資源部門，也會存在一定的滯后性，進而導致路橋企業的人力資源管理評估工作無法穩定的進行下去。

二、農民工隊伍的構成及思想狀態

對于路橋企業而言，農民工隊伍無論是在人數、工種還是在貢獻程度方面都起到了不可忽視的作用價值，且農民工隊伍往往參與到一線的施工環節當中，其主要承擔著技術應用、設計操作等關鍵的工作責任，是路橋企業不斷發展過程中的核心力量。一般情況下，農民工主要通過社會招聘、中介公司介紹、企業職工介紹等途徑來到了路橋企業。由于多數農民工沒有較高的文化水平和豐富的人生經歷，故其思想較為老套，對于新型技術和新型理念的接受速度相對較慢，但多數農民工對于工作的態度較為積極，基本能夠做到愛崗敬業、認真負責。從思想狀態的角度來看，路橋企業農民工隊伍普遍存在以下幾個特點：

（一）工作小心謹慎

由于路橋企業的特殊性，故其農民工隊伍在企業中的“身份”與一般的正式員工有所出入，無論是在工作年限、薪資待遇還是在工作責任方面均會存在明顯的差異性。農民工在參與工作、與人溝通時普遍會采取一種卑微、謹慎、小心的態度，管理人員安排給自己什么工作就做什么工作，更不會發牢騷、“討價還價”，生怕自己工作不積極而導致失去工作的機會。同時，由于多數農民工缺乏專業的技術能力以及綜合素質不高，即便是在相同的勞動強度下，其所獲取的心在待遇也與企業的正式員工之間存在差異性，而這一因素也是導致農民工產生自卑感的主要原因。

（二）流動性強

從路橋企業的角度來看，企業自身對于后續的路橋項目無法進行有效的控制，即存在不確定性，在無法確定施工項目規模及需求的情況下，企業自身對于農民工的需求也存在不確定性的特點，多數情況下會根據施工項目的實際需求進行招聘，這不僅無法保證農民工的綜合質量，且具體的招聘人數也無法得到有效的控制，難免會出現多招或少招的情況。個別農民工在參與工作時會存在一些其他的想法，其在經過若干個施工項目的鍛煉之后，已經具備了獨立管理或獨立使用某一技術的能力和條件，往往會被其他企業或者個體老板以更高的薪資待遇所挖走，這種情況主要集中存在于長期跟隨路橋企業施工的農民工身上。從本質來看，這種現象的存在會對路橋企業自身造成人力資源方面的損失，且在無法培養出能夠長期參與施工、高能力、高經驗人才的基礎上，企業也會面臨著基層管理人員不足的情況。

三、農民工管理對策分析

（一）嚴格控制招聘環節

在招聘時，企業需要重視應聘人員的綜合素質，并依據企業自身的特點和實際情況對招聘流程進行設置。招聘農民工時，雖然可以在年齡、受教育程度方面適當放寬，但卻要嚴格關注農民工的職業素養，選擇施工經驗豐富、年輕、受過一定教育、職業素養好的中青年群體。

（二）全面實行勞動用工實名制管理

為實現對于農民工的有效管理，避免出現替工現象，路橋企業需全面推行農民工實名制管理，引進農民工實名制管理信息系統。建立健全勞動用工臺賬，督促勞務分包單位與農民工簽訂勞動合同，健全農民工進、出場手續，加強現場考勤管理，按日核對考勤和工程量，按月核算，做到日清月結，保留好工資支付記錄。

（三）構建激勵體系

路橋企業需要建立針對農民工群體的激勵體系，通過對于激勵體系的合理運用來達到激發農民工工作積極性的根本目的，同時要從廣大的農民工群體當中擇優全責，選拔優秀員工代表，給予其一定的經濟獎勵和精神獎勵，并通過榜樣的力量來帶動工作氛圍的改進和提升。若農民工的實際表現較為出色，則可以給予其適當的提拔，鼓勵其參與到日常管理工作當中，將其視為一名管理儲備干部。

（四）重視培訓工作

路橋企業還應當加強對于農民工群體的培訓工作，鼓勵其主動學習先進的施工理念和施工技術，個別具有管理潛質的農民工則可以往基層管理的方向進行培養，從而在持續培養的過程中為企業挖掘人才，豐富企業的人才儲備。

（五）完善薪資制度，保證薪資發放

針對農民工群體的薪資制度也需要不斷完善，要依據崗位不同、工齡不同、貢獻不同而合理設置薪資待遇，鼓勵表現出色、技術能力高超的農民工長期在企業貢獻力量。其次，為了保證農民工的薪資能夠及時發放，路橋企業需要設置農民工工資專用賬戶，實行農民工工資與其他工程款分賬管理，分包單位委托施工總承包企業通過農民工工資專用賬戶代發農民工工資，落實工資保障金制度，保障農民工的合法權益。

四、結語

綜合來看，在新形勢的影響之下，加強對于農民工隊伍的管理，改善人力資源管理體系已經成為了決定路橋企業穩定發展的有效措施。路橋企業需要重視對于農民工隊伍的管理工作，強化管理效果，為企業自身的穩定發展打下良好的基礎。