破與立：法官績效精準評價體系重構
——以H法院“沭法幣”精準稱重工作量為中心

楊維松

黨的十九大報告指出“深化司法體制綜合配套改革，全面落實司法責任制，努力讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義”。司法責任制改革既涉及司法權力的優化配置，又涉及司法管理體制的調整；既涉及司法權力運行機制的完善，又涉及人財物等配套措施的跟進，是一個復雜的系統工程。隨著司法責任制改革的深入，與之對應的綜合配套體制改革也應有序推進。①張萬洪：《將司法改革進行到底——司法體制綜合配套改革展望》，載《現代法學》2018年第1期。在未來一段時間內，綜合配套體制改革將成為我國司法改革工作的重點。②張建、李瑜青：《法官績效考評制度的功能與反思》，載《華東理工大學學報（社會科學版）》2016年第5期。本文以稱重案件工作量為切入點探討法官績效精準評價體系重構，旨在為深化司法體制綜合配套改革提供先行先試的經驗做法。

一、現實困境：為什么要重構？以辦案數評價績效有哪些困境？

之所以重構法官績效精準評價體系，是因為司法體制改革要求去行政化，實現平行化、扁平化運轉，主要表現在：（1）去機構設置的行政化，取消科層建置；（2）去內部管理的行政化，取消庭長管理層級，取消院庭長對案件的審查、分配、簽發裁判文書等權限；（3）去法官身份的行政化，法官不再按照公務員級別晉職晉升。過去以“人盯人、人管人”的公務員管理模式為基礎的法官績效評價體系已無法適應司法改革的新需要，①高沈波：《我國法官績效考評機制完善研究》，華東政法大學2016年碩士論文。倒逼法官績效評價體系的重構，建立一套能夠真實客觀反映法官工作績效的精準評價機制勢在必行。②崔永東、楊海強：《論檢察人員司法責任制體系的構建——兼與李建勇教授商榷》，載《探索與爭鳴》2016年第12期。

目前，最高人民法院又出臺了《關于加強各級人民法院院庭長辦理案件工作的意見（試行）》，明確強調院庭領導帶頭辦案，對院庭長辦案數量按“階梯比例”方式提出明確數量要求，并帶頭辦理重大疑難復雜案件，院庭長辦案情況要接受干警監督，納入績效考核。③《最高人民法院關于加強各級人民法院院庭長辦理案件工作的意見（試行）》中明確要求，基層、中級人民法院的庭長每年辦案量應當達到本部門法官平均辦案量的50%-70%。基層人民法院院長辦案量應當達到本院法官平均辦案量的5%-10%，其他入額院領導應當達到本院法官平均辦案量的30%-40%。這就出現了問題——用辦案數量考核法官績效的前提和基礎是事物具有同質性或統一性，即案件難易程度相等、法官辦案能力相等、考核對象一致。遺憾的是，案由、案件難易程度不僅千差萬別，法官資歷、業務能力也不盡相同，考核對象所從事工作種類也有差異，一味地強調單純用辦案數量來排名考核工作，并非能真實反映法官的實際工作情況，也體現不了法官付出的心血和工作量，因此用辦案數量考核法官績效存在以下困境：

（一）案件類型的差異性決定了不能單純以辦案數量考核績效

案件類型的差異性就決定了不同案件的審理難易程度，進一步影響案件的審結效率。其差異性主要體現在不同案由的案件之間、同一案由但爭議內容不同的案件之間、案由與內容基本相同但當事人不同的案件之間等等。因為案件類型的不同，其難易程度存在較大差異性，付出的工作心血也就不能用同一把尺子來度量。例如審理建筑工程、醫療糾紛案件常常涉及到鑒定問題，與審理離婚案件相比較，付出的工作量要多；破產案件的工作量要比審理簡易民事案件的工作量要大得多。再如，再審案件的工作量往往要比原審案件的工作量要多，刑事附帶民事案件的工作量往往要比民事案件的工作量要多。所以，單一地用辦案數量考核法官績效明顯存在著不合理性。④姚正陸：《法官評價機制的檢討與改革》，載《法律適用》2003年第8期。

（二）辦案主體的差異性決定了不能單純以辦案數量考核績效

法官作為案件的承辦人，對審判效率起著舉足輕重的作用。其差異性主要體現在：一是工作能力差異。不同年齡階段其理論水平、業務能力、實踐經驗等不同，工作年限越長、經驗越豐富的法官處理同類型案件的工作量相對較少，但年輕法官因其理論系統較為全面、扎實，在理論適用以及案件分析說理上可能更勝一籌；二是自身性格差異。性格非內心、積極的法官在與當事人的交流當中可能更為左右逢源，其調查、送達、調解等效率也會比性格內向的要高。再者，性格的差異也影響其自身的抗壓能力，進而影響案件的審結效率。①馮嬌雯：《論法官績效評價體系的構建——以審判權獨立運行為視角》，載《黨政干部論壇》2015年第6期。拋開上述因素，以辦案數量作為指標考核，就會出現“吃不飽”和“吃不消”現象，就會導致績效評價失真。由于傳統的“相馬”分案機制，立案是由立案庭集中辦理，然后轉交各業務庭辦理，業務庭庭長根據案件的難易程度和法官手中的存案數量、辦案能力等選擇相匹配的法官承辦，案情較復雜的案件，一般會相中業務能力較強的法官，導致業務能力較強法官的發改案件數量多于業務能力較低的法官。單純以結案數和發改率為考核指標，就出現了能者反而績效評價分低于其他人員的怪現象，于是法官不自覺地就會擔心分到疑難復雜案件，因此這樣考核不但起不到鞭策督促作用，反而產生了抵觸情緒，造成負面影響。

（三）人員配置的差異性決定了不能單純以辦案數量考核績效

審理案件的組織形式不同也會導致法官工作量的不同。普通審判團隊實行“1+1+1”（1名員額法官+1名法官助理+1名書記員）的標準建制，而特崗團隊（入額院領導、研究室主任、審管辦主任、訴訟服務中心主任等所在的審判團隊）員額法官因需承辦大量管理類工作，承辦案件數量較少，故只配備1名法官助理，不再配備書記員；速裁團隊因辦案量大，事務性工作繁多，故在標準建制的基礎上多配備1名書記員和2名人民陪審員。而讓優秀的法官助理和人民陪審員有效協助員額法官處理案件送達、調查、記錄、裝訂、信息錄入、案件歸檔等各種審判輔助性事務，員額法官才能把更多的時間和心思投入庭審及文書制作，才能把辦理案件的效率大幅度提升。因此，在人員配置不相同的情況下，采用“一刀切”以辦案數量為指標考核，就失去了考核的公平性。

（四）工作性質的差異性決定了不能單純以辦案數量考核績效

法官，是績效評價的對象。我國《法官法》對法院的評價對象有具體規定，僅限于法官。但由于歷史原因及客觀需要，法院編制中存在事業編制、工勤編制等非法官人員，如果僅對法官進行考核，就存在考核范圍不周延的情況，勢必影響客觀評價。再者，即使司法責任制改革后，存在的法官助理、書記員又該如何績效評價？同時，法院的職能部門設有負責審判工作的業務庭室，還包括組織人事、后勤保障等綜合部門，由于各庭室之間的工作性質、工作內容、工作目標均有千差萬別，用同一考核指標來測評不同干警的工作成績，就會出現績效評價失真的現象。①張建：《法官績效考核制度中結案考核及其悖論——以J市基層人民法院的司法實踐為例》，載《法律社會評論》2015年第10期。這就要求各地法院在制定績效考核辦法的時候，從各自的具體情況出發，將綜合部門及其他輔助部門的工作人員一并納入考核的范圍，但這并不意味著可以采用同一的考核辦法。

二、理論支撐：重構法官績效精準評價體系的基礎理論

鑒于上述弊端的思考，筆者認為無論審判團隊與綜合部門的工作內容存在多大的差異，無論員額法官、法官助理、司法行政人員的工作性質存在多大的差異，無論案件類型、難易程度、辦案能力等存在多大差異，他們的工作都具有一個共同點——用自己的行為為工作付出了工作量。那么就能通過參照物的基準值，用虛擬幣值稱重具體工作量，工作難易程度大小融合了工作量的多少，然后用具體分值體現出來，實行可加可見的積分制評價體系，并把考核分值與員額進退、職級晉升、績效獎金等方面掛鉤，突出考核結果的運用，就可以解決上文績效考核的諸類弊端。②鄭家泰、司淑玉：《論建立科學的法官績效評價機制》，載《山東審判》2004年第3期。例如，民商事案件之間的換算，可選取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理總數、人均辦案總數、每個專業案件的辦案最高數，與速裁案件相對應的數值進行比值換算，即可確定普通案件的價值量。1標準速裁案件：1件民商事案件=1：3.5，因審結1標準速裁案件=1標準工作量=1沭法幣，那么1件民商事案件=3.5標準工作量=3.5沭法幣。

（一）數目字管理

數目字管理是精準評價的最佳方式。它最早來源于黃仁宇的著作，是指整個社會資源均可以如實計算，整合進一個系統（核心是正確規范的產權制度），可以自由進行流動和兌換。③黃仁宇：《赫遜河畔談中國歷史》，北京三聯書店1997年版，第165頁。黃仁宇在多種著作中強調，傳統中國之所以無法走向新秩序，其原因在于數目字管理的缺席。參見黃仁宇：《萬歷十五年》（增訂紀念本），中華書局2006年版；參見黃仁宇：《放寬歷史的視界》，生活·讀書·新知三聯書店2001年版等。同時，黃仁宇在《黃河青山》一書中認為，“如果社會可以接受財產權絕對且至高無上，一切就可以加加減減，可以繼承、轉移及交付信托。因此，物質生活的所有層面，不論是私人或公眾，就可以在數字上處理。財富的可交換性利于財富的積累，創作出動態的環境。”黃仁宇還認為，傳統中國治理最大的問題就是沒有“數目字管理”。

筆者設想，如果將該管理模式引入到對法官的評價中，那么它的出現無疑是填補了“數目字管理”在法官績效評價領域的空白。這種評價模式的新穎之處在于：它兼具行為導向和結果導向的雙重屬性，它不再把司法審判工作作為不可分割的整體，而是對其加以分解，抓住其中可以量化的部分量化成各種具體的指標，對法官的審判工作進行績效考核；它所評價的對象不僅側重于法官的審判行為舉止，還側重于法官的審判工作結果成績，是一種不間斷地持續監控。

一方面，各種考核指標的建立使得法官的審判工作變得精確可測量，通過一系列明確的統計數據表現出來，這使得法官的表現似乎有了一個客觀的衡量方式；另一方面，無影無形卻又無時無處不在的績效考核制度對法官的審判活動施加了潛移默化的影響力，仿佛時刻有一雙眼睛在盯著每個法官。如果把法官績效考核制度放到福柯的理論脈絡中來考察，它可被視作是高度復雜和精細的“規訓”技術，是知識與權力的完美結合，相比于先前的“人治”式的法院管理方式，它在技術上可謂是“升級換代”了。①李擁軍、傅愛竹：《“規訓”的司法與“被縛”的法官》，載《法律科學（西北政法大學學報）》2014年第6期。

（二）PDCA管理循環

機制不同于制度，強調的是一種動態的運轉模式，是通過制度系統內部組成要素按照一定的方式相互作用實現其特定的功能。PDCA管理循環，是由美國質量管理專家休哈特率先提出，由戴明采納、宣傳、普及，亦稱戴明環，其理論為P-Plan，計劃策劃；D-Do，實施執行；C-Check，檢查反饋；A-Action，行動處理。②繆芳：《PDCA循環在全面預算管理中的應用分析》，載《企業改革與管理》2017年第17期。任何一項工作，都可以將其從時間上劃分為計劃階段、實施階段、檢查階段、處理階段四個階段，亦可以劃分為行為過程和結果終結兩個階段，對其績效評價就貫穿了工作的全過程：在工作的行為過程階段，可以采用行為導向型的績效評價機制；在工作的結果終結階段，則可以采用結果導向型的績效評價機制。同時，將結果導向型評價結果反饋到工作的行為過程中，不斷矯正、改進、提升行為；改進后的行為必然提升工作的結果績效。如此反復循環，以行為導向考核的結果帶動和提高結果導向的考核指標、同時又以結果導向的考核指標反作用于行為導向考核的績效實施過程。法官績效精準評價體系的構建就應強調動態運轉模式，評價結果不僅是“成績單”，更是“體檢單”。

傳統的行為導向型評價機制側重于對法官日常行為的管理，一是適用于審判工作中易分解、易識別的工作，對于法官的責任感、正義感、敬業感等那些不能分解、不宜分解的審判工作就會束手無策；二是無法避免在法官績效考核中亦會出現“刷數據”的現象。用結果導向型評價模式，會導致唯結果論英雄，不問行為過程細節，勢必誘發惡性競爭。可見，單純運用某一方法來衡量法官的績效表現都存在諸多不可避免的弊端，筆者認為可以將二者予以糅合，長短互補，必會相得益彰。

法官在接待案件當事人時的行為態度、在開庭審理案件是的庭審駕馭行為舉止等，就應以行為導向型的評價機制對其考核。如此為了規范法官的司法行為，更多的是側重于他們在案件審理過程中的行為約束，其考核亦是依據行為導向為參照。同時，將當事人對法官的行為舉止的滿意結果進行量化考核，并將法官審理案件的結果，例如上訴率、發改率、服判息訴率、均衡結案率等納入評價范圍。通過這些量化考核指標的結果做出判別并將其結果反饋至由行為導向的具體審判工作中，對法官的審判行為舉止進行矯正、再提高；將矯正后的行為導向作用于結果導向下的量化指標，由于審判行為舉止的不斷矯正和提升，其審判結果的量化指標亦隨之不斷提升。如此反復循環，以審判結果矯正審判行為，以矯正的審判行為提升審判結果，再以提升的審判結果矯正審判行為，構成一個良性評價機制循環。總之，法官在績效評價階段需要根據不同評價作用對象、范圍、以及評價的影響因素來選擇績效考核的具體方法。在實際工作中，將結果導向型以及行為導向型中的優點與缺點進行優勢互補，更有利于促進法官隊伍素質的提升和管理，黃仁宇的“數目字管理”就是很好的例子。

（三）商品的價值量

商品的價值是由勞動形成的，因此商品的價值只能用它所包含的“形成價值的實體”即勞動量來計量。勞動本身的量是用勞動的持續時間來計量，而勞動時間又是用一定的時間單位如小時、日等作尺度。勞動時間是衡量價值量的天然尺度，商品的價值量決定于生產該商品所耗費的勞動時間的多少，即生產某種商品花費的勞動時間愈多，它的價值量就愈大；反之，則愈小。同理，每一起案件的價值量也可以用法官審理該案件的耗時量計算。①梁珍、何婷：《淺析馬克思主義勞動價值論的當代意義》，載《文學教育（中）》2016年第9期。

馬克思主義政治經濟學認為，商品的價值量是由社會必要勞動時間決定的，即在現有的社會正常的生產條件下，在社會平均的勞動熟練程度和勞動強度下制造某種使用價值所需要的勞動時間。個別勞動時間是指不同的商品生產者生產商品各自所耗費的勞動時間，具體到案件審理工作，可稱之為“個別辦案時間”，它不能夠決定案件的價值量。主是是因為個別辦案時間至少受到以下三個因素的影響和干擾：第一，不同的主審法官審理案件的方式方法有好有差；第二，不同的主審法官的案件審理水平有高有低；第三，不同的主審法官審理案件的勞動有勤有懶。②參見張豐蘭：《馬克思總量貨幣理論及其時代價值》，載《當代經濟研究》2013年第6期。這三個因素使得個別辦案時間具有兩個特點：一是它的不確定性，二是它的多樣性。從而導致不同的主審法官各自審理一件同樣的案件所耗費的勞動時間千差萬別、各不相同。如果每個主審法官的個別勞動時間都能決定自己所審理的案件的價值量，那么主審法官的方法越差、水平越低、勞動越懶，他們審理案件所花費的勞動時間就越長，他們審理的案件的價值量也就會越大。這不僅會出現同樣的案件會有不同的多種多樣的價值量的情況，而且是與經濟規律和社會進步的要求相背離的，因為它保護和鼓勵的是落后和懶惰，導致的只能是審判效能的倒退。因此，在法官的績效考核中一定要選取一個科學合理的基準值——審理案件的社會必要勞動時間。

三、框架結構：重構法官績效精準評價體系的具體設計

（一）基本原則

1.尊重審判規律。違背審判規律的績效考核無疑是緣木求魚，因此要緊扣司法體制改革要求，在尊重審判規律的前提下進行探索考核新模式，評價過程堅持動態、開放、可調整，一把尺子量到底，直接考核到審判團隊，力爭覆蓋主審法官、法官助理和書記員等所有干警和干警的所有行為，讓不同團隊的績效可量化、可換算、可比較。①陳潤霖、梁展欣、梁春祥等：《依托法官檔案系統 創新績效考評工作》，載《人民法院報》2018年3月22日第08版。

2.全面客觀公正。把績效評價標準作為工作開展的“風向標”和“指揮棒”，團隊考核指標包括工作績效、隊伍管理、調研宣傳和民主評議四個方面，突出工作實績，民主評議僅占評分的20%。實行積分制計分方式，設置辦案數量、質量、效率三類指標，賦予不同權重分值，全面衡量團隊審判績效，杜絕主觀人為操作，讓考核分數自己說話。②于范：《法官考價客觀化的理性探討》，載《人民司法》2002年第8期。

3.簡便易行可操作。法官績效考核機制的制定要可比較、可期待，要讓被測評干警對自己的行為有所認知，對行為結果可期待，讓每一項指標具有可操作性，讓全體干警能夠遵照執行，避免“假、大、空”等口號式吶喊。

4.對接基礎上創新。法官考核機制的構建要與上級法院考核指標無縫對接的基礎上創新分類考核、分級考核，如結案率、結收比等數據的一致性，為干警競爭搭建更加公平合理的平臺，不能“一人一個號子，各吹各的調”。

5.考核結果的運用。法律必須被信仰，否則它將形同虛設。③［美］伯爾曼：《法律與宗教》，梁治平譯，中國政法大學出版社2002年版，第3頁。制定績效考核獎懲掛鉤辦法，將評價結果與政治待遇、物質獎勵、榮譽獎勵、培訓學習、上下班考勤和保障供給等掛鉤，充分發揮績效考核的“指揮棒”功能，堅持優勝劣汰原則，激勵干警“不等揚鞭自奮蹄”。

（二）基本原理

1.明確考核指標為工作量，確定行為可換算。上文論述了案件類型存在差異、法官辦案能力存在差異導致了法官績效考核不能根據辦案數量來考核，應充分考慮法官審理案件的具體工作量。而工作量最終體現在具體行為上，每一個工作量都是由具體的行為組成的，其行為之間是可換算的，即不同工作的具體行為具有考核的共性。

2.確定計算基準值，實行積分加減制。積分制原則是指在確定了案件的基礎分值后，根據審判過程中的行為優劣進行加減分，①劉廣林、冀宗儒：《責任與倫理：違法審判責任的局限及補救》，載《社會科學研究》2016年第5期。并根據案件的復雜難易程度設置浮動加分項。正是由于案件難易程度的不同導致了案件工作量的不同，因此需要找準參照物，即基準值。

3.設置浮動分值，實行開放性的政策。充分考慮民商事案件中當事人人數眾多、反訴、保全、評估鑒定，刑事案件中附帶民事訴訟、被告人人數眾多、作案起數眾多等因素，在基礎分值的基礎上，增加浮動分值。對考核范圍之外的行為亦采取開放性原則，②傅愛竹：《被縛的法官：規訓的邏輯與法官績效考核制度之反思》，載《研究生法學》2014年第4期。法官可對正面應倡導的行為申請加分，經研究符合加分條件的，可以認定為考核分數。③林勁標：《廣東完善法官績效獎懲激勵機制》，載《人民法院報》2009年11月2日。

4.用虛擬幣值稱重工作量，賦予購買力。引用虛擬幣值稱重衡量工作量，幣值本身不具有價值，是衡量案件價值量的一種虛擬貨幣符號，執行價值尺度、流通手段、支付手段三項貨幣職能。考核分數的高低代表了法官工作量的大小，工作量越大，分數越多，沭法幣越多，購買力越強；反之亦然。

（三）H法院精準績效評價體系的具體設計

通過上述對理論支撐、基本原則、基本原理的思考，筆者設計一套精準的法官績效評價體系，用48個字概括為：考核分類，內部分級；幣值稱重，內部通兌；案件基準，速裁衡量；難易類型，分值體現；積分計算，可加可減；資源傾斜，六個掛鉤。

1.考核分類，內部分級。改變傳統考核審判部門和綜合部門混同考核的方式，突出可比性，將審判團隊和綜合部門分開考核，審判團隊之間相互競爭，綜合部門之間放在同一平臺比較。為了進一步凸顯考核的科學性和合理性，綜合考慮訴訟服務中心和執行局下設多個團隊的實際情況，又創造性地提出了分級考核，將審判團隊、綜合部門之間的考核作為一級考核，訴訟服務中心、執行局下設的團隊之間的競爭評比作為二級考核，一級考核與二級考核之間傳而貫之，無縫銜接，執行局局長和訴訟服務中心主任仍接受全院一級考核，既體現管理的整體性，又體現內部差異性。同時，綜合部門的考核應突出受眾群體對其工作量的滿意度評價，而不能一味追求工作量的多少。例如，某一干警的服務保障行為是消極的、負面的，其提供的服務保障行為越多，負作用就越大。因此，應該以受眾的滿意度對其行為進行考核，采用星級滿意度評價模式，按照一至五個紅或黑的五角星打分，每一顆紅星加0.1分；每一顆黑星減0.1分。

2.幣值稱重，內部通兌。創新引用“沭法幣”稱重案件工作量，其本身不具有價值，是用以衡量案件工作量的一種虛擬貨幣符號，主要在法官績效評價中用以衡量案件審理工作量的一種價值符號，具備貨幣性和商品性雙重屬性。“沭法幣”在H法院衡量、換算審判、執行、行政保障、訴訟服務以及調研宣傳等工作，在H法院的范圍內執行價值尺度、流通手段、支付手段三項貨幣職能，可定義為準貨幣。在現實世界，“沭法幣”是一種特殊商品，需要通過現實的案件審理進行兌換購買。1標準工作量=1考核分值=1沭法幣，工作量越大，考核分值越多，沭法幣也越多，購買力越強；反之亦然。如G法官審理了25件標準速裁案件，根據1件標準速裁案件=1標準工作量=1沭法幣的兌換公式，G法官就可以兌換25沭法幣。根據《績效考核辦法》規定某一市級榮譽價值20沭法幣，G法官就可以用其手中的20沭法幣購買該榮譽。

3.案件基準，速裁衡量。由于案件難易程度的不同導致了案件工作量的不同，因此需要找準參照物，即基準值。H法院采用以法官審理案件的工作量為主要依據的法官績效評價體系，是一種先對速裁案件審理的工作量進行時間統計，再將法官審理其他案件工作量與速裁案件的工作量進行對照，確定每起案件的具體工作量。這種方式的優點在于思路清晰、結構完整、計算簡便，在法官審理案件工作量量化考核中有著獨特的價值。之所以選取速裁案件作為參照物進行衡量案件的工作量，是因為：（1）速裁案件的“入口”和“出口”是確定的。“入口”是指速裁案件在立案環節就進行了繁簡分流程序，立案前，對適宜速裁的案件主動分流至速裁團隊，立案后，在送達過程中發現的簡易案件再次分流到速裁團隊，對速裁前置甄別程序的查漏補缺。“出口”是指當速裁團隊的收案數等于或超過標準庫存數、超過30日未結，以及收案后發現不符合速裁條件的，案件由速裁團隊流出，并通過智能分案系統流入到其他審判團隊。（2）速裁案件的審理時間是相對確定的。速裁案件有明確的審理期限，且審理期限固定、不可變更，30天內未能審結的案件即轉出進入隨機分案程序。

4.難易類型，分值體現。在確定了速裁案件的價值量后，即審結1標準速裁案件計1沭法幣，其他各項工作和行為全部以此為參照，依據工作難度、工作量等指標賦予不同的權重分值。由于每個單位的案件受理數據、辦案法官的工作效率等因素存在差異，故本文僅闡述比值兌換的方法，具體演算不再贅述。如選取近三年全院普通民事、商事、刑事、行政案件的案件受理總數、人均辦案總數、每個專業案件的辦案最高數，與速裁案件相對應的數值進行比值兌換，即可確定普通案件的價值量。H法院經過測算，1件標準速裁案件計1沭法幣，1件民商事案件計3.5沭法幣，1件刑事案件計7.5沭法幣。同時，權重分值采用市場供求手法，適時調整。如勞動爭議案件上訴率高，員額法官不愿辦理該類案件，為避免該類案件無人辦理，故權1件重勞動爭議案件計5沭法幣，高于普通民商事案件的3.5沭法幣，充分調動其積極性。再如，交通事故責任糾紛案件簡單易辦而選擇該類案件的法官較多，根據供求平衡關系，權重1件交通事故責任糾紛案件計2沭法幣，低于普通民商事案件的3.5沭法幣。

5.積分計算，可加可減。在確定了案件的基礎分值后，根據審判過程中的行為好壞進行加減積分制，并采取開放性原則。把所有考核要素分為應當項、激勵項和抑制項三類：應當項是團隊必須完成的工作，完成按標準計分；激勵項為鼓勵團隊開展的工作，完成要加分；抑制項為不允許團隊做的事情，發生了要減分。比如，案件縱向提級變更審判團隊的，案件計分實行逐次加倍給變更后的審判團隊，同時減掉上一審判團隊該案件5倍的分值。審判團隊每增加或減少一名法官助理，案件得分即折減或者增加30%的比例；每增加或者減少一名書記員，案件得分即折減或增加20%的比例。①王艷妮：《臨沭法院出臺審判團隊績效評價辦法》，載http：//10.30.73.3/news.asp?id=704，2018年8月3日訪問。同時，設置一定的浮動分值，賦予院領導管理權重。再如，審理重大疑難復雜案件時，認為案件權重評估未能真實反映出其實際的工作量，需要增加一定的分值來彌補其付出的心血，就可以由團隊負責人提出申請并報分管院領導審核，提交績效評價委員會評定并公示。

6.資源傾斜，六個掛鉤。核結果不僅是“成績單”，更是“體檢單”，《績效獎懲掛鉤辦法》將考核結果與員額進退、職級晉升、教育培訓、考勤管理、榮譽表彰、績效工資實行“六掛鉤”，突出審判資源向高分團隊流動，激勵干警根據“體檢結果”不斷矯正、改進、提升工作行為，讓想干事、能干事、干成事的干警脫穎而出，享有更多的獲得感、榮譽感。②王霞：《論我國法官榮譽制度的建構進路》，載《江漢論壇》2017年第12期。H法院將省文明獎金50%作為激勵性獎勵，按照各團隊或部門得分情況精準分配，另外50%則作為基礎性獎勵，年終平均分配，充分利用經濟杠桿調動干警積極性，既避免了“吃大鍋飯”的現象，又兼顧了效率與公平，有力激發了干警工作的積極性，推動全院工作整體趨穩向好。

結 語

隨著新一輪司法改革的深入推進，落實法官隊伍專業化、職業化建設要求，暢通員額法官進退渠道，強化人員分類管理，都對干警績效考核提出了新要求，粗線條考核、統一考核、業務工作與行政工作混同考核的傳統方式已經遠遠不能滿足司法改革的要求。H法院精準績效評價體系以“沭法幣”精準稱重工作量為中心，對兩類組織（審判團隊、綜合部門）、三類人員（員額法官、法官助理、司法行政人員）分類考核，更加注重辦案數量、質量、效率、效果這些客觀指標，最大限度地壓縮了那些原則性、難以具體量化的事項，讓評價結果更客觀，更加讓人信服。簡單可用48個字概括為：考核分類，內部分級；幣值稱重，內部通兌；案件基準，速裁衡量；難易類型，分值體現；積分計算，可加可減；資源傾斜，六個掛鉤。