用人單位單方調整工作崗位合法性的案例解析

尹現波

安徽淮河律師事務所，安徽 蚌埠 233000

一、案例簡介

1994年張某在青島服兵役，2004年從部隊專業至甲公司工作，雙方簽訂了無固定期限勞動合同約定工作崗位為主管工作崗位工作地點在A市。2004年至2016年期間，張某一直在甲公司行政部從事土建維修、園林綠化等工作。2016年6月，甲公司進行內部結構優化縮減人員，張某所在的行政部人員縮編，并取消了主管崗位。2016年6月14日，甲公司安排張某從事保潔員工作，張某予以拒絕。2017年4月25日，甲公司安排張某到B市、C市、D市從事油脂銷售工作，張某以工作地太遠、與勞動合同約定崗位、工作地點不同為由均予以拒絕。2017年8月11日，甲公司以張某不服從人事調配、工作安排為由依據甲公司《員工獎懲規定》向張某下發了《解除勞動合同通知書》，張某不服遂提起仲裁要求確認解除勞動合同行為違法并要求恢復主管工作崗位。

二、問題分析

法律法規并不禁止用人單位依據自身生產經營需要對勞動者工作崗位進行調整，通常將此作為用人單位自主經營權的一種體現。但是《勞動法》及《勞動合同法》中均無直接的法律條文明確規定用人單位有權單方調整勞動者工作崗位。相反，崗位調整屬于《勞動法》及《勞動合同法》中的勞動合同變更，按照《勞動法》及《勞動合同法》的規定變更勞動合同應當協商一致。為了應對法律規定的空缺，大多數用人單位都會在勞動合同中約定用人單位有權依據生產經營需要調整勞動者的工作崗位并同時調整工資。但是，關于調崗調薪條款的理解與效力，實務中存在眾多爭議：

(一)如何理解“生產經營需要”這一條件，這并非一個非常嚴格且易于界定的概念。用人單位主張可以靈活運用，員工則認為用人單位單方決定應提供充分依據。用人單位與員工觀點的分歧導致了實踐中大量調崗調薪爭議的發生。目前審判實踐對于用人單位單方調整勞動者工作崗位的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪；其次，防止企業權利濫用，如濫用權利以打擊報復等；為防止權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有“充分合理性”[1]。

(二)對于勞動合同中用人單位有權調動或變更勞動者崗位的類似約定，在理解中也有很多爭議。實務中，用人單位主張其有權據此任意調動勞動者崗位，隨時對員工調崗調薪，勞動者則主張該條款違反《勞動法》第17條“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”及《勞動合同法》第35條“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式”，主張上述合同條款無效，審判實踐中，對此意見也不盡統一。

筆者認為，應當綜合考慮生產經營需要、充分合理性以及勞動合同的約定內容。用人單位單方調整工作崗位屬于對于勞動合同的變更，在保護企業經營自主權和勞動者權益之間，不管勞動合同中是否約定用人單位有權調整工作崗位，都應當允許用人單位對勞動合同進行單方面的部分變更，但是這種變更必須是為了生產經營需要并具備充分合理性，而且只應當是勞動合同履行形式的微調而不應當突破勞動合同的基本內容。勞動合同的基本內容與工作崗位有關的包括工作地點、工作待遇、工作方式、職位級別等。

生產經營需要包括用人單位生產經營的擴張或縮減、生產經營產品的變化、設備的更新以及內部結構的調整和優化等等原因，總體來說便于識別和認定。充筆者認為應當具備以下特征：一是調整后的工作崗位與用人單位生產經營需要相匹配，二是調整后的工作崗位與原崗位相比在待遇上沒有顯著降低，待遇并非僅指工資收入，還包括工作場所、福利等等，不同的崗位待遇必然會有不同，但是不能有顯著的降低。

三、案例分析

具體就本案來看，甲公司因為內部結構優化的原因調整工作崗位確實可以認定為生產經營需要，但甲公司對張某的崗位調整并不具備充分合理性而且與勞動合同約定的內容嚴重不符：

第一，調整后的工作崗位與甲公司的生產經營需要并不相匹配。張某第一次被調整為保潔員，保潔崗位是甲公司固有崗位，作為一家生產型企業將行政人員調整為保潔員很難說是生產經營需要。

第二，調整后工作崗位在待遇上顯著降低。從行政人員調整為保潔員雖然甲公司沒有降低其工資，但是其待遇是有變化的。保潔員沒有固定的工作場所，甲公司安排張某從事公司1-5樓的保潔工作，其需要在1-5樓之間來回的打掃衛生，這與行政人員的工作場所和體力付出是有明顯區別的。甲公司第二次將張某調整為銷售崗位，這些崗位均是駐外銷售，雖然工資不變，但是張某需要長期出差在外。

第三，調整后的工作崗位并非全部勝任。對于第二次調整為銷售崗位，由于張某此前一直在單位行政部從事土建、綠化等崗位，之前并沒有任何銷售工作經驗，甲公司在調整崗位之前也沒有安排過培訓，銷售與行政是由明顯區別的兩個崗位，張某也認為自己不適合銷售崗位。

第四，調整后的工作崗位對勞動合同做出了重大變更。張某的勞動合同中明確約定崗位是主管崗位、工作地點在A市，但是調整的銷售和保潔崗位均與原主管崗位具有重大區別，而且銷售的工作地點也不在A市，所以工作崗位的調整與勞動合同的約定嚴重不符。此案經過仲裁、一審、二審程序，仲裁委及法院均認為甲公司有權依據生產經營需要進行工作調整，但是因為勞動合同中明確約定了張某的工作崗位和工作地點，甲公司兩次調整的崗位均與勞動合同約定嚴重不符且不合理，在雙方沒有協商一致的情況下張某未按照甲公司的安排到崗不能認定為違反用人單位規章制度，甲公司解除勞動合同的行為違法，應當繼續履行勞動合同。對于張某要求恢復主管工作崗位的訴求，因甲公司有權根據企業實際需要和個人工作能力等綜合因素統籌安排，鑒于甲公司已經取消了主管崗位，故張某要求恢復主管崗位的要求不予支持。終審判決后，甲公司與張某協商解除了勞動合同并支付了經濟補償金[2]。

四、兩種特殊情形的對待

用人單位單方調整工作崗位的過程中會存在兩種特殊的情形，一是變更工作崗位雖然沒有書面協商一致但是已經實際履行了，二是工作崗位的變更是因為客觀情況的變化，對于這兩種特殊情形應當區別于一般的崗位調整進行對待。

(一)已實際履行了的崗位調整。用人單位單方調整員工工作崗位，員工已經到了新的工作崗位任職，用人單位按照新的工作崗位提供了勞動報酬和福利待遇等，此時雖然雙方沒有變更書面勞動合同，所有書面合同的簽訂目的之一都是為了便于合同的實際履行，合同雙方雖然沒有就變更內容進行書面約定，但是以實際行為表明了合同變更的應當予以認定。

(二)因客觀情況的變化產生的崗位調整。企業在經營過程中，會遇到各種客觀情況的變化，因為客觀情況變化產生的崗位調整應當適用《勞動合同法》第四十條第(三)項關于客觀情況變化導致勞動合同無法履行的規定。實踐中，最常見的客觀情況變化是企業的搬遷，尤其是目前沿海勞動密集型產業轉移的加速，很多勞動密集型的企業會從沿海發達地區遷往內陸地區，在此過程中很多員工不愿意隨企業到新的工作地點任職，對于此種工作崗位的調整企業和員工均無過失，完全是一種客觀情況變化的結果。對此，用人單位應當首先與員工就工作崗位地點的變化進行協商，如果協商一致雙方可以變更勞動合同，如果雙方協商不成用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同，當然用人單位還應當支付經濟補償金[3]。

綜上，對于用人單位單方調整工作崗位一定要是確因生產經營需要而且應當具備合理性，同時不能與勞動合同的約定嚴重不符。用人單位對于確實因其他因素無法留用的人員應當通過協商解除、無過失性辭退等方式予以解決，而不應當濫用權利。