科研院所引才聚才用才新機制研究

肖劍欽 徐明玨 許琦 陳瑜娜 郭莉莉 董曉釩 羅振寰

“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。”黨的十九大報告將人才工作擺在黨和國家工作的重要位置，賦予人才工作更加重大的意義和更加重要的任務。“發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。在三個“第一”的重要論斷中，發展是是解決我國一切問題的基礎和關鍵。而發展強要靠創新，創新要靠人才，創新驅動實質上是人才驅動。新形勢下，通過更加積極、更加開放、更加有效的人才政策實現聚天下英才而用之，加快建設人才強國，需在引才聚才用才的新機制上下大力氣。本文旨在研究應用型科研院所引才聚才用才新機制，以IMB研究所（簡稱研究所）為例，從不同方面來分析如何進一步完善人才管理體制和運行機制，不斷創新引才聚才體制和機制，使人才“出得來、用得上、引得進、留得住”。

本文以研究IBM研究所為案例，研究所作為集醫學科學研究、生物制品研制、研究生教育為一體的國家級公益應用型研究所，是國家醫學創新體系和國家公共衛生體系的重要組成部分，為我國重大傳染病防治做出了重要貢獻。圍繞國家重大傳染病防控體系建設需求，瞄準國際醫學生物學科技前沿，建立起疫苗研發從實驗室研究、臨床前研究、中試放大、臨床研究、產業化生產、上市后再評價的全產業鏈自主創新疫苗研制體系，形成了以研發重大傳染病疫苗為特色的科技研發基礎。在研究所自主創新和快速發展的進程中，培養和造就了一批多學科交叉、多專業融合的科技創新領軍人才及學科帶頭人。

一 、研究所創新引才聚才用才機制的必要性

院校發展規劃發展要求? 院校“醫學與健康科技創新工程”納入健康中國2030規劃綱要， 努力建設國家醫學科技創新體系的核心基地， “世界一流大學和一流學科建設”，須培養拔尖創新人才。

行業發展競爭需求? 21世紀是生物世紀，伴隨著生物工程學、免疫學、細胞學等領域的快速發展，生物產業進入了發展的黃金期，生物制品作為生物產業的重要組成部分，也迎來了良好的發展機遇。2017年國內疫苗市場規模達到250億元，預計2020年將達到280億。各年CFDA新藥審批情況看，我國批準的生物制品創新藥（含進口類原研藥）數量進入回升期，2017年生物制品數量達到5個，創下近6年新高，這表明我國在引進國外原研藥的同時，也在增強自主創新能力，提高生物制品的研發能力。經濟體量的增長勢頭，跨國疫苗巨頭加注中國市場，引發了本土疫苗廠家的競爭加劇，從產品到人才，而研發人員無疑是該行業發展的關鍵核心要素，各疫苗廠家的對疫苗人才的競爭到了白熱化的程度。

無論是院校發展規劃發展整體目標要求，還是行業競爭需求，研究所保持自身的可持續發展，創新引才聚才用才體制和機制迫在眉睫。

二 、研究所引才聚才用才機制存在的問題

十八大以來，雖然研究所已采取多種方式不斷提高人力資源質量，優化人員結構，完善激勵機制，但目前各類專業人才總量不足、特別是具有戰略眼光具有引領作用的高層次專業技術人才引進不理想。

（一）新型疫苗研發領域人才總量不足，亟待發展的重點交叉學科領域缺乏核心學術帶頭人。

（二）高水平創新研究團隊數量不足，結構和布局不盡合理，研究力量交叉和分散現象并存，難以形成強有力的競爭力。

（三）評價機制還不盡科學合理，激勵保障機制還有待健全，尤其是缺乏具有戰略高度與市場視野的高層次人才。

（四）青年科技人才培養力度不夠;管理人才隊伍職業化水平有待提高等。? ? 人才隊伍建設不能滿足研究所事業發展需要，距離國家現代化科研院所要求差距較大，特別是面臨市場競爭，人才隊伍的穩定受到了極大影響。

三、研究所引才聚才新模式研究

（一）以戰略為導向

根據院校“十三五”規劃總體目標和醫學與健康創新工程體系建設規劃，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，以國家公共衛生事業的戰略發展需求為己任、生物制品行業和市場需求為導向、以創新能力建設為核心，整合相關學科結構，引進創新疫苗研發領軍人才，完善國家級創新疫苗研發及轉化協同創新體系，有重點、有計劃地引進和培養人才，不斷優化結構與布局，為建設成為國家創新疫苗研發、轉化及國際化的核心基地提供智庫和人才支撐。

（二）以發展為目標

到2020年，培養一批高層次領軍人才和創新團隊，完成3～5個疫苗新產品的研發及產業化實施，成為國家重大疾病防控體系中創新疫苗研發及產業化核心基地、高層次人才培養基地和技術創新來源基地。

（三）創新人才機制

1.實施人才強所戰略，打造創新人才隊伍

人才隊伍是事業發展的關鍵，是研究所經濟發展的智力支撐和保障。根據構建生物醫藥研發創新體系和國家級公益性科研院所的人才需求，利用研究所人才培養基礎、人才儲備以及作為研究生培養基地的優勢，加快科技人才隊伍建設和創新團隊建設。到2020年，建成一支能夠支撐研究所事業發展、結構合理、素質優良的創新人才隊伍，以高層次創新型人才和高技能人才為重點，統籌推進各類人才隊伍建設;針對研究所目前科研人員比例少，高層次人員缺乏的情況，充分利用各種人才引進渠道與政策，積極引進國內外領軍人才、學術帶頭人;培養和招聘創新技術骨干，整體提升基礎科研人才隊伍學術水平和學歷層次;配合學科建設規劃，有計劃引進或招聘博士或博士后;注意培養產業化開發人才和綜合管理人才。

2.如何聚才？創新人才工作機制、激發人才創造活力

一是建立靈活多樣的用人方式，繼續采用客座教授、特聘教授、項目合作等方式，充分利用國內外人才資源，充分發揮交叉學科的優勢，實行人才資源跨學科、跨專業、跨部門的優化組合。同時，為解決人員編制與事業發展不相符的情況，繼續推行勞務派遣制度。二是改進人才評價發現機制。健全以崗位職責為基礎，品德、能力和業績為導向，評價與發現相結合的人才評價發現機制。三是創新人才選拔使用機制。嚴格按照干部選拔任用有關規定，堅持公開、平等、競爭、擇優原則，改進人才選拔使用方式，形成有利于各類人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制。

3.如何引進才？加大高層次人才引進力度

根據國家政策，結合單位實際需求制定與完善相關引人政策，加大宣傳力度，提高引才的針對性。對聘用的國際高端科技人才、高端技能人才實行協議工資、項目工資等市場化薪酬制度，即針對研究所急需的高層次科技人才（包括柔性引進）或在生產（質量、設施）、管理、營銷等系統急需的高層次人才實行特薪制，根據崗位（職位）要求、風險和責任的大小、價值和貢獻的高低確定其薪酬，加大吸引力度。

4.如何留住才？改進和完善評價考核機制創新人才激勵機制

（1）完善考核機制。 結合院校準聘長聘制度，與研究所產學研一體化的特點，進一度完善科研績效考核指標評價體系，突出疫苗研發的引領，進一步完善研究所科研系統績效考核方案，績效考核指標評價體系的建立與應用，促使科研人員強化構建高效的科研績效管理體系意識培養，調動科研人員積極性，進一步激發科研創造活力，構筑參與國際競爭合作的新優勢，推動研究所形成可持續發展的新格局。

（2）完善收入分配機制。堅持價值導向，結合研究所產學研一體化的特點，進一步制定政策、完善分配機制，使研究所各體系崗位人員的收入與其創造的科學價值、經濟價值、社會價值緊密聯系。在研究所各系統范圍開展了相關工作調研，結合調研中梳理的問題完善了相關制度。

（3）探索創新激勵機制。對從事科研及轉化相關崗位的人員，把科研業績和科技成果作為績效考核和收入分配的重要依據，突出以科技創新和成果轉化為導向的內部激勵。對從事科研及科研相關崗位之外的人員（生產、質量、設施、管理體系），把按時、按質、按量完成工作任務及工作效率等作為收入分配的重要依據，突出以生產工藝改進和質量提升、技術改造、技術改進、管理創新等創造知識價值為導向的內部激勵。此外，采用物質激勵與精神激勵相結合的方式，鼓勵職工的出色業績和持續努力，正向強化職工的優秀表現，提高職工對單位文化的認同感，增強單位凝聚力，用好才、留住才。

5.內部培養，構建職稱技能評定管理體系

以制度保障形式為人才隊伍職業提升發展有效打通了晉升渠道，做到人盡其才，發揮人才聰明才智及潛能，穩定了人員隊伍。 出臺并不斷完善勞務派遣專業技術人員專業技術職務的認定、申報及聘任的管理規定，為編外專業技術人員的專業技術職務晉升創造跟多的途徑，大力推動內部人才專業技術梯度的培養。

6.修訂科技獎勵辦法

加大對做出突出貢獻科研人員和創新團隊的獎勵力度，鼓勵科研人員通過科技成果轉化獲得合理收入，積極探索通過市場配置資源加快科技成果轉化。

7.實施重點人才工程

積極爭取國家、省級出臺的人才政策，開展行業領軍人才和創新團隊建設，協和青年、高層次人才引進工程國際復合型人才培養工程，吸引更多的有志青年投身科研事業。

四、結語

在政策的實施過程中，因人才引進與培養的實施周期較長，受影響因素較多，政策落地與實施過程中還存在許多問題，需要不斷總結、補充、完善。構建更加高效的科研體系，創新引才聚才用才機制，是科研院所發展的驅動力，是實現加快實施創新驅動發展戰略，提升自主創新能力，促進研究所科技創新能力，為院校建設成為國家醫學科技創新體系的核心基地提供保障機制。

（作者單位：中國醫學科學院醫學生物學研究所）