基于勝任力模型的公務(wù)員培訓(xùn)體系優(yōu)化

摘 要：鑒于當(dāng)前公務(wù)員培訓(xùn)體系存在的一系列問題，將已經(jīng)在企業(yè)人力資源管理中穩(wěn)定運用的工具—勝任力模型引入公務(wù)員培訓(xùn)體系中。分析并總結(jié)不同部門、不同公務(wù)員的勝任素質(zhì)，建立其特有的勝任力模型，將此模型投入與公共部門人力資源管理當(dāng)中，可以有效解決目前公共部門人力資源管理體系存在的問題，優(yōu)化公務(wù)員培訓(xùn)水平。

關(guān)鍵詞：勝任力;培訓(xùn);針對性

一、公共部門培訓(xùn)體系現(xiàn)狀

當(dāng)前，我國公務(wù)員培訓(xùn)主要遵照《公務(wù)員法》以及《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行條例》，其中規(guī)定我國公務(wù)員培訓(xùn)分為：初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)和更新知識培訓(xùn)。但通過閱讀相應(yīng)文獻(xiàn)，筆者發(fā)現(xiàn)，許多公務(wù)員都只接受過初任培訓(xùn)以及任職培訓(xùn)，后續(xù)的培訓(xùn)卻未能落實。另外，為公務(wù)員提供培訓(xùn)的機構(gòu)主要是黨校以及部分高校，主要是以授大課的形式進(jìn)行，這樣的培訓(xùn)形式相對來說比較單調(diào)。根據(jù)《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行條例》，我國公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容包括公共必修課、專業(yè)必修課和選修課。其中公共必修課包括建設(shè)有中國特色社會主義理論，法律法規(guī)和政策，市場經(jīng)濟知識，知識，公共行政管理知識和國家公務(wù)員行為規(guī)范;專業(yè)必修課是根據(jù)相關(guān)業(yè)務(wù)工作的需要而設(shè)置的專業(yè)知識和技術(shù)科目。專業(yè)必修課的教學(xué)大綱，由人事部審定，教材由國務(wù)院相關(guān)工作部門組織編寫;選修課是為拓寬、提高國家公務(wù)員知識和技能所設(shè)置的科目。我國有關(guān)公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容方面已經(jīng)有了初步的條例，但是現(xiàn)有條例中的培訓(xùn)內(nèi)容與部門的實際情況無法高度契合，這樣的培訓(xùn)內(nèi)容更加注重理論方面的學(xué)習(xí)，可是卻忽略了實踐內(nèi)容，因此對于每個部門具體情況來說，還需要設(shè)計更加符合本單位崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。

總體來說，當(dāng)前我國公務(wù)員培訓(xùn)體系過于理論化，多數(shù)公共部門都是根據(jù)培訓(xùn)條例進(jìn)行培訓(xùn)，沒有基于自己部門實際情況調(diào)整有關(guān)課程。我國各個地區(qū)公共部門實際情況差異明顯，籠統(tǒng)的培訓(xùn)內(nèi)容導(dǎo)致培訓(xùn)偏離現(xiàn)實，因此落實到各個部門的實際效果不佳，最終導(dǎo)致國家每年投入經(jīng)費以及人力在公務(wù)員的培訓(xùn)上，可是培訓(xùn)預(yù)期效果與實際反饋差距很大，各部門的工作人員無法從培訓(xùn)中獲得提升自我能力的有效方式。

二、公共部門培訓(xùn)存在的問題

（一）公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容過于陳舊/籠統(tǒng)

公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容都是根據(jù)早年的條例制定的，培訓(xùn)內(nèi)容十分陳舊，雖然有關(guān)部門每一年會對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整主要是偏重于形式以及理論學(xué)習(xí)，實際內(nèi)容與當(dāng)前時代的要求并不契合，無法滿足當(dāng)前行政管理體系的需要;由于每一年都會有新政策出臺，國家的發(fā)展重點發(fā)生變化，對公務(wù)員能力要求的側(cè)重點也不同，因此在制定培訓(xùn)內(nèi)容的時候，需要根據(jù)當(dāng)年的政策等其他因素做出相應(yīng)調(diào)整。另外，由于我國現(xiàn)實國情，在調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容的過程中，應(yīng)該考慮到：由于全國各地的公共部門層級多，涉及的區(qū)域廣，不同層級的公共部門培訓(xùn)需求差異大。例如，我國基層公共部門和中央公共部門面向的人群層次不同、需要解決的問題不同，對公務(wù)員的能力要求也不同，因此他們需要接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容。

在制定培訓(xùn)內(nèi)容的時候，需要針對不同部門、基于不同層級來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)內(nèi)容的針對性，滿足各類工作人員的實際需求。合適的培訓(xùn)內(nèi)容是完善培訓(xùn)體系的重點，培訓(xùn)成功的第一步就是設(shè)計出吸引人的培訓(xùn)內(nèi)容，當(dāng)培訓(xùn)內(nèi)容能夠真正滿足公務(wù)員的需求，公務(wù)員能夠通過培訓(xùn)提升自己的業(yè)務(wù)能力，公務(wù)員就會自愿參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的反饋結(jié)果也會得到優(yōu)化。

（二）公務(wù)員的培訓(xùn)形式單調(diào)，缺乏吸引力

調(diào)整我國公務(wù)員的培訓(xùn)形式十分必要。在保留一定傳統(tǒng)形式的前提下，推動培訓(xùn)形式多元化發(fā)展，打破常規(guī)，增添一些比較新穎且有實踐意義的方式來進(jìn)行培訓(xùn)，例如實地調(diào)研、趣味教學(xué)、引入互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)等。這些創(chuàng)新的培訓(xùn)形式一方面可以提起公務(wù)員的學(xué)習(xí)興趣，另一方面也可以增進(jìn)部門內(nèi)部感情、加強部門內(nèi)部溝通。另外，國家目前也在積極推動電子政務(wù)的發(fā)展，因此公共部門也可以利用互聯(lián)網(wǎng)來進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)，特別是一些基礎(chǔ)知識的培訓(xùn)，例如公共必修課等，公務(wù)員可以利用自己的閑暇時間收看相關(guān)課程，這樣既能為公共部門節(jié)約開支，也可以靈活調(diào)整公務(wù)員的學(xué)習(xí)時間。

（三）培訓(xùn)對象劃分不科學(xué)，普通公務(wù)員參與度低

公共部門內(nèi)部每個層級接受培訓(xùn)的機會差距較大，公務(wù)員接受培訓(xùn)的機會主要依據(jù)職位進(jìn)行劃分，職位越高接受培訓(xùn)的機會就會更多，培訓(xùn)機會分配不均將會導(dǎo)致基層公務(wù)員失去接受培訓(xùn)的興趣，這樣不科學(xué)的劃分體系嚴(yán)重影響了部分公務(wù)員的培訓(xùn)積極性。此外，在我國，公務(wù)員晉升需要的時間較長，過程也較困難，大部分公務(wù)員能獲得晉升的機會少且周期較長，相對來說，他們能夠接受高層次培訓(xùn)的機會較少，因此會消極面對培訓(xùn)。在公共部門內(nèi)部會有優(yōu)秀的公務(wù)員和資質(zhì)普通的公務(wù)員，他們的自身能力素養(yǎng)、缺乏的知識以及他們對未來的職業(yè)規(guī)劃都是不同的。因此，他們的培訓(xùn)需求差異很大。針對這樣的情況，培訓(xùn)設(shè)計者應(yīng)該改變對培訓(xùn)對象的劃分標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)培訓(xùn)對象自身的能力等級來為培訓(xùn)對象劃分層次，這個劃分標(biāo)準(zhǔn)能夠提高培訓(xùn)對象參與培訓(xùn)的積極性，也可以給有能力的培訓(xùn)對象提供更多的機會。

三、基于勝任力模型的公共部門培訓(xùn)體系優(yōu)化

（一）基于勝任力模型來優(yōu)化公共部門培訓(xùn)體系的可行性

目前公共部門內(nèi)部培訓(xùn)存在的最大問題，就是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性以及無法建立起合適的培訓(xùn)對象劃分標(biāo)準(zhǔn)的問題。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，大部門公務(wù)員都適用于同樣的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣能力不同的公務(wù)員學(xué)習(xí)同樣的內(nèi)容，但實際上他們的接受度是不同的，許多人很難從中提煉出關(guān)鍵信息并將其用于崗位實操中。在培訓(xùn)對象方面，目前的培訓(xùn)對象主要是根據(jù)人員層級進(jìn)行劃分，這樣的劃分標(biāo)準(zhǔn)忽略了公務(wù)員的實際需求以及公務(wù)員自身能力，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。在公共部門內(nèi)部建立勝任力模型，可以解決目前存在的問題。

首先，為公共部門建立勝任力模型可以挖掘公務(wù)員的隱性特質(zhì)，總結(jié)優(yōu)秀公務(wù)員的勝任素質(zhì)，公共部門可以根據(jù)這個素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整本部門的培訓(xùn)內(nèi)容，基于這個模型制定的培訓(xùn)內(nèi)容會更加符合本部門的培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的針對性。當(dāng)公務(wù)員接受了根據(jù)本部門所需能力設(shè)計的培訓(xùn)后，公務(wù)員的工作能力得到提高，能夠更好地為公共部門服務(wù)。因為每個部門內(nèi)部公務(wù)員能力不同，有不同的培訓(xùn)需求，以本部門的勝任力模型為基礎(chǔ)，來建立培訓(xùn)對象的劃分標(biāo)準(zhǔn)，會更加適用于部門內(nèi)部。與傳統(tǒng)的根據(jù)職位來劃分培訓(xùn)對象不同，基于勝任力模型來劃分培訓(xùn)對象是一種科學(xué)的選擇，因為通過公務(wù)員能力素質(zhì)制定劃分標(biāo)準(zhǔn)，能夠更好協(xié)調(diào)培訓(xùn)對象的需求，減少無效培訓(xùn)，這樣還可以為政府節(jié)約開支。建立勝任力模型作為完善公共部門人力資源管理的有效途徑，有效推動了高素質(zhì)公職人員隊伍的建設(shè)，為公共部門培訓(xùn)開辟了一條創(chuàng)新之路。

（二）基于勝任力模型對公共部門培訓(xùn)體系進(jìn)行優(yōu)化

1.建立勝任力模型

為公共部門建立勝任力模型時，首先可以總結(jié)《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》中的能力標(biāo)準(zhǔn)，以及有關(guān)文獻(xiàn)中出現(xiàn)頻次最高的通用能力，然后根據(jù)冰山模型將總結(jié)出來的通用能力分為三個層次，即知識（錄取前的考試）、能力（通用框架）、潛能（個體素質(zhì)），由此列出相應(yīng)勝任力要素。再利用行為事件訪談法（即通過訪談公共部門內(nèi)部優(yōu)秀能力者）、問卷調(diào)查法，總結(jié)出該公共部門優(yōu)秀公務(wù)員的勝任素質(zhì)，根據(jù)這三個層次的勝任素質(zhì)建立起適用于這個公共部門的勝任力模型。在這三個層次中，知識是公務(wù)員前期學(xué)習(xí)的儲備，潛能更多的是每個人與生俱來的，通過培訓(xùn)可以得到最快提升的就是第二個層次—能力。因此，在冰山模型建立后，我們主要利用第二層次的通用模型來優(yōu)化培訓(xùn)體系。

2.根據(jù)勝任力模型來設(shè)計培訓(xùn)體系

第一步應(yīng)該了解公務(wù)員的培訓(xùn)需求。通過勝任力模型以及在部門內(nèi)部展開調(diào)研，發(fā)掘該部門公務(wù)員缺乏哪方面能力、對自身的定位，有針對性的總結(jié)出公務(wù)員的培訓(xùn)需求。第二步就是根據(jù)已經(jīng)建立起來的勝任力模型以及公務(wù)員的培訓(xùn)需求來對培訓(xùn)對象進(jìn)行劃分，將能力對等、有相同需求的培訓(xùn)對象組合起來，培訓(xùn)對象可以接受自己需要的知識，這種新的劃分標(biāo)準(zhǔn)可以增強培訓(xùn)的針對性，優(yōu)化培訓(xùn)的反饋效果。第三步就是設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。基于勝任力模型來設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容打破了陳舊的模式，通過了解優(yōu)秀公務(wù)員的特質(zhì)來設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容，能夠使培訓(xùn)內(nèi)容更加吸引公務(wù)員，也能夠滿足公務(wù)員的需求。由于每個公共部門內(nèi)部情況有所不同，根據(jù)勝任力模型來設(shè)計各部門特有的培訓(xùn)內(nèi)容也可以提高培訓(xùn)的針對性，可以根據(jù)勝任力模型為該部門不同公務(wù)員設(shè)立一些專題課程，有針對性的培訓(xùn)他們?nèi)狈Φ闹R點，公務(wù)員通過這樣的培訓(xùn)內(nèi)容在能力上可以獲得更大提升。第四步就是選擇培訓(xùn)方法。基于公共已經(jīng)建立的勝任力模型，公共部門可以根據(jù)這個模型來選擇培訓(xùn)方法。對于需要接受基礎(chǔ)知識的人員，可以建議他們通過互聯(lián)網(wǎng)收聽相關(guān)課程，并且可以設(shè)計線上的檢測系統(tǒng)，這樣既可以節(jié)約培訓(xùn)成本，也可以有效檢測他們的培訓(xùn)效果。對于需要增強實踐能力的公務(wù)員，可以為他們開設(shè)一些有關(guān)實地調(diào)研的有關(guān)課程，讓他們通過實踐學(xué)習(xí)優(yōu)秀工作者的能力，借鑒一些好的方法來用于自己的工作中，提升自我的行政管理水平。最后就是對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，管理者可以通過不記名測驗或是問卷調(diào)查等方式，對培訓(xùn)效果以及培訓(xùn)滿意度進(jìn)行一個反饋，這對于后期的培訓(xùn)改進(jìn)十分必要。

在將勝任力模型引入公共部門人力資源管理的過程中，可以先將一些典型單位作為試點來進(jìn)行管理，這樣的方式可以為公共部門節(jié)約不必要的開支，如果這個方式可以有效解決該部門人力資源管理的現(xiàn)存問題，在進(jìn)行后續(xù)推廣時就可以更具說服力。基于勝任力模型建立起來的培訓(xùn)體系是通過結(jié)合每個公共部門不同特點建立起來的，符合當(dāng)代行政管理的要求又具有該部門自身特色，可以成為推動公共部門人力資源管理發(fā)展的有效途徑之一。

參考文獻(xiàn)：

[1]董克用主編.人力資源管理概論[M].2015.

[2]國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架（試行）[J].中國公務(wù)員，2003（12）：22-22.

[3]趙耀.對中央國家機關(guān)人事干部勝任力的實證分析[J].人口與經(jīng)濟，2005（06）：46-51+40.

[4]安廷婷.基于勝任力模型的公務(wù)員選拔過程研究[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2016（10）： 38-39.

[5]張寶生，祁曉婷.基于勝任力的地方政府在職公務(wù)員績效評估研究[J].科研管理，2017，38（S1）：171-175.

[6]章小波，張凱麗.創(chuàng)新驅(qū)動下地方政府人員勝任力模型的構(gòu)建研究——基于A區(qū)政府機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與非領(lǐng)導(dǎo)職位勝任力模型的實證分析[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（05）：29-31.

[7]夏珺.基于勝任力的政府公務(wù)員培訓(xùn)優(yōu)化[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2010，12（05）：58-59+63.

[8]張艷.勝任力視角下的公務(wù)員培訓(xùn)探究[J].法制與社會，2013（12）：225-226.

[9]李治錕.勝任力模型在公務(wù)員培訓(xùn)中的運用[J].求知導(dǎo)刊，2016（06）：63-64.

作者簡介：

吳倩瀅（1995-），女，苗族，貴州省貴陽市人，北京化工大學(xué)文法學(xué)院公共管理專業(yè)2017級在讀碩士。