勞動合同試用期法律問題研究

黃昕愷

上海大學(xué)，上海 200444

一、前言

無論是法律層面還是社會層面，勞動合同都有著極為重要的意義。而其中的試用期條款，隨著市場經(jīng)濟的深入化發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的廣泛適用，在勞動合同中出現(xiàn)的頻率也越來越高。勞動合同試用期的含義，是指在勞動合同的約定期限中，勞動者與用人單位為了彼此了解、互相考察所協(xié)商確定的期限。盡管我國《勞動合同法》和《勞動合同法實施細則》對試用期條款作出了適應(yīng)性的規(guī)定，但都比較簡略，且尚有不清晰明確之處，需要通過司法實踐對具體問題進行更加細致的研究。本文主要對勞動合同試用期條款在司法實踐中普遍存在的幾個問題進行具體研究，以期找到更好地解決其中爭議焦點的方法。

二、試用期內(nèi)勞動者不符合錄用條件的認定問題

《勞動合同法》第三十九條有如下規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；……”在實踐中，用人單位常常以此項條款為理由，在約定的試用期期限內(nèi)單方面解除與勞動者的勞動合同。有的公司為了節(jié)省用工成本，在錄用條件中人為的設(shè)置了許多障礙和苛刻的要求，大幅提高了錄用門檻，使得勞動者在付出了幾個月的勞動之后，仍然難逃被辭退的命運，勞動者的時間成本、機會成本、應(yīng)有的社會價值都遭到了極大的貶損。但是各行各業(yè)情況龐雜，不同的勞動崗位的需求有很大差異，錄用條件自然也各有千秋，法律法規(guī)不可能對錄用條件作出明確具體的規(guī)定，因此，用人單位掌握了對錄用條件的具體解釋權(quán)。這就導(dǎo)致了在勞動者和用人單位雙方對錄取條件的理解不盡相同之時，極易引起勞動合同糾紛，這一問題也使得勞動仲裁機構(gòu)和人民法院很難處理。

對于這個問題，有兩種不同的觀點。第一種觀點認為，試用期的錄用條件相當(dāng)于用工條件，用人單位在試用期期限內(nèi)所要考察的主要是勞動者在簽訂勞動合同時所提供的證明其符合用工條件的材料是否真實，只有當(dāng)勞動者的真實水平與其所稱不符或是存在弄虛作假的情形之時，用人單位才可以此為理由認定勞動者不符合錄用條件。與之相對應(yīng)的觀點認為，用人單位在試用期內(nèi)對勞動者的考察，應(yīng)當(dāng)是全方位、綜合性的考察，不單單要評估其工作水平，更主要的是對其道德品質(zhì)、工作態(tài)度、交流才能等主觀方面的考察。用人單位當(dāng)然能夠以自己的主觀價值判斷來認定勞動者不符合錄用條件。第一種觀點將試用期的錄用條件與用工條件簡單等同，失去了勞動者和用人單位雙方主體“彼此了解、互相考察”的意義，法律規(guī)定試用期也就失去了存在的意義，且這一觀點也極大限制了用人單位在約定的試用期期間的正當(dāng)權(quán)利。第二種觀點擴大了用人單位對錄用條件規(guī)定隨意決定的權(quán)力，極有可能導(dǎo)致用人單位在試用期內(nèi)出現(xiàn)任意解除勞動合同，甚至設(shè)置“試用期陷阱”的情況，為節(jié)省用工成本，在試用期即將結(jié)束之時以所謂“不符合錄用條件”為由辭退一批員工而另招新工，這顯然是對勞動者利益的侵犯，不符合《勞動合同法》維護勞動者合法權(quán)益的立法初衷。對此，本文認為對試用期錄用條件的解釋，不宜窄化也不能過度的寬泛化。錄用條件應(yīng)當(dāng)包含用人單位的招聘公告上所指出的顯性條件，也應(yīng)當(dāng)包括職業(yè)道德、社交能力、工作態(tài)度等主觀性條件，但所有的條件都必須符合且僅限于該招聘崗位的實際需求。并且，用人單位所決定的的錄取條件，必須向勞動者明示，保證具體明確，并對實際考察情況保留合理客觀的記錄或證明文件。關(guān)于證明文件的證據(jù)效力問題，在“A科技有限公司與楊某勞動爭議案”中，用人單位A公司僅向人民法院提供了一份楊某同事的證明材料以說明楊某不符合公司的錄用條件，法院經(jīng)過審理認為，該材料系用人單位單方面制作，并無其它證據(jù)予以佐證，不予支持。可見，用人單位單方面提供的證明文件，假如缺少其他客觀證據(jù)的支持，也是無法證明勞動者不符合錄用條件的。綜上，勞動合同試用期內(nèi)的錄用條件，應(yīng)當(dāng)符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，并結(jié)合勞動者在這一期間內(nèi)主客觀各項綜合因素的表現(xiàn)確定。

三、試用期工資標(biāo)準的認定問題

《勞動合同法實施條例》第十五條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十或者不得低于勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準。”這一規(guī)則實則是對《勞動合同法》第二十條的細化，但對該規(guī)則的理解和適用仍然存在著爭議。在勞動者和用人單位雙方約定了試用期工資，且該工資同時高于上述規(guī)定的三個標(biāo)準，那顯然應(yīng)當(dāng)尊重用人單位和勞動者雙方的意思自治，以約定的試用期工資為準。假設(shè)雙方未約定試用期工資或約定的工資低于上述規(guī)則的標(biāo)準，那么這種情況下試用期工資可以低于其中的哪一個或者哪幾個標(biāo)準才符合法律的規(guī)定，是個值得思考的問題。

其中，對于試用期工資的最低標(biāo)準是“用人單位所在地的最低工資標(biāo)準”這一認定，并不存在任何疑義。但對于另外兩個標(biāo)準的適用，存在著不同的觀點。從法條的字面意義上來看，“或者”的意思代表兩者并列，也就是說兩者只要取其一即可，不要求同時符合。所以實際上用人單位是能夠在“同崗位最低檔工資的百分之八十”和“勞動合同約定工資的百分之八十”這兩個標(biāo)準中選擇較低的標(biāo)準的；另有觀點認為，從最大限度地保護勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，應(yīng)當(dāng)在這兩個標(biāo)準中選取較高的標(biāo)準才是有利于勞動者利益的，體現(xiàn)了《勞動合同法》的立法本意。上述兩個觀點都具有一定的片面性，第一種觀點僅僅是直接的文義解釋，并沒有深入探究立法者的本意和法律的社會效果，如果允許用人單位在兩個標(biāo)準中隨意選擇，那用人單位必然會在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準的情況下，選擇“同崗位最低工資的百分之八十”這一標(biāo)準，因為在通常情況下，同崗位最低檔工資是要低于勞動合同約定工資的。那這樣一來，“勞動合同約定工資的百分之八十”這一標(biāo)準就失去了存在的意義，這顯然不合理。第二種觀點盡管側(cè)重保護了勞動者的權(quán)益，但卻與法條本身的表述存在出入。如果是兩者之間取其高，那顯然在法條中使用“且”比使用“或者”更為合適。對于這一問題，本文認為應(yīng)當(dāng)分情況討論，在勞動合同中約定工資的情況下，試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十；假如勞動合同中沒有約定工資，那就適用同崗位最低檔工資的百分之八十。在不與法律法規(guī)相沖突的情況下，依然必須尊重雙方主體的意思自治，如果用人單位和勞動者約定了工資標(biāo)準，那就應(yīng)當(dāng)從其約定，不再適用“同崗位最低檔工資的百分之八十”這一標(biāo)準。另一方面，同崗位最低檔工資在法律法規(guī)中并沒有具體的規(guī)定，在具體適用上也十分模糊。因此，按照勞動法律法規(guī)的立法本意，勞動合同雙方當(dāng)事人的意思自治，以及在司法實踐中的操作難度，關(guān)于《勞動合同法實施條例》第十五條應(yīng)當(dāng)如此理解：“在勞動合同約定工資的情況下，試用期工資不得低于該約定工資的百分之八十；勞動合同未約定工資的，試用期工資不得低于同崗位最低檔工資的百分之八十。且均不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準。”

四、試用期延長約定的效力問題

在“楊某訴A公司案”和“陳某訴B公司案”中，都涉及到了試用期延長約定的效力問題，“楊某案”中，A公司在試用期結(jié)束三天前解除了與楊某的勞動合同，后在給楊某調(diào)換工作崗位之后，又以延長試用期為名重新約定了試用期；而在“陳某案”中，B公司為了延長對陳某的考察期限，雙方約定了將試用期延長一個月。兩個案件的雙方當(dāng)事人都對試用期延長的問題提出了異議，而人民法院對兩個案件的認定卻各有不同，這就涉及到對法律的理解和對具體情況判斷的差異。《勞動合同法》并未對試用期的延長作出詳細的規(guī)定，于是有的觀點就認為，既然法律沒有規(guī)定，那就應(yīng)當(dāng)尊重雙方當(dāng)事人的意思自治，如果用人單位和勞動者對于延長試用期達成了合意，即可以書面形式對勞動合同作出變更。況且，如若確實有延長試用期的需要，也有助于勞動合同雙方進一步加深了解，作出合理的選擇。與此相反的觀點援引《勞動合同法》第十九條第二款的規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，認為一旦任何一方延長了試用期，則應(yīng)當(dāng)視為“再次約定試用期”，此行為為違法行為。因此不能僅以意思自治為理由隨意延長試用期。

上述兩種觀點皆有其合理之處，但都不夠全面。第一種觀點以用人單位與勞動者雙方主體的意思自治為重點，這就忽視了在我國當(dāng)前就業(yè)市場的形勢之下，勞動者處于明顯的弱勢地位，為了得到某個就業(yè)機會，不能保證其所做出的意思表示一定真實。如果試用期可以隨意延長，那就必然導(dǎo)致某些用人單位對勞動者合法權(quán)益的侵害。第二種觀點將延長試用期在語義上與再次約定試用期完全等同，這種機械化的解讀是不能適應(yīng)司法實踐中各種復(fù)雜情況的。此時再回過來看前文的兩個案件，“楊某案”中人民法院認為，A公司在給楊某更換工作后又延長試用期，且兩段試用期之間時間相隔較長，應(yīng)當(dāng)視為再次約定試用期，該行為違反了《勞動合同法》第十九條的規(guī)定，因而無效；“陳某案”中人民法院認為，B公司延長試用期是在原試用期結(jié)束時經(jīng)過雙方合理合法協(xié)商確定的，且延長后的試用期并未超越法定最長期限，因此該約定有效。結(jié)合法院的不同判決，本文認為在認定試用期延長的效力的問題上，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：首先應(yīng)當(dāng)在雙方協(xié)商一致的條件下延長，勞動合同不能拋開意思表示，任何一方不得單方面延長試用期；其次試用期的延長應(yīng)當(dāng)在原試用期即將結(jié)束或結(jié)束之時達成一致，否則將加大認定的難度；最后延長的試用期不能超越法律規(guī)定的相應(yīng)的最長期限。

五、結(jié)語

本文主要針對試用期勞動者不符合錄用條件的認定、試用期工資標(biāo)準的認定。以及試用期延長條款效力的認定這三個在司法實踐中比較普遍的問題進行討論，重點在于對相關(guān)法律法規(guī)的合理解釋，力求在實踐中有更好的合理性和可操作性，解決實際問題，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系。