中國勞務派遣賠償補償制度探微
——以《最高人民法院公報》三個勞務派遣賠償認定案件為視角

朱浩林

華南師范大學，廣東 廣州 511400

一、我國現行勞務派遣賠償補償制度存在的問題

勞務派遣隨著經濟的發展已成為勞動力市場的有機組成部分，這種特殊的用工形式因其存在三方關系，而有別于《勞動法》、《勞動合同法》及相關法律法規調整規范的普通勞動關系的二方關系。當勞務派遣中勞動者受到人身損害要求賠償時，其相對應的賠償補償制度也根據其三方特性有著區別于普通勞動關系的法律規定和要求。

我國現行勞務派遣中的賠償及補償制度，大部分是依靠《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》、《侵權責任法》。雖然以上法律對勞務派遣都有專節規定，但僅限于三方主體的限制和權利義務的承擔，對于勞務賠償方面依然存在許多模棱兩可的問題：

(一)勞動關系認定問題

在勞務派遣三方關系中，勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動實質，因此這只是形式上的勞動關系，其內容為人力資源管理(非生產性)的勞動權利義務，并沒有勞動力與生產資料的結合；勞動者與用工單位之間是無勞動合同而有勞動，這是實質的勞動關系，其內容為勞動過程管理(生產性)的權利義務內容亦即以勞動力與生產資料結合。勞動者的權利義務是隨著其與另外兩方的勞動關系存續情況而確認。而實踐中，往往出現關系混淆的問題而導致賠償補償責任分擔的不到位和不全面，勞動者權益無法及時有效得到保護的狀況。因此，實踐中如何確定三方之間的相互關系，尤其勞動關系顯得格外重要。

(二)合同合意對抗效力問題

相比于傳統的勞動關系，勞務派遣由于其中三方關系之中一定的代理性質和派遣單位與用工單位的民事協議，往往使得其中關系調整介入了民法調整。那么對于其中合同合意的意思自治，是否能夠對抗勞動法規定的要求義務就出現了意見的分歧：是堅持勞動法公法的保護還是堅持對私法自治的尊重。這其中的利益平衡目前仍然沒有定論，成為司法實踐損害賠償補償的一大漏洞和難題。

(三)損害賠償中勞動時限計算問題

在實踐中，損害賠償中對于勞動時限的計算，即工作年限的計算，往往由于勞務派遣特殊的制度而成為阻卻連續計算的事由。企業也以此為法律漏洞，通過多次派遣的方式中斷其工作年限的計算，間接降低損害賠償的風險，使得實際勞動者的權益無法得到合理賠償或補償。

(四)賠償金的計算標準問題

對于目前還適用農村和城鎮兩種標準賠償的情況下，勞務派遣單位在農村，而被派遣勞動者被派遣到注冊地或工作地為城鎮的企業。倘若勞動者人身損害需要得到賠償，目前賠償金的標準是按照農村還是城鎮依然沒有定論，實踐中往往出現即使實際用工關系發生在城鎮也依然以較低的農村標準賠償，不利于維護勞動者利益。

(五)賠償責任主體問題

《勞動合同法》九十二條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”但值得注意的是，這是僅僅在單位違法的情況，對于實際上存在一定過失的勞動者工傷是否適用此條法律仍然存在爭議。甚至即使需要承擔，適用什么過錯原則也仍沒有定論，用人單位和用工單位實際賠償責任承擔則往往陷入實際分配困境。

(六)給被派遣勞動者造成的損害范圍問題

目前對于派遣單位與用工單位承擔給被派遣勞動者造成的損害的連帶責任是基于對派遣單位是否違反《勞動合同法》的界定。而《勞動合同法》中對勞動者造成人身損害的法律規定僅限于用工單位，出現于其中第八十八條的二、四項規定。雖然我們通過法理解釋可以認為派遣單位同樣適用于該規定，但是其規定本身卻并不是標準意義上的工傷。這使得如何解釋“給被派遣勞動者造成損害”成為適用《勞動合同法》來解決在勞務派遣的情況下的工傷損害賠償問題的一項關鍵因素。

由此可見，即使《勞動合同法》及相關法律對勞務派遣賠償有著相應規定，但是其法律的不明晰依然造成實際適用的許多難題，我國現行勞務賠償補償制度仍亟待完善。

二、從候宏軍案看賠償責任承擔與勞動關系

2011年3月1日，隆茂公司與候宏軍簽訂了至2012年2月28日止的勞務合同。其中約定將候宏軍派遣至甲公司工作，在派遣期間，候宏軍由于嚴重違反用工單位制定的各項規章和制度而被用工單位退回的，隆茂公司可以單方與候宏軍解除本合同。

2012年3月21日，在儲運車間修理工作所需的木托盤時，候宏軍的左手食指被機器壓傷，診治結論為“左食指挫裂傷”，“左食指末端粉碎性骨折”，并被合法認定為構成因工致殘程度十級。同年7月19日和同年7月26日，候宏軍分別因違反員工手冊之規定被甲公司作三類違紀處罰，且又因候宏軍已于一個月內連續兩次觸犯三類違紀規則，故根據員工手冊規定予以開除處分。2013年2月，甲公司經工商行政部門核準后，更名為乙公司。

2012年4月11日和2012年10月8日兩次，候宏軍分別向“上海市閔行區勞動人事爭議仲裁委員會”申請仲裁：請求仲裁隆茂公司支付候宏軍加班工資及賠償金、未簽訂勞動合同雙倍工資差額等多項費用和恢復與隆茂公司的勞動關系等。仲裁后，雙方均不服裁決，分別向法院提起訴訟。經過兩審審判，確認隆茂公司解除與候宏軍勞動關系行為合法，隆茂公司支付候宏軍未發工資和交通費，但就起單方開除后的工資差額兩公司無需承擔。2013年12月4日，候宏軍第三次向上海市閔行區勞仲委申請仲裁：申訴要求隆茂公司支付候宏軍應得的一次性工傷醫療補助金十級；支付一次性傷殘就業補助金十級；支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁會不予受理，候宏軍訴至法院：

一審判決認為：隆茂公司與候宏軍勞動關系解除合法，其中的一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，賠償缺乏勞動關系前提，不予支持候宏軍醫療補助金和傷殘就業補助金和解除勞動合同補償金的訴求。候宏軍不服再次上訴。

二審判決認為：工傷保險待遇實質上不應受勞動關系解除等因素的影響，它是對職工因工作原因受到傷害而得到的補救和補償，因此法院支持了候宏軍關于隆茂公司應支付其一次性傷殘就業補助金的訴求并維持其余原審判決內容。

候宏軍案涉及的問題主要是：(1)工資差額即相關賠償和勞務關系狀態之間的關系;(2)一次性工傷醫療及傷殘就業補助金及雙方存在的勞動關系之間的關系。

(一)工資差額即相關賠償問題

由本案可以看出，對于工資差額和交通費補償，必須基于雙方勞動關系存在，且用工單位或派遣單位其中之一存在違法拖欠不支付工資和交通費的情形。本案中，由于用工單位解除勞動關系行為合法，原告多次違法員工手冊規定，并為按勞動規章制度開除。對于解除后原告所要求的工資差額因為其實際勞動關系的合法解除而不受保護。但其與勞務派遣公司之間的勞動關系依然存在，因此，該勞務派遣公司需要補足其被用工單位解除到其勞務派遣合同終止之間的按月工資之和。

(二)一次性工傷醫療補助金及一次性傷殘就業補助金問題

對于工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的爭議。對于一次性工傷醫療補助金，我國實踐往往用工傷保險的方式補助而不是讓用人單位承擔，且只要實際發生在勞動關系的工傷就能得到補助；對于一次性傷殘就業補助金，因為勞動者和派遣公司存在直接的勞動合同和勞動關系，且基于派遣公司對勞動者基本生活保障的義務要求，傷殘就業補助金一般由用人單位承擔。

三、從張傳杰案看損害賠償中職業病合意離職效力

2010年1月，張傳杰與敬豪勞務公司建立勞動關系后，張傳杰被派遣至中海公司擔任電焊工，雙方簽訂的最后一期勞動合同期限為：2010年1月1日至2014年6月30日。2014年4月和2014年12月10日，張傳杰分別被相關機構診斷為電焊工塵肺壹期和職業病致殘程度七級。張傳杰于法定期間訴至一審法院。一審法院根據雙方協商一致解除合同系真實意思表示，判定訴求缺乏法律依據，不予支持。

二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條雖然沒有排除用人單位與勞動者協商一致的情形，但根據《職業病防治法》三十六條規定，用人單位對從事接觸職業病危害作業的勞動者安排并進行離職健康檢查是用人單位的法定義務。而且本案中張某也沒有在《協議解除合同協議書》明確放棄進行離職健康檢查的權利，之后也向敬豪主張安排健康檢查，所以該雙方勞動關系不能因為《協議解除合同協議書》而當然解除。最終判決，撤銷一審判決，維持雙方勞動關系。

張傳杰案涉及的問題主要是：勞務派遣損害賠償中，職業病合意離職效力問題。

對于職業病合意離職效力，《勞動合同法》第四十二條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同”其中所列第一個款項為：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的”，但是此條法律只規定了對用人單位的限制，但是對于勞動者同意情形，即雙方合意的狀況是否適用此條并沒有明示。

根據本案裁判結果，我們明確：用人單位有法定的義務安排從事接觸具有職業病危害或風險的員工及勞動者離職前進行相關職業病的健康檢查。派遣單位或用人單位不得解除或終止與從事接觸職業病危害作業未進行離職前職業健康檢查的員工所訂立的勞動合同。甚至勞動者與用人單位雙方已協商一致解除勞動合同的，該解除協議也應認定無效。而對于本案特殊的勞務派遣關系，根據勞動者只存在和派遣公司之間的勞動關系，且《勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”因此職業病離職檢查義務也同樣由派遣單位承擔。

四、從包利英案看損害賠償中勞動時限計算

包利英于2006年4月4日由案外人A公司(以下簡稱A公司)派遣進入申美公司工作，擔任助銷員。期間A公司多次改名為B和C。2010年2月，包利英、申美公司簽訂期限為2010年2月1日至2013年3月31日的勞動合同，且包利英在市場執行部門的RTM業務代表崗位任職。2013年3月25日起，包利英因患病開始休病假，未再上班。申美公司依法給與了工資補償。2013年9月3日，申美公司根據勞動合同約定期限以及醫療期延期，于9月3日結束了與包利英勞動合同。

2013年9月25日，包利英提起仲裁申請，要求恢復勞動關系和金錢賠償。仲裁未果又訴至法院。

一審法院判決，申美公司的員工包利英在的工作年限計算應自2006年4月4日起。根據年限計算判決申美公司需支付包利英病假工資差額、病假工資、疾病救濟費等金錢賠償。

判決后，包利英、申美公司不服分別向上海市第一中級人民法院上訴。

二審法院認為：“申美公司主張用人單位主體的變更系包利英本人原因造成，但申美公司未提供充分證據予以證明。”根據我國《解釋四》第五條的第二款中第(一)項之規定，可以認定本案包利英工作變更的情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”。依照《勞動合同法實施條例》第十條的規定，應確認包利英在申美公司處的工作年限應自2006年4月4日起計算。因此駁回上訴，維持原判。

包利英案涉及的問題主要是：損害賠償工作年限應自何時起算？

本案爭議的焦點在于如何界定“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”以及是否能夠以此而成為阻卻勞動者工作年限的計算的事由。對于如何界定，《勞動爭議案件適用法律若干問題解釋四》第五條中規定了五種情形并明確了“勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持”的條文。結合本案我們可知，對于如何界定是否“因勞動者本人的原因”，不應將其舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應從該變動的實際原因出發，查清引起了此次變動的是哪一方主體。其次，勞務派遣公司本身的更替如果界定屬于“非因本人原因”，其和派遣本身同樣不應成為勞動者工作年限連續計算的阻卻事由。

五、結語

從《最高人民法院公報》登載的歷年案例類型來看，有關勞動法方面，尤其勞務派遣方面的案例數量匱乏。然而，司法實際中，源于勞務派遣法律規定不明晰的現狀，很多勞務派遣損害賠償問題是否適用或者區別單獨適用《勞動合同法》關于普通雙方勞動關系的規定仍然存在很大爭議。因此，現實生活中，勞務派遣往往被當作許多損害賠償的阻卻事由而進行免責抗辯，成為很多不良企業規避法律責任的一種手段。

本文就三個勞務派遣損害賠償認定案件，對勞務派遣賠償中責任承擔、時限計算、合同合意對抗效力的問題進行歸納分析：(1)勞務派遣中工資賠償和交通補償等應當根據是否存在勞動關系或者用工關系而承擔；(2)勞務派遣工傷醫療補助金由工傷保險基金承擔，用人單位無需重復承擔；傷殘就業補助金由用人單位(即派遣單位)承擔；(3)勞務派遣中合同合意不能對抗法定義務，例如用人單位安排職業病離職檢查的義務；(4)勞務派遣不能成為“非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”情形下勞動者連續計算工作年限的阻卻事由。但除以上所述之外，勞務派遣損害賠償補償制度仍存在許多問題，例如勞務派遣中賠償標準的城鄉差異、給被派遣勞動者造成的損害范圍認定、賠償責任主體適用等問題，仍有待探討和解決。

完善我國勞務派遣賠償補償制度在內的各種勞務派遣制度，有效、公正、合理處理勞務派遣爭議案件，對于維護勞動者法律權益，規范明確民法、勞動法和勞動合同法的適用范圍，促進勞動關系穩定，從而促進整個社會的和諧穩定發展，適應習近平“新時代”的發展潮流，具有十分重要的理論和實踐價值。