保護終身制是對勞動者的現實關照

劉興偉

《勞動合同法》推行以來，一直流傳著一些誤讀，這些誤讀有些是因為對法律中強調企業社會責任的性質理解得不夠透徹，有一些卻是因為用人單位試圖用自己的小聰明鉆法律的漏洞。

最具有代表性的就是在第三次簽訂勞動合同或者簽約快到10年的時候，對勞動合同突然“剎車”。往往在這個時候用人單位便煞有介事地對《勞動合同法》斷章取義，說只有簽三次才能形成無固定期限勞動合同。加上勞動爭議案件在司法審判實踐中存在裁判標準不統一的情況，斷章取義偶爾也會獲得法院支持，就更加助長了這種誤讀。以至于在用人單位那里，合同只簽兩次，到10年就不再續簽成為一種“簽約技巧”，甚至潛規則。

在勞動合同的簽訂過程中，勞動者無疑屬于弱勢群體，在簽訂中缺乏議價權，對法律的了解程度也不及專業的人力資源主管，這就尤其需要在司法審判中切實保障勞動者的合法權益。

本期案例是近期在勞動法領域比較知名的一個案例，這個案例基于對《勞動合同法》的透徹理解，通過司法審判解決了一個社會普遍存在的現實問題，是司法審判對勞動者權益的現實關照。

正如高院判決所論述的，對《勞動合同法》應當進行整體性的理解。《勞動合同法》第轉十四條第三項規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

其中的“應當訂立”屬于強制性的要求，不訂立就屬于“違反本法”，應當承擔相應的法律后果，這在《勞動合同法》第四十八條也規定得很明確：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條（二倍賠償條款）規定支付賠償金。

嚴格地講，用人單位具有法定續訂義務而不續訂，應該是屬于一種對勞動合同違法終止的情形，但因為相關的條款經常被簡稱為違法解除，很容易讓人忽視用人單位在勞動終止時的法律義務。

當然，用人單位可能不會喜歡這樣的一個案例。在《勞動合同法》的實踐過程中，經常有用人單位抱怨，在《勞動合同法》面前用人單位才是真正的“弱勢群體”。

確實，《勞動合同法》給用人單位附加了不少法律義務，這也正是一個企業應該勇于擔當的社會責任。很多企業在對外宣傳時，都會把自己很有社會責任心放在第一位，可事實上，讓自己的員工有安全感，讓自己員工的日子過得越來越好，才是一家企業最大的社會責任和基本使命。