淺析雇主侵權責任

唐青青

江蘇師范大學，江蘇 徐州 221116

一、雇主賠償責任概述

從法律層面上講，由雇員侵權而引起的雇主責任，也即雇主在雇員執(zhí)行職務的過程當中，因雇員存在損害其他第三人權益而應當承擔的責任。要想確立這一責任，首先，必須確定雇主及雇員之間是否存在雇傭關系，具體可從下述三點著手：第一，雇主及雇員之間的人身關系。即雇員處于受雇期間，雇員的行為是在實施雇主的意志，相當于雇主自身行為。第二，雇主和雇員損害他人權益之間有著必然的關系。第三，雇主及雇員之間存在利益關系。雇員所實施的行為，能夠為雇主帶來利益。

對于雇主與雇員之間可能形成的損害賠償關系中，他人對雇員所加的損害、雇主對雇員所加的損害、雇員對雇主所加的損害，無須以特定關系作為賠償責任構成的必要條件，屬于普通侵權損害賠償，而雇員對他人所加的損害，則是以特定關系作為賠償責任的必要前提，適用雇主替代賠償責任。正所謂，利之所在，損之所歸。

二、雇主責任歸責原則

雇主責任是侵權責任的一種。國內在進行歸責時，一般主要采取過錯責任原則、過錯推定原則、無過錯責任原則及公平責任原則。對于雇主執(zhí)行職務侵權責任適用何種規(guī)則原則，我國法律并沒有明文規(guī)定。根據(jù)無過錯責任原則，雇員執(zhí)行職務時損害第三方權益，雇主應承擔賠償責任，雇主本身雖無過失，但必須為雇員的行為承擔責任。根據(jù)過錯責任原則，雇員在執(zhí)行職務時損害他人權益，應當以損害發(fā)生的過程為依據(jù)，確定有無過關，然后確定責任。本文主張適用過錯推定及公平兩項原則。如此選擇的原因在于：第一，目前我國缺少有關無過錯責任的相關法律規(guī)定。對于一些特殊的民事責任，缺少相關的法律規(guī)定。第二，主張適用過錯推定原則，以他人權益損害的事實為依據(jù)，推定雇主在事件當中的過錯，通過倒置舉證責任，就使受害人處于有利地位，其權益可以得到更好的保護。第三、將公平原則作為補充，可以依據(jù)當事人自身的條件及具體損失，公平地分擔責任，從而更好地解決糾紛，彌補因完全適用過錯推定原則而造成的限制。

三、雇主責任構成要件分析

侵權行為的構成要件是指構成具體侵權行為的各種必要條件。因為法律規(guī)定缺乏統(tǒng)一性，或者是法律規(guī)定太過原則性，導致雇主責任判定存在困難。尤其是在相關構成要件的判定上。確定雇主責任需要有三個構成要件：

一是確定雇主與受雇人之間是否存在雇傭關系。考察雙方之間是否就雇傭關系簽訂合同，雇員是否獲得報酬，是否提供勞務，是否接受雇主約束，其中是否提供勞務最為重要，雇員是否受雇主的監(jiān)督，這決定了事實上雇用關系的存在與否。

二是雇員行為是否歸屬職務行為范疇。并不是雇員所有的侵權行為都應當由雇主負責，只有雇員在雇傭工作當中所發(fā)生的行為，才應當由雇主負責。這一點在雇主承擔責任當中起著關鍵性的決定作用。主要將執(zhí)行職務的外在形態(tài)作為評價的依據(jù)。

三是雇主主觀方面是否有過錯。雇主替代責任的主觀過錯與普通侵權責任主觀過錯不同，主要體現(xiàn)在選任雇員、監(jiān)督雇員及雇員管理等三個方面。只有達到上述三項標準，雇主轉承賠償責任方才成立，雇主必須按照相關規(guī)定賠償相應的損失。

四、雇主責任的承擔和完善

在侵權損害賠償法律關系當中，雇主賠償責任具有特殊的性質，義務主體不是加害人，而是加害人的雇用人。權利主體行使權利指向的是雇主，而不是雇員。因此，權利主體不能以雇員作為被告起訴。法院在受理起訴時，并不要求對雇主的過錯進行舉證，只需要對發(fā)生的事實進行舉證，要求證明損害行為與結果之間存在必然的聯(lián)系，比如加害人與雇主之間確實存在雇傭關系。雇主如果能夠證明自身在監(jiān)督及管理方面確實已經(jīng)盡到職責，即可證明自身確無過失，同時不必履行賠償責任。若雇員無法舉證，證明自身并無過失，則應當承擔賠償責任。在雇員致人損害存在過錯的情況下，雇主賠償損失后取得對雇員的追償權，在雇員主觀上沒有過錯的情形下，雇主對雇員不取得追償權。唯有雇員有意隱瞞或者導致?lián)p失過大的情況下，雇主才有權進行追償，如果雇員自身并無過失或者過失不大，雇主則無法取得追償權。

五、結語

探究雇主責任，明確雇主責任適用過錯推定兼公平原則，旨在能夠更有效的維護雇員和雇主之間的利益平衡，有利于保護受害人的合法權益，保障行為人的行為自由，從而能夠使糾紛得到和諧解決，實現(xiàn)自由與秩序的相對完善，達到公平與正義的社會效果。