三級(jí)甲等醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革意向調(diào)查研究

齊建軍　李淑紅

摘 要 各大型醫(yī)院在薪酬制度的使用方面存在各種疑慮、困擾，現(xiàn)在筆者通過對(duì)巴州人民醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革進(jìn)行意向調(diào)查，在通過對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行有效分析和研究，利用新的思維意識(shí)去破解薪酬制度改革中的難題，不斷探索和創(chuàng)新，希望能對(duì)推動(dòng)薪酬制度改革、推動(dòng)醫(yī)改發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 醫(yī)務(wù)人員 薪酬制度改革

中圖分類號(hào)：F244文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1研究背景

現(xiàn)代社會(huì)的快速發(fā)展使醫(yī)院不停地進(jìn)行著體制和機(jī)制的變革。薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制中占有重要的地位，要使醫(yī)院在深化改革中將“效益優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配政策在按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的個(gè)人收入問題上得以較好地運(yùn)用，達(dá)到穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院兩個(gè)效益最大化，保持醫(yī)院具有持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須建立適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的薪酬分配制度。

2研究目的

醫(yī)院薪酬制度是醫(yī)院吸引人才、留住人才、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措，關(guān)系到醫(yī)院改革、發(fā)展和穩(wěn)定的大局。薪酬制度改革是一項(xiàng)非常敏感的工作，需要多方面的配合才能夠順利地實(shí)施。了解醫(yī)務(wù)人員對(duì)自身勞動(dòng)報(bào)酬的意向，將直接決定著此項(xiàng)制度能否順利施行，對(duì)此進(jìn)行深入研究，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3薪酬分配制度改革涉及的重點(diǎn)難點(diǎn)

（1）薪酬分配制度改革涉及到醫(yī)院各個(gè)群體的切身利益，既要根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律來進(jìn)行改革，更要遵循國(guó)家相關(guān)政策的精神進(jìn)行改革。

（2）薪酬分配制度變革是一個(gè)非常敏感的問題，需要其它各個(gè)方面的配合才能夠順利地實(shí)施。非常重要一條就是要充分地了解醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬分配制度改革的認(rèn)識(shí)和想法，讓他們積極參與制度設(shè)計(jì)，才能使薪酬分配制度順利貫徹實(shí)施。

4對(duì)象與方法

4.1調(diào)查對(duì)象

本次研究隨機(jī)選取某三級(jí)甲等醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員作為研究對(duì)象。其中問卷調(diào)查了580名醫(yī)務(wù)人員，并對(duì)愿意配合的醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了個(gè)別訪談。專題訪談法的調(diào)查對(duì)象是衛(wèi)生行政官員、相關(guān)專家學(xué)者、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)務(wù)人員。

4.2研究方法

本研究運(yùn)用定量分析和定性分析相結(jié)合的方法，具體包括：

4.2.1醫(yī)院薪酬文件回顧

收集醫(yī)院薪酬相關(guān)政策文件及有關(guān)數(shù)據(jù)，從而了解醫(yī)務(wù)人員目前的收入構(gòu)成。

4.2.2現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查

根據(jù)本次研究的內(nèi)容，自行設(shè)計(jì)“公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革意向調(diào)查問卷”，對(duì)某三級(jí)甲等醫(yī)院的580名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行了問卷調(diào)查和分析。

4.2.3個(gè)別訪談法

對(duì)愿意配合的部分醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行深入訪談，以獲得其對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行薪酬制度的真實(shí)看法以及醫(yī)院薪酬制度改革的建設(shè)性意見和建議。

4.2.4專題訪談法

對(duì)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、行政官員和相關(guān)專家學(xué)者等知情人士的專題訪談，以獲得當(dāng)前醫(yī)院薪酬制度改革的難點(diǎn)及未來走勢(shì)。

4.2.5統(tǒng)計(jì)分析方法

調(diào)查數(shù)據(jù)采用epidata錄入并建立數(shù)據(jù)庫(kù)，使用spssll.5軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，其中同時(shí)也運(yùn)用到z2檢驗(yàn)和Logistic回歸統(tǒng)計(jì)分析方法。

5調(diào)查結(jié)果

本次調(diào)查發(fā)放問卷580份，收回問卷524份，回收率90.34%，有效問卷482份，合格率91.98%。

5.1醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬現(xiàn)狀的認(rèn)知

（1）醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)行薪酬制度特性的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。醫(yī)務(wù)人員群體中有23.65%認(rèn)可目前醫(yī)院的薪酬制度基本符合國(guó)家法律法規(guī)，42.95%的認(rèn)為有些地方不符合法律法規(guī)，9.54%的認(rèn)為完全不符合法律法規(guī);（2）醫(yī)務(wù)人員群體中僅有5.6096的認(rèn)為醫(yī)院的薪酬制度具有激勵(lì)作用，59.96%的認(rèn)為不夠激勵(lì)，另有15.77%的認(rèn)為激勵(lì)性很差;外科系列的有33.5%認(rèn)為非常不夠激勵(lì)，專科系列的僅有5.56%。

僅有5.19%的認(rèn)為醫(yī)院的薪酬制度能吸引優(yōu)秀人才，51.24%的認(rèn)為吸引力不夠，另有21.99%的認(rèn)為幾乎沒有任何吸引力。

5.2醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)行薪酬制度操作手段與管理的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

有17.63%的認(rèn)為醫(yī)院薪酬發(fā)放具有比較強(qiáng)的保密性，34.44%的認(rèn)為不夠保密，17.84%的認(rèn)為非常公開;有29.88%的認(rèn)為醫(yī)院薪酬支付準(zhǔn)確、及時(shí)，35.48%的認(rèn)為不夠準(zhǔn)確、及時(shí)，27.39%的認(rèn)為拖欠。

僅有2.49%的認(rèn)為醫(yī)院高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行各種保險(xiǎn)、最低工資制度，20.95%的認(rèn)為低于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，46.68%的認(rèn)為只部分執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，8.51%的認(rèn)為完全沒有執(zhí)行國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。

有25.52%的認(rèn)為醫(yī)院薪酬管理制度較健全，27.18%的認(rèn)為規(guī)章制度少，6.4305的認(rèn)為醫(yī)院沒任何薪酬管理制度。

有21.78%的認(rèn)為醫(yī)院薪酬管理制度執(zhí)行嚴(yán)格，26.76%的認(rèn)為執(zhí)行比較差。

5.3醫(yī)務(wù)人員對(duì)現(xiàn)行薪酬制度操作內(nèi)容的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)

僅有4.77%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為醫(yī)院利潤(rùn)增長(zhǎng)一定會(huì)使薪酬增長(zhǎng)，31.54%的認(rèn)為薪酬可能會(huì)增長(zhǎng)，28.63%的認(rèn)為不會(huì)增長(zhǎng)，5.81%的認(rèn)為絕對(duì)不會(huì)增長(zhǎng)。

有14.11%的認(rèn)為去年的薪酬漲幅合理滿意，50.00%的認(rèn)為漲幅不合理不滿意，12.24%的認(rèn)為非常不合理很不滿意。

有10.37%的認(rèn)為醫(yī)院薪酬制度改革意見征詢工作做得比較好，40.25%的認(rèn)為做得不太好，19.29%的認(rèn)為做得非常差。

有21.58%的認(rèn)為當(dāng)員工對(duì)薪酬工作提出不同意見和建議時(shí)，醫(yī)院會(huì)有正面的改革，但比較被動(dòng)，55.19%的認(rèn)為醫(yī)院只聽聽而已，沒什么改變，6.02%的認(rèn)為醫(yī)院會(huì)非常反感，盡量壓制;高級(jí)職稱有2.82%反映醫(yī)院盡量壓制提意見者，而其它類的有8.46%反映此類現(xiàn)象。

僅有1.45%的認(rèn)為醫(yī)院有多種福利，且額度合適，20.33%的認(rèn)為額度過低，53.11%的認(rèn)為沒什么福利。

5.4醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬與工作態(tài)度、生活關(guān)系的評(píng)價(jià)

有60.79%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為通過工作，感到生活充實(shí)，28.22%的認(rèn)為工作只為掙工資，2.28%的認(rèn)為干什么工作都是次要地，只要有錢賺就行，8.71%的認(rèn)為給多少錢，就干多少活。

5.5醫(yī)務(wù)人員期望的月收入情況

有14.25%的醫(yī)務(wù)人員期望自己的月收入在3000元左右，49.7%的期望的月收入在3000 ～ 5000元，19.91%的期望的月收入在5000 ～ 8000元，10.86%的期望的月收入在8000 ～ 10000元，5.20%的期望的月收入超過10000元：不同職稱、不同科室類別、不同人員類別群體的醫(yī)務(wù)人員對(duì)此評(píng)價(jià)構(gòu)成比不完全相同，且具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。其中高級(jí)職稱有66.13%期望自己的月收入水平在8000元以上，初級(jí)職稱有69.77%期望自己的月收入水平在3000 ～ 5000元之間;外科系列有7.59%期望自己的月收入在8000 ～ 10000元之間，而輔助系列有22.54%期望自己的月收入在此水平;正式職工僅有20.45%期望自己的月收入水平在3000 ～ 5000元，而非正式職工有69.17%希望自己的月收入在此水平。

6醫(yī)務(wù)人員對(duì)薪酬制度改革取向

（1）主張醫(yī)院嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制定薪酬制度;（2）主張醫(yī)院科學(xué)合理的設(shè)計(jì)薪酬，提高薪酬制度的公正公平性、激勵(lì)性與優(yōu)秀人才吸收性;（3）主張對(duì)他們的勞動(dòng)價(jià)值科學(xué)合理定價(jià)，提高他們的收入水平;（4）主張完善薪酬管理規(guī)章制度，提高薪酬發(fā)放的保密性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性;（5）主張薪酬水平能夠與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益合理增長(zhǎng);（6）主張醫(yī)院集思廣益，積極采納醫(yī)務(wù)人員的合理意見與建議。

7定性調(diào)查結(jié)果

現(xiàn)行薪酬分配制度未能充分考慮各科室的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，沒有很好的體現(xiàn)按勞分配的原則，導(dǎo)致儀器檢查等輔檢系列薪酬超過臨床系列;現(xiàn)行薪酬存在偏重經(jīng)濟(jì)效益、差距過大等不夠公平的問題，醫(yī)、護(hù)差距懸殊太大，不利于科室建設(shè);機(jī)關(guān)行政管理人員薪薪酬水平偏高，且按系數(shù)分配，存在“大鍋飯”現(xiàn)象，未能很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。另外，現(xiàn)行薪酬分配制度與國(guó)家衛(wèi)生部《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》（衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[2004]410號(hào)）的通知精神和國(guó)家衛(wèi)生部和中醫(yī)藥管理局醫(yī)院管理年活動(dòng)精神不符合。

8結(jié)論與建議

8.1主要結(jié)論

本研究顯示，醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度主要存在以下幾個(gè)方面的問題：

（1）現(xiàn)行的薪酬制度存在著不符合國(guó)家法律法規(guī)的地方;（2）現(xiàn)行的薪酬制度不夠科學(xué)合理，不夠公平公正;（3）薪酬制度的激勵(lì)與優(yōu)秀人才吸引作用的發(fā)揮還有待于進(jìn)一步提高;（4）薪酬制度的操作手段與管理方法有有待于進(jìn)一步完善;（5）醫(yī)護(hù)之間薪酬水平懸殊過大;（6）現(xiàn)行薪酬制度仍然是按收分配，沒有真正體現(xiàn)按勞分配。

8.2相關(guān)對(duì)策建議

針對(duì)醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度存在的問題，提出公立醫(yī)院薪酬分配改革相關(guān)對(duì)策建議：

（1）醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制定薪酬分配制度;（2）按照服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率三大指標(biāo)建立科學(xué)合理、完善績(jī)效考核體系，按照各科室醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量以及風(fēng)險(xiǎn)程度不同，科學(xué)、合理地考核科室工作績(jī)效，對(duì)每位醫(yī)務(wù)人員既充分考慮其所在科室的性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、責(zé)任、貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)、能力等崗位因素，又將知識(shí)、技術(shù)等醫(yī)務(wù)人員的自身勞動(dòng)要素相結(jié)合參與分配的薪酬制度，真正體現(xiàn)按勞分配;（3）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，提高薪酬制度的激勵(lì)作用;（4）加大對(duì)高層次、優(yōu)秀人才的吸引力度，可采取一次性重獎(jiǎng)以及協(xié)議薪酬等靈活多樣的薪酬分配形式和辦法;（5）完善薪酬制度的操作手段與管理方法，積極采納醫(yī)務(wù)人員的合理意見與建議。

參考文獻(xiàn)

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