試論公辦高校勞務派遣員工的管理問題及建議

毛啟剛

關鍵詞公辦高校 勞務派遣人員 管理問題 建議

在我國，公辦高校被列入事業單位類別，其主要構成是專業技術人員，屬于知識密集型的組織機構，主要承擔著人才培養和科學研究及其他社會服務等社會職能。就目前而言，我國公辦高校的辦學經費很大部分仍來自國家財政撥款，因此人員經費會受到編制問題的限制。隨著我國高等教育的快速發展，公辦高校的教學科研、行政管理和后勤管理人員需求也越要越大，為解決編制與用人數量的矛盾問題，現階段，高校在《合同法》和《勞動合同法》等法律法規的規定下，采用勞務派遣用工的方式，通過與勞務派遣公司訂立勞務派遣協議的方式，由勞務派遣公司根據高校的需要指派被派遣勞動者到高校指定的臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位工作。勞務派遣用工的方式有利于提高公辦高校的教學管理和后勤服務職能，降低國家財政負擔，保證公辦高校教學科研事業的和諧快速發展。

一、公辦高校勞務派遣用工存在的主要問題

（一）勞務派遣用工缺乏整體用人規劃，政策措施不完善

以西部某工科院校為例，該校于2014年完成事業單位在編人員首次崗位設置。由于學校發展迅速，招生規模不斷擴大，學校在學生公寓管理、圖書館管理、日常輔助辦公等崗位出現大量非專業技術人員的用人不足，為保障教學科研及學生生活的正常進行，該校采用勞務派遣用工的形式，從社會上招聘人員擔任這些崗位工作。相對于學校的整體規劃發展而言，在人才隊伍建設規劃上，學校偏重于高水平人才引進、專業人才建設等方面，而對編制外的勞務派遣用工未進行專門的職業建設規劃，缺乏完善的實施和保障措施，往往是根據用人單位的需求，隨機性的通過勞務派遣公司招聘工作人員，因而在一定程度上影響了勞務派遣人員的工作積極性，長期以往，不利于學校后勤服務隊伍的培養，也影響了學校的后勤和服務保障工作效率。

（二）工薪及福利待遇存在一定差距，影響員工積極性

目前，公辦高校在人員來源上大體分為三類：第一類是事業在編人員，第二類是人事代理人員，第三類是勞務派遣人員。在薪酬設計上同級別的在編人員和人事代理人員基本上實現了同崗同酬，但是對于勞務派遣人員的工薪和福利，與前兩者差距交大，與最低級別的在編人員或人事代理人員薪酬基本在的兩倍以上，有時甚至會更多，對于勞務派遣人員而言，付出與在編人員同樣甚至更多的勞動時間，卻享受更廉價的薪資待遇，在一定程度上影響了勞務派遣人員的工作積極性。在養老保險方面，不同身份人員的養老金計發方法不同，存在的差異較大。根據國務院2015年1月14日印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，從2014年10月1日起，機關事業單位編制人員開始繳納養老保險，機關事業單位人員的養老保險計發方法與企業人員有所不同。而勞務派遣人員的養老保險是按照企業的計發方法計算養老金的，而且在繳納方式上勞務派遣公司按照企業的最低標準執行，遠遠低于學校在編人員的比例，這種差別造成了勞務派遣人員對學校缺乏歸屬感和地位等級差別感，在一定程度上影響了工作積極性和熱情。在節假日福利方面，有的公辦高校出于節約學校經費的考慮，在發放節假日福利時，對在編和勞務派遣人員采取差別待遇，無形中使勞務派遣員工在心理上產生不平衡感，進而影響人員的穩定性。

（三）勞務派遣人員素質差異大，存在一定管理難度

高校是高學歷人員最為密集的少數機構之一，尤其是公辦本科院校的專業技術人員大多具有碩士及以上學歷，具有博士學歷比例也較大。而勞務派遣人員作為輔助性崗位的人員相對專業技術人員而言，學歷低，在文化素質等方面存在一定差距，且不同崗位的勞務派遣人員在素質上也存在一定差異，因此在工作中與專業技術人員、學生等存在溝通協調方面的問題，影響了工作效率，久而久之，不同類別人員之間產生了互相抵觸的心理，不利于學校的和諧發展。從學校方面講，有的公辦高校對勞務派遣人員缺乏的管理手段。對學校而言，所有的勞務派遣人員都是與勞務派遣公司勞動合同后，派到學校工作的，從法律上講，學校與勞務派遣人員不存在勞動合同關系，但是用工和日常管理則由學校執行。實踐中，勞務派遣人員被分到學校各部門崗位后，相關部門也沒有針對勞務派遣人員的工作和管理制定完善的制度，造成了管理不規范的問題，如此一來，一旦發生與勞務派遣人員相關的糾紛，容易引起與勞務派遣公司的法律糾紛。

二、對公辦高校勞務派遣用工管理問題的建議

（一）規范招錄程序，嚴格把控用人風險

隨著我國中國特色社會主義市場經濟的不斷完善，對勞動用工的法律法規也越來越健全，對勞動者的權益保障制度也趨之完善。對于公辦高校而言，目前的用工體制呈現多樣化，體制內外管理體系兼并，用工多樣化使得公辦高校以勞務派遣為首的編制外用工勞動風險日益增大，一旦發生勞動用工方面的法律糾紛，學校、勞務派遣公司及勞務者的權利義務關系很難判明，學校將面臨勞務派遣不合法、勞動合同關系主體確認等法律上的風險。因此應靈活把握國家政策和相關法律的規定，與勞務派遣公司簽訂協議，明確約定本單位的用工方式、用人需求、用人標準、薪酬標準、工作內容、用工管理及雙方的其他權利義務，明確劃清勞務派遣方和學校的責任，并嚴格按照合同的約定執行。介于公辦高校都聘請有常年法律顧問，建議委托法律顧問單位牽頭對本校的勞務派遣用工的進行法律風險評估，做到提前預警，未雨綢繆。因勞務派遣用工的崗位為輔助性的崗位，工種較多，對勞動者的學歷和專業等要求有所差異，因而出現招人標準不統一的問題，為了盡量避免人員素質差異較大的發生，全面提高勞務派遣人員的綜合素質，建議公辦高校制定統一的招錄考核程序，對擬招錄員工的錄取條件進行嚴格的規定，對同種崗位應該設置相同的錄取條件，確保公平公正。

（二）加強規范化管理，提高勞務派遣用工的工作效率

對于公辦高校而言，輔助性崗位的工種多樣，勞務派遣人員的合同期限、報酬等存在很大差異。學校可以建立勞務派遣人員的信息管理系統，對其進行信息化管理。一是對于人員的進出，及時與具體用人部門溝通協調，將人員變動隋況按照勞務派遣合同的約定與勞務派遣公司對接核實，從而避免出現超合同期限用工、工資發放不及時等問題。二是建立學校勞務派遣用工的監督機制，對用人部門的用工情況、派遣者的崗位變動、工作表現等進行督察了解，及時掌控全校的勞務派遣用工制度運行情況，及時排除潛在的法律風險等問題，從而督促各用人部門加強用人管理，提高遵紀守法的法律意識。三是建立勞務派遣用工的考核體系，激勵勞動者的積極性。建議引入考核體系，將考核結果作為勞務派遣公司與勞動者續聘或解除合同的重要依據，同時可以激勵勞務派遣人員不斷提高自身業務能力，提高工作效率。此外，可以在勞務派遣協議中，約定一定的獎勵績效金額，根據勞動者在學校的工作成果和表現，按績效制度進行獎勵，委托勞務派遣公司發放，從而促進勞動者的工作主動性和積極性。

（三）強化勞務派遣人員的思想政治教育，使之融入學校校園叉化

從我國高等教育發展和公辦高校的人事體制改革趨勢看，在近期內，以編制內、人事代理、勞務派遣三種形式為主的人事制度不會有較大改變。無論何種用人形式，所有的員工都是高校發展的建設者，擔任著為中國特色社會主義建設事業培養合格接班人的使命，因此加強勞務派遣人員的思想政治教育不可忽視。就目前而言，公辦高校的勞務派遣人員中大多數為中年勞動者，社會閱歷雖然豐富，但對高校的文化氛圍缺乏了解和認同，且混日子的思想較為嚴重，因此要做好這類人員的思想政治工作。首先要把已有的黨團員同志歸入所在部門的基層組織中，同時邀請思想進步、工作積極分子參加黨團活動，充分發揮學校各級共青團組織、黨組織的作用，加強勞務派遣人員的信念教育和職業道德教育，幫助他們樹立正確的世界觀、人生觀、價值。其次，學校及各部門還應對勞務派遣人員進行新時期大學的文化理念和校園傳統文化教育，讓其對自身的工作合理定位，盡量克服混老的消極思想，積極融入學校教育事業發展的各項建設工作中。此外，學校工會要牽頭，鼓勵勞務派遣人員加入工會組織，保障其職工權利，按規定及時發放各種福利;對其加強勞動紀律和法治教育，并在勞務派遣人員的合法權益受到侵害時積極幫助他們維護其合法權益，確實讓他們感受組織的溫暖，從而增強歸宿感。

三、結語

隨著我國人事體制和高等教育改革的逐漸深入，公辦高校作為事業單位，其改革也勢在必行。隨著編制的緊縮，公辦高校人事代理人員和勞務派遣人員將逐步發展為公辦高校的發展不可或缺的建設力量。對于公辦高校勞務派遣用工的管理，應隨著我國勞動法律法規的逐漸完善，不斷地改進管理工作并進行經驗總結，為國家相關立法和政府機構提供從更科學、有效、合理化建議。各公辦高校及相關部門也應該對勞務派遣用工的現狀以及管理中所存在的問題進行分析，建立合理的人員招錄、工資福利、績效獎勵等制度，積極鼓勵勞務派遣人員參與公辦高校的建設發展，為中國特色社會主義建設事業培養合格的接班人貢獻應有力量。