本土酒店基于生涯賦能提升員工忠誠度現狀調查

郭鳳 蒲曼 王林

摘要：目前國內酒店業普遍存在著基層員工高流失率的問題，提高員工忠誠度成為酒店業界和學界亟需解決的問題。本文基于生涯賦能的視角，采用問卷調查法、訪談法、文獻分析法就成都市本土酒店員工忠誠度和生涯管理現狀展開調查，從員工、企業、社會三大層面進行探討分析，旨在為提升本土酒店員工忠誠度提供對策支持。

關鍵詞：本土酒店;生涯賦能;員工忠誠度

隨著我國旅游行業蓬勃發展，國內本土酒店逐步占領市場重要地位。但由于歷史彌留觀念，國民對服務行業存在偏見與誤解，本土酒店員工忠誠度偏低已成為人力資源管理中迫切需要解決的問題。酒店員工職業生涯規劃意識淺薄，導致本土酒店人力資源管理難度加大，這就要求各酒店人士站在生涯賦能的角度，賦予員工能量促進其更好的職業發展。基于此，本文以生涯賦能作為新的視角，重點研究和探討本土酒店員工忠誠度和生涯管理現狀，進而探尋有助于提高酒店員工忠誠度的酒店文化建設對策與建議

一、研究方法

本文采用問卷調查法、訪談法、文獻分析法為主要研究方法，擬選取成都明宇酒店、全季酒店、如家酒店、亞朵酒店、銀河王朝酒店等20家本土酒店進行為期一個月的實地調研。共發放300份調查問卷，回收有效問卷共282份，有效問卷回收率達到94%。調查對象中男性102人，占比36.17%;女性180人，占比63.83%;調查對象工齡占比情況，工齡在三年以下占比50%，3～5年16.67%，5～10年18.79%，10年以上僅占13.48%。調查對象主要來自餐飲部門，其次是客房部、前廳部、人力資源部、安保部、銷售部、財務部、行政部，較高的問卷有效率為該研究提供了有效的數據支撐和保障。

文獻分析法為實地研究提供了理論基礎，通過收集和研究現有的國內外生涯賦能和員工忠誠度的相關文獻，分析與提煉出相關的研究結論。進一步在文獻研究的基礎上展開調研，圍繞酒店員工對生涯賦能的認識和理解、酒店員工忠誠度以及生涯管理現狀進行訪談，聽取被訪談者意見，以歸納和提取現階段酒店管理生涯賦能現狀和基于生涯賦能提升員工忠誠度的有效因素。

二、調查結果與分析

（1）員工缺乏生涯賦能意識。基于調查結果，本土酒店的員工缺乏生涯賦能意識。隨著知識經濟的發展，人力成本和人才競爭大幅度增加，人力資源的效能在組織中重要性不斷提升。現階段本土酒店雖已設立人力資源管理部門，但員工對職業生涯規劃主觀意識淡薄，對生涯賦能的認識不夠，沒有主動認識到生涯賦能的作用、實現途徑以及其方法。

（2）企業生涯賦能關注度不高。賦能不僅是單純的權力給予與獲得，更重要的是這一行為賦予了員工一個角色，這個角色意味著更有挑戰性的工作、組織的重視和尊重、責任與期待。而現階段本土酒店對于員工的管理大多只停留在人力資源規劃層面，生涯賦能的情況較少，不利于員工進一步謀求職業生涯發展。

本土酒店忽視員工職業生涯發展規劃。隨著職業生涯規劃管理的逐步推行，許多酒店對外宣稱會為員工制定完善系統的職業生涯規劃。但實際上，多數酒店對于酒店員工的職業生涯規劃只停留在設想階段，缺乏科學系統的規劃和安排，沒有對員工進行針對化的生涯規劃，也沒有將酒店的經營發展目標與員工的職業生涯發展相結合，所以員工并沒有真正體會到職業生涯規劃帶來的益處。

缺乏人性化管理。酒店對員工的關心較少，較少顧忌到員工的感受，缺少與員工之間的交流溝通。加之多數員工缺乏個人職業生涯方向，對本土酒店歸屬感較低，員工之間的團結性和積極性不強。

薪酬福利缺乏激勵作用。薪酬福利作為影響員工忠誠度的一大重要因素，國內外研究表明，酒店平均工資低于其他行業平均水平的16.5%，低于政府機構平均水平的31.6%，必定會影響員工忠誠度。如何在滿足員工需求的同時，保障企業效績，亟待企業更好的平衡。

（3）生涯賦能缺乏社會系統支持。近年來，根據國家“十一五”規劃綱要，國家充分認識到加快發展服務業的重大意義，加大投入和政策扶持力度。但在社會層面缺乏對本土酒店員工職業生涯發展的相關政策支持，國家政策支持力度還可進一步加強。更多本土酒店員工在遇到職業發展低谷期或瓶頸期時，員工更多的是獨自面對生涯困難，缺乏家人與朋友的精神鼓勵，導致其對自身生涯路徑不自信。基于此，目前生涯賦能在提升員工忠誠度層面發揮到作用不明顯。

三、結論與建議

通過對282份有效調查問卷的統計分析以及對20家本土酒店員工的訪談記錄的整理分析，探究得出關于本土酒店基于生涯賦能提升員工忠誠度現狀的主要結論為員工自身普遍存在對生涯賦能概念模糊的情況，不了解其實現途徑和方法，導致生涯賦能在本土酒店中運用不明顯的現象。同時本土酒店管理者也對生涯賦能的認識不夠深刻，員工個人職業發展的整體規劃浮于表面，缺乏針對性。本土酒店員工忠誠度較低，48%的員工主觀上認可所在酒店，但不愿意長期留任。調查結果顯示，酒店的發展前景以及員工個人的發展與忠誠度呈正相關，其發展越好，員工對于酒店忠誠度越高;本土酒店的工作環境以及薪酬水平直接影響酒店員工的忠誠度，良好的工作環境以及較好的薪酬水平是員工對本土酒店的最大期待。其主要原因為員工缺乏生涯賦能意識，企業生涯賦能關注度不高，生涯賦能缺乏社會系統支持。

綜上所述，成都作為旅游城市，本土酒店發展前景良好。但受本地“慢”文化的影響，成都本土酒店生涯規劃意識薄弱、員工工作節奏慢，人力資源管理難度較大，由于觀念局限，本土酒店從業率低，人員流動速度快。因此，如何基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度亟待解決，可從以下幾點著手：增強生涯賦能意識，培養“賦能”的能力，引導員工主動賦能。企業層面，加強管理賦能，重視生涯賦能的作用，為員工提供相關培訓和職業發展信息，也可以開展相關的職業生涯規劃的培訓課程，提高員工職業生涯規劃的能力，幫助員工更好進行深造和發展。政府層面，政府應制定更多相關的政策支持本土酒店發展，支持生涯賦能發展。家人朋友層面，應給予員工最大的支持，日常生活中通過交流、陪伴來鼓勵員工。綜合以上幾個層面，讓本土酒店員工感受到社會各界對其的職業支持，提升其職業自豪感和企業忠誠度。

參考文獻：

[1]劉椰辰.企業中層管理者通用勝任素質模型研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2012.

[2]于霞. 酒店文化對基層員工忠誠度影響研究[D].大連：遼寧師范大學，2017.

基金項目：

課題：《基于生涯賦能提升本土酒店員工忠誠度的策略研究》，項目編號：2019XKS25。