淺議欠發達地區人才流失的原因與解決對策

■黃磊（齊河縣人力資源和社會保障局）

人才流動對欠發達地區發展的影響是巨大的，從人才本身來看，離職的人才會影響到在職人才的工作積極性和上進心；從欠發達地區的角度看，欠發達地區投資在人才上的人力資本沒有得到最大的回報，卻又要投入新的資本，尤其是人才的跳槽和流動，這會給欠發達地區本身帶來競爭壓力。為了能在日益激烈的行業市場競爭中生存發展，欠發達地區必須針對性地解決人才流動問題。

一、欠發達地區人才流失現狀與主要特點

（一）人才流失現狀

對于欠發達地區來說，限制發展的主要原因就是當前人才總量不足，結果缺乏發展動力，大部分人才集中在較大城市或者少數專業中。除此之外，欠發達地區人才的總體質量與發達地區存在一定的差距。現階段，雖然欠發達地區已經意識到人才流失的嚴重性，但是一些客觀因素無法阻止人才的流失，主要就是生活條件和工作環境比較差，與發達地區缺乏競爭力，無法吸引人才，制約了欠發達地區的經濟發展。

（二）人才流失主要特點

一方面，隱性流失和顯性流失并存，隱性流失就是指人才在工作中出現懈怠等問題，無法發揮出自身的價值，導致工作質量較低，顯性流失是比較容易發現的，但很多欠發達地區忽視了隱性流失。另一方面，年輕人才和關鍵性人才流失嚴重，現階段很多年輕人喜歡留在大城市，因而一些欠發達地區的年輕人才較少，并且許多企業仍然存在著人越老越值錢的留人觀念，忽視了對青年人才的培養，也沒有提供晉升機會，極大地影響了年輕人的工作人情，逐漸出現了人才流失的現象。

二、欠發達地區人才流失的內在原因

（一）人才發展空間有限，心理契約遭到破壞

保持人才的活力已經成為一個欠發達地區吸引人才的重要手段，只有將人才培養機會制定為長期計劃才更加有利于欠發達地區的長遠發展。但是，許多的培訓工作脫離了人才的實際需要，缺乏一套系統的培訓體系，由此總結出欠發達地區的人才培訓體系還存在以下幾個方面的問題：

（1）缺乏規劃：現階段，許多欠發達地區的企業培訓都是領導安排人才進行被動的學習，在學習過程中僅僅是傳達會議精神和企業的規章制度等等，培訓的內容并不符合人才的實際需求，這樣的培訓會引起人才的抵觸情緒，不利于培訓工作的展開。

（2）忽視人才的發展需求：根據馬斯洛的需求層次，人才最需要的是發展和自我實現的需求。現階段欠發達地區的企業培訓目標，僅限于培訓部門的被動表現，并沒有了解員工的發展需求，從而減弱了人才的敬業精神和繼續為欠發達地區服務的意愿。

（3）缺乏評估：為了最大限度地發揮培訓的作用，必須對培訓后的效果進行評估，并跟蹤培訓的實際應用情況。大多數的培訓投資只注重培訓前的培訓準備和組織，忽視了對培訓效果的評價，同時缺乏具體的評價標準，使得培訓效果不佳。

（二）人才對組織環境的認同感降低，渴望獲得認同

從長期以來的工作實踐來看，欠發達地區人才對組織環境的認同感降低，主要是由于人才的薪酬管理很大程度上依賴于工作經驗，缺乏系統科學的理論指導和穩定的機制保障，沒有形成完整的、長效的薪酬管理體系。在欠發達地區，人力資源工作人員普遍對薪酬管理缺乏詳細的研究，收集的基本信息并不全面，薪酬分析缺乏完整性和體系性。欠發達地區的薪酬戰略也并沒有結合市場的具體情況，沒有根據市場的變化而變化，這種僵化的薪酬戰略使得欠發達地區沒有辦法發揮出薪酬的激勵作用。除此之外，人才普遍反映欠發達地區基本上給出了死工資，固定的薪酬也使得人才之間的不公平現象不斷發生，導致一些平時很積極工作的人才慢慢變得消極怠工。因此，不合理的薪酬結構已成為人才流動的主要原因之一。除此之外，欠發達地區的績效管理的整個流程都是由領導直接做決策，在計劃以及實施的過程之中，并沒有深入地了解人才的需求與意見，這樣一來就會造成人才無法很好地配合管理工作，沒有充分地調動人才的積極性，反而還降低了人才的工作敬業程度。就現階段來說，欠發達地區都在不斷地完善績效考核制度，但對于人才的激勵不夠。一方面，考核的目的不明確，只是一種形式，這直接影響到考核結果的嚴肅性和真實性，這種考核并沒有發揮績效考核對人力資源的控制和生產的作用。另一方面，評價方案不合理，缺乏科學性，并且評價指標單一，忽視了評價結果的應用。

（三）人才對組織發展前景感到渺茫，選擇自我逃避

對于人才來說，發展和組織是緊密相連的，組織只有不斷地發展，才能夠讓人才看到希望。但是，在欠發達地區，企業仍然存在創新意識較差、管理理念不科學等問題，使得人才看不到長遠發展的希望，他們感覺到非常恐慌，也擔心自己的人生價值無法實現，感覺自身前途非常渺茫，因而會選擇離開，甚至是自我逃避。

三、欠發達地區人才流失的對策分析

（一）用科學的體制留住人才

目前欠發達地區的留人體制十分粗略和籠統，沒有明確的目標和具體的行動計劃。要做好人才的保留和培養工作，核心是必須建立科學的留人體制，并且設置一個明確、可實現、可量化、及時的目標。因此，欠發達地區需要做到以下兩個方面的工作：一方面，健全薪酬分配制度。為了能夠讓欠發達地區更好地發展，在設置薪酬體系時，應該注重公平和激勵作用，采用一個科學的方法，將工作進行量化，采取科學有效的薪酬分配方法，讓人才的積極性得到有效的發揮。管理者需要充分了解崗位的具體設置，對不同的崗位進行合理的薪酬設計，讓人才的工作量和薪酬相匹配。在對薪酬體系進行設計時，還需要考慮外部因素的影響，對行業內的薪酬情況進行了解，進而提高競爭力，增強應對風險的能力，使得人才能夠得到更好地發展，也可以讓人才發揮出自身的價值，提高欠發達地區的核心競爭力。另一方面，建立科學的績效管理體系。就績效考核來說，最主要的目標是通過考核來及時掌握人才的工作效率，并且對考核過程中出現的一系列問題進行及時的反饋和處理，通過制定一些有效的策略和方案來加強對績效的完善和管理。

（二）用優惠的政策吸引人才

要切實把相關優惠政策落實好，加大各級財政和社會投入，根據心理契約理論，只有需求獲得滿足，人才才能夠在欠發達地區企業中獲得友誼、尊重和歸屬感。在日常的工作中，必須密切關注人才還有哪些需求沒有得到滿足，從而采取相應的方法，從根本上滿足人才的需求，進而在工作中充分發揮其主動能動性，以保證欠發達地區工作的有效開展，促進欠發達地區的良性發展。同時，欠發達地區要加強各部門間的溝通交流，尤其要鼓勵各部門間加強合作，這樣既增進人才之間的了解，也建立部門聯動的機制。對各部門要做到有標準、有考核、有獎懲，將各部門的經營理念、發展目標和價值觀有機地統一起來，形成統一的發展目標、行為規范和價值取向，以保證欠發達地區的各項工作落實到實處。

（三）用真誠的感情感動人才

在欠發達地區，由于工作環境和生活條件都有限，因而人才在工作中也需要付出更多的心血，欠發達地區的管理者若想留住人才，就需要設身處地地為人才著想，解決人才的后顧之憂，關心人才的生活和思想。在欠發達地區運行的過程中，溝通是隨時都在發生的，內部交流也無時無刻不在進行，管理者要做好人才溝通工作，確保欠發達地區內部人際關系和諧穩定。在開展溝通管理工作時，可以加入口頭傳達、雙向溝通、非正式溝通等形式，如企業內部定期開展人才工作座談會、工作經驗分享會、工作懇談會等，會議上要求欠發達地區人才互相介紹各自從事的工作或業務情況，共同分享先進的工作經驗。同時，企業還可以設立優化建議獎，針對人才對欠發達地區狀況所提建議的實施成效，給予不同的精神獎勵或物質獎勵，提高人才的工作積極性，用真情實感留住人才。

四、結語

綜上所述，為了欠發達地區的長遠發展，對人才的使用和管理是要放在第一位的，這是任何一家企業都必須考慮和重視的問題。因而，欠發達地區需要通過不斷建立科學的引人留人機制，盡量減少人才的流動，進一步提高欠發達地區的核心競爭力。