我國中小民營企業(yè)人員離職現(xiàn)狀分析及對策

□ 胡 春 黃天春 伍傳健

(成都紡織高等專科學(xué)校 四川 成都 611731)

一、我國中小民營企業(yè)人員離職現(xiàn)狀

我國中小民營企業(yè)是一種泛指那些民營企業(yè)規(guī)模較小或長期處于快速創(chuàng)業(yè)階段和快速成長發(fā)展階段的私人投資經(jīng)營的中小型企業(yè)。

我國中小民營企業(yè)的發(fā)展，從幾十年前的無人問津，到現(xiàn)在已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一大重點(diǎn)，在國有企業(yè)日漸穩(wěn)定的今天，民營企業(yè)的不斷發(fā)展也同樣維系著我國經(jīng)濟(jì)的繩索。我國中小民營企業(yè)發(fā)展至今，基本處在剛好穩(wěn)定的階段，但是其成熟度卻不夠令人樂觀，我國中小民營企業(yè)的發(fā)展面對很多問題，高層管理注重經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而對管理失去關(guān)注，基層員工不注重發(fā)展，而對企業(yè)沒多大作為等等一系列矛盾。我國中小民營企業(yè)解決了我國大部分普通人的就業(yè)難題，在接納不同層次的人入職的同時(shí)，企業(yè)的管理制度，管理方式，運(yùn)營情況同樣會(huì)存在許多不妥之處，造成了我國中小民營企業(yè)的人員離職過多的問題。

有網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)查詢顯示，2019年上半年整體離職率超過28%，比2018年高出3.2%，中小民營企業(yè)離職率竟然高達(dá)32.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他模式企業(yè)，并且這個(gè)比例還在逐年上升。特別是在這2020年上半年，由于受新型冠狀病毒疫情影響，我國這些給80%人員提供就業(yè)機(jī)會(huì)的中小民營企業(yè)，可供維持企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的儲(chǔ)備資金非常有限，甚至大量的中小餐飲企業(yè)直接宣布破產(chǎn)，隨著這場疫情的不斷拖延下去，我國中小民營企業(yè)只能選擇降低員工薪資來減少成本，這也讓不少人員最后不得不選擇離職。在我國中小民營企業(yè)中人員離職的現(xiàn)象過于頻繁，這不僅意味著我國中小民營企業(yè)的發(fā)展速度受到了一定的限制，對于就業(yè)人員的事業(yè)穩(wěn)定性也同樣受到了一定的打擊。關(guān)于人員離職問題成為了我國中小民營企業(yè)的一大棘手問題。

二、我國中小民營企業(yè)人員離職原因

(一)競爭企業(yè)提供更有吸引力的條件

我國中小民營企業(yè)人員大都是“快餐式”的進(jìn)進(jìn)出出，頻繁的人員流動(dòng)也讓企業(yè)忽視了對人才的管理，面對人員的離職不重視，更不會(huì)關(guān)心人員離職的去向。這也讓我國中小民營企業(yè)缺少優(yōu)秀人才，因?yàn)槠髽I(yè)根本不重視留住人才，當(dāng)競爭企業(yè)愿意提供比現(xiàn)有薪資更具吸引力的薪資條件，提供更高的晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展的平臺(tái)以及更優(yōu)越的工作環(huán)境的時(shí)候，大部分員工都會(huì)為之心動(dòng)，俗話說人往高處走，水往低處流，當(dāng)競爭企業(yè)向員工提供更有吸引力的條件的時(shí)候，必然會(huì)有員工選擇跳槽到對自己更有利的企業(yè)中去，畢竟在滿足了基本生活條件后，人們都是需要開始追求實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的，也定會(huì)選擇一個(gè)能發(fā)揮出自己能力的平臺(tái)。

(二)薪酬、福利待遇不理想

一談到離職原因，必然繞不開一個(gè)話題，那就是薪資待遇問題，工作的最終核心也不過是為了掙錢，而我國中小民營企業(yè)的就業(yè)門檻低，成為了大眾就職的第一個(gè)應(yīng)聘對象，擔(dān)在工作了一段時(shí)間后，當(dāng)有了一定的工作經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)歷，便會(huì)思考起薪酬是否與付出相匹配的問題，畢竟我國中小民營企業(yè)大部分員工的工資水平遠(yuǎn)低于該省市的平均工資，即使達(dá)到了平均工資，也仍然無法滿足消費(fèi)需要，所以我國中小民營企業(yè)中大多人員離職的原因占比最高的因素就是薪酬不理想。

以成都百倫商業(yè)管理有限公司為例子，該企業(yè)屬于一個(gè)從業(yè)人員在三百人左右的中小民營企業(yè)，企業(yè)的自營人員平均工資在2500元左右，而據(jù)我國薪酬網(wǎng)顯示成都市2020年的平均工資為6513元，最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1780元，也就是說該企業(yè)的平均工資只是略高于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，毫無疑問這樣的薪資定然不能滿足員工的消費(fèi)需求，薪資低成為了該企業(yè)人員離職最主要的因素。

除了薪資不理想，福利待遇也是影響人員離職的一個(gè)重要因素，現(xiàn)在的人對福利待遇的要求很高，然而我國中小民營企業(yè)缺乏優(yōu)質(zhì)的福利待遇，例如在五險(xiǎn)一金、周末雙休、節(jié)假日禮金、年休假、旅游、戶外活動(dòng)等等方面無法滿足員工，這也會(huì)讓員工感到疲乏。資金匱乏一直以來都是中小民營企業(yè)當(dāng)中的一大難題，中小民營企業(yè)大都把資金投入到企業(yè)運(yùn)營中，在福利待遇方面除了國家法律明文規(guī)定的五險(xiǎn)一金外基本都是踩著法律條款的紅線走，連節(jié)假日加班工資都不一定能完整發(fā)放，更別說旅游、戶外活動(dòng)等福利待遇了。在高強(qiáng)度的工作中缺少讓人滿意的福利待遇也會(huì)讓員工感到壓抑，所以我國中小民營企業(yè)福利待遇不理想也會(huì)讓一部分員工選擇辭職。

(三)工作氛圍不佳

幾乎在任何組織里，都存在幾個(gè)棘手的人物，他們存在的目的似乎就是為了破壞人際關(guān)系、影響工作氛圍，他們到處搬弄是非，傳播流言、破壞組織內(nèi)部的和諧。良好的工作氛圍是員工的職業(yè)訴求之一，而工作氛圍差是大眾對我國中小民營企業(yè)的印象，我國中小民營企業(yè)內(nèi)由于管理制度的松懈，企業(yè)內(nèi)拉幫結(jié)派的非正式組織會(huì)導(dǎo)致員工在工作時(shí)無法很好的對接，甚至出現(xiàn)以權(quán)利壓人，公、私不分的情況，員工之間工作問題上出現(xiàn)的爭執(zhí)，卻因?yàn)閭€(gè)人觀念或者一己之利搬弄權(quán)術(shù)、排擠等，這樣只會(huì)讓員工將心思集中于企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系，而忽視自己本來該做的工作。這樣也就給許多好吃懶做，耍小心思以及自私自大的人為所欲為的機(jī)會(huì)，對于大部分想要認(rèn)真工作的員工，特別是剛?cè)肼毜娜藛T是很難適應(yīng)這樣的工作氛圍的，有時(shí)候即使對薪資和工作內(nèi)容的滿意度高，但也會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣諊患讯黄冗x擇離職。

(四)缺乏晉升空間與發(fā)展機(jī)會(huì)

在當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的條件下，人們已經(jīng)基本滿足了生理需求，而根據(jù)馬斯洛的需求層次理論來看，人們將轉(zhuǎn)而把追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)放在了職業(yè)生涯的重要位置，因?yàn)閱T工大都對自己的職業(yè)生涯有一定期許，他們希望在企業(yè)得到培訓(xùn)，獲得晉升，獲得職業(yè)生涯的開發(fā)和發(fā)展。但是我國很多中小民營企業(yè)沒有充分認(rèn)識(shí)到培養(yǎng)人才的意義和重要性,沒有充分意識(shí)到培養(yǎng)人才有更多的價(jià)值可發(fā)掘性,忽視了對于員工自身職業(yè)能力的培訓(xùn),僅將職業(yè)能力培訓(xùn)資金的使用作為一種徒增的投資成本,而沒有將其的發(fā)展作為一種長遠(yuǎn)的目標(biāo)進(jìn)行投資，這也就阻斷了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工機(jī)械性的工作而能力卻得不到提升。同時(shí)我國中小民營企業(yè)大都存在一個(gè)信息的壟斷現(xiàn)象，也就是嚴(yán)重的家族式管理模式，這意味著企業(yè)的發(fā)展靠的是極少的一部分人決定的，老板任人唯親觀念的束縛讓管理決策層都引進(jìn)親朋好友，這也代表著沒有“后門”的工作人員永遠(yuǎn)只是基層工作人員，沒有足夠的晉升空間與發(fā)展機(jī)會(huì)，員工的職業(yè)前景在一定程度上被限制，其中有能力的很多員工就損失了很多應(yīng)有的晉升機(jī)會(huì)，達(dá)不到自己內(nèi)心的期望值，這也讓很多人員選擇離職。

(五)工作內(nèi)容與自身發(fā)展規(guī)劃不符

我國中小民營企業(yè)在人員招聘管理上投入的精力不是很多，在招聘時(shí)都沒有制定出崗位職責(zé)和崗位人員要求就胡亂招聘，而很多員工在選擇自己工作的時(shí)候，秉持的理念或者目標(biāo)是不一樣的。每個(gè)人所處的背景與實(shí)際情況不一樣，產(chǎn)生的想法也不同。有的人希望在工作崗位上發(fā)揮自己的能力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值；有的人不知道自己的職業(yè)方向，不停的更換工作尋找適合自己的職業(yè)；有的人工作為了混日子。所以我國中小民營企業(yè)隨意招聘人員就會(huì)導(dǎo)致員工做不好自己崗位上的工作，人員能力與崗位要求不合，這樣無法讓員工發(fā)揮出自己的能力，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)的工作效率，所以離職是遲早的事。工作崗位與員工能力不合我國中小民營企業(yè)中人員離職占比較大的情況，在工作一段時(shí)間后員工就會(huì)感到吃力，工作內(nèi)容和自身的發(fā)展規(guī)劃不符，為了實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯選擇離職。

三、我國中小民營企業(yè)人員離職對策

(一)建設(shè)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感

我國中小民營企業(yè)總是抱怨人員離職問題，在面對人員離職時(shí)只想著怎么降低人員離職率或者怎么招聘新人員，卻沒有想過怎么樣讓員工愿意留下來。讓員工不走和讓員工愿意留下來是兩個(gè)完全不同的概念，我國中小民營企業(yè)本身就存在諸多的內(nèi)部缺點(diǎn)，相比其他企業(yè)想要留住員工自然更加困難。如果企業(yè)內(nèi)有能力突出的人員存在，那必然會(huì)有其他競爭企業(yè)也希望得到優(yōu)秀的人才資源，故市場上會(huì)存在獵頭公司，只有做到員工對企業(yè)有認(rèn)同感，在面對競爭企業(yè)挖人時(shí)才能留住員工，而想要增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，首先就需要建設(shè)良好的企業(yè)文化，因?yàn)槲覈蠖嘀行∶駹I企業(yè)都缺失屬于自己的企業(yè)文化。雖然每個(gè)員工的價(jià)值觀不同,也不可能和自己的企業(yè)內(nèi)部文化完全的相吻合,但是我國中小民營企業(yè)可以通過尋找企業(yè)內(nèi)部文化中與員工價(jià)值觀的共同點(diǎn),并放大共同點(diǎn),讓員工認(rèn)同企業(yè)文化,以此增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感,這樣才有機(jī)會(huì)真正能夠讓我們的員工愿意真正留下來,降低了員工離職或跳槽到其他競爭企業(yè)的可能性和風(fēng)險(xiǎn)。

(二)重視薪酬福利管理，解決員工的后顧之憂

提供具有市場競爭力的薪資待遇，制定差異化的福利待遇體系。薪酬的管理一直以來都被認(rèn)為是企業(yè)人力資源中不可或缺的一部分,建立起一套完善、健全的企業(yè)薪酬管理體系不僅意味著能夠有效激勵(lì)企業(yè)員工的對工作熱情、留住優(yōu)秀人才,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值與效益的最大化,也意味著能有效增加員工對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同感,使得企業(yè)的效益與利潤以及員工的收入都達(dá)到了雙贏的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。我國中小民營企業(yè)資金雖緊張，但這也不能成為克扣員工工資的理由，為留住企業(yè)中的人才資源，我國中小民營企業(yè)更應(yīng)該根據(jù)自身情況和實(shí)力，盡可能提供具有競爭力的薪酬。我國中小民營企業(yè)一直存在忽視員工滿意度的現(xiàn)象，對薪資滿意度更是不聞不問，而對薪資不滿意選擇離職的占比非常大，所以想要留住人才，還是需要時(shí)刻關(guān)注員工對薪資滿意度。我國不少中小民營企業(yè)中，由于公司資金不寬裕，大多時(shí)候都會(huì)出現(xiàn)讓員工無償加班的情況，對于加班卻不能給加班費(fèi)，會(huì)讓員工對企業(yè)有越來越多的怨言。一個(gè)好的員工福利方案，比高薪更能留住員工的心。高薪簡單，而好的員工福利方案不是每個(gè)公司都能做到的，而我國中小民營企業(yè)更是缺乏。完善的福利體系和豐富的團(tuán)建活動(dòng)，能讓員工感受到企業(yè)的溫暖和企業(yè)的凝聚力。對于我國中小民營企業(yè)如何降低人員離職，可以通過豐富員工福利種類，實(shí)行差異化、多樣化的福利來實(shí)現(xiàn)。每類員工當(dāng)前迫切的需要是不同的，在制定差異化福利待遇之前可以將員工分為所有員工、骨干及上層員工、生活困難員工等。將員工進(jìn)行分類后了解員工的不同需要，再根據(jù)員工的需求制定福利待遇體系，例如對于所有員工可以通過養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)、住房基金、工傷保險(xiǎn)等國家政策鼓勵(lì)的福利措施確保員工具有相對安全的工作環(huán)境，滿足安全需要。對于骨干及上層員工，他們追求的是社交需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，可以給這類員工提供外出學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、提供公費(fèi)旅游等項(xiàng)目。對于生活困難的員工，應(yīng)該給員工提供更多的經(jīng)濟(jì)資助，例如經(jīng)濟(jì)福利補(bǔ)貼、安排集體宿舍，以減輕此類員工租房費(fèi)用。

總之，我國中小民營企業(yè)根據(jù)自身能力為員工制定差異化的福利待遇可以讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷，提升對企業(yè)的滿意度，從而降低人員離職的數(shù)量。

(三)使企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系簡單化

企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系是一個(gè)決定企業(yè)工作環(huán)境和氛圍的直接影響因素,好的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系可以更有效地讓企業(yè)員工更好地處在一個(gè)和諧融洽的氛圍和環(huán)境中工作,這樣的工作環(huán)境和氛圍才能有效提高企業(yè)員工的實(shí)際工作效率,保證企業(yè)內(nèi)部工作的效率和質(zhì)量。而這一點(diǎn)也實(shí)際上正是目前我國中小民營企業(yè)所缺乏的,故此就要求我國中小民營企業(yè)要時(shí)刻高度重視企業(yè)員工內(nèi)部人際關(guān)系的改善，建立和諧的企業(yè)員工人際關(guān)系，使我國中小民營企業(yè)的人際關(guān)系更加簡單化。最重要的就是要培養(yǎng)人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓員工在工作之中團(tuán)結(jié)一心、互幫互助，以企業(yè)的效益為重而不帶入私人情緒，我國中小民營企業(yè)內(nèi)人員沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，喜歡勾心斗角，只有讓人員意識(shí)到企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體而不是獨(dú)立的每個(gè)人，這樣才能使企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系簡單化，激發(fā)人員的工作熱情，提高工作效率，也避免有人員因?yàn)楣葱亩方堑墓ぷ鞣諊x職。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，為員工提供必要的晉升空間和成長機(jī)會(huì)

在當(dāng)今社會(huì)，絕大部分人員都對自己的職業(yè)生涯有一定規(guī)劃與期許，工作的目的不僅僅在于賺錢，更多的是想提升自己能力，而不是機(jī)械性地工作。但我國中小民營企業(yè)忽視了對員工的培訓(xùn)這一板塊，而組織提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)是影響人員離職的重要因素之一。故我國中小民營企業(yè)可以通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步。還有一點(diǎn)是前面提到我國中小民營企業(yè)家族式的管理模式讓外招的員工失去晉升機(jī)會(huì)，而由于現(xiàn)在生活水平的普遍提高，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，要留住人才就必須努力為員工提供晉升空間與成長機(jī)會(huì)，我國中小民營企業(yè)必須要跟上時(shí)代的步伐重視管理模式，首先應(yīng)該打破家族式管理的模式，定期對企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行工作能力、人員素質(zhì)方面的測評，對員工實(shí)行公開、公正的考核方式，給所有員工提供一個(gè)公平競爭升職的平臺(tái)。使員工能夠清楚看到自己的晉升空間和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。

(五)做好人才招聘管理，選擇合適的人員進(jìn)入企業(yè)

我國中小民營企業(yè)中對招聘這一板塊比較松懈，對應(yīng)聘人員的要求不是很高，這樣的招聘情況往往會(huì)出現(xiàn)人員和崗位不合的情況，這也大大提高了企業(yè)的離職率，所以做好人才招聘管理，選擇合適的人員上任合適的崗位十分重要，避免員工在工作一段時(shí)間后覺得所從事的工作與自己的自身規(guī)劃不合而選擇離職。我國中小民營企業(yè)在招聘流程上不夠嚴(yán)格，在招聘之前應(yīng)該先制定每個(gè)崗位的崗位職責(zé)，明確招聘崗位對該職位人員的能力要求，在此基礎(chǔ)上再開展人員招聘；在招聘時(shí)向求職者提供崗位的詳細(xì)要求并對求職者能力與意向進(jìn)行考察，嚴(yán)格把控人員入職，而不是只要有求職者就接受，一定要確保進(jìn)入企業(yè)的人員認(rèn)同該崗位的工作。做好人才招聘管理是我國中小民營企業(yè)減少人員離職數(shù)量的重要途徑，選擇認(rèn)同企業(yè)文化，適合該崗位工作的人才，才能保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。減少人員離職數(shù)量，提升員工滿意度，并非一朝一夕的工作，也非一勞永逸的工程，做好人才招聘管理，選擇合適的人員進(jìn)入企業(yè)是降低我國中小民營企業(yè)人員離職的第一步。

四、結(jié)語

總之,我國中小民營企業(yè)的生存和發(fā)展始終離不開全體員工的努力,減少我國中小民營企業(yè)員工離職的數(shù)量,提高全體員工對中小民營企業(yè)的信任和忠誠度是迫切和極為重要的,根據(jù)馬斯洛需求主義深層次的理論,人們往往在認(rèn)為已經(jīng)解決了社會(huì)溫飽和安全的問題后,就有機(jī)會(huì)開始更加追求跟自己真正喜歡的人一起做事、做自己真正喜歡的事,人們有機(jī)會(huì)開始更加重視自己能否得到其他人的尊重,重視自己個(gè)人理想和價(jià)值的能否實(shí)現(xiàn),而這些重要的因素都實(shí)際上是企業(yè)留住優(yōu)秀人才不可或缺的。所以,我國中小民營企業(yè)的發(fā)展想要留住優(yōu)秀人才就必須一定要通過綜合的進(jìn)行全方位深入考慮,不斷的分析企業(yè)從業(yè)人員離職的可能性和原因,并制定出符合自身企業(yè)留住人才的措施付出實(shí)際行動(dòng)，這樣才能降低人員流失率，讓企業(yè)能持續(xù)發(fā)展。