芻議我國高校人力資源管理常見問題及相關建議

文/冉舒婧娉 何運雙，四川大學錦江學院 四川省紡織科學研究院

在教育經費不斷增加的支持下，高等教育從精英教育向大眾教育轉變，高等教育機構的數量也在增加。在這個階段，中國的許多大學在超高速發展過程中暴露出許多管理問題，特別是在人力資源管理方面： 管理思想陳舊，人才流失嚴重，培訓發展體系不夠健全，現有激勵機制僵化等，使高校的人力資源嚴重不匹配高校建設速度。因此，要使高校教職工盡快適應新時期教育發展的需要，回應黨中央的建議。“全面提高人才培養能力，加快高水平本科教育建設”為進一步大力提升高校辦學能力，應考慮引入現代人力資源管理模式。

1 高校人力資源特點

1.1 較大的流動性

高校人力資源可以大致分為教師，行政人員和后勤服務人員三個部分，其中教師是主體。高校教師必須具備廣泛的知識體系，嚴格的學術訓練和良好的教學素養才能勝任。這就決定了在全社會人力資源系統中，高校的人力資源屬于較高層次，因而具有稀缺性。這樣的稀缺性人才在社會上是具有獨特優勢的，競爭力十分強。此外，根據奧德弗的 ERG理論，高校教師有較強的成長的需要，因此當有更好的研究機會來到他們面前時，由于大學教師對職業前景和發展需求的強烈追求，他們不希望在同一個組織中度過余生。因而對學校的忠誠度并不是很高，高校教師尤其是青年教師已成為一種流動性異常強的資源。

1.2 個人需求的多樣化

高校教師的文化層次較高，其工作的動力和追求的目標，集中在精神層次的需要上。用馬斯洛的五層需要理論分析，大學教師追求的是高層次的自我實現的需求，因此以低層次的生存需要的因素去刺激他們，并不能夠有效激勵。此外，他們身上依然保留了中國傳統知識分子的“重情義”，“有家國情懷”的文化特質，對于理解尊重他們的組織，他們會竭盡全力奉獻自己，甚至“蠟炬成灰淚始干”。同時，對于忽視其人生理想，輕視其勞動的行為，他們會格外敏感。因而，學校必須創造條件讓其能夠完成實現自身價值的愿望，并基于適當的社會評價和尊重。另外，根據麥克利蘭的成就需要理論，高校教師是屬于成就需要較高的人群，因此挑戰性不足或者重復單調的工作，也容易讓他們失去工作的興趣。

1.3 價值實現的間接性

在知識經濟時代，創造性勞動已成為重要的生產資料和價值來源。技術的出現和高科技產業的發展與高校有著千絲萬縷的聯系。因此，它所創造的社會財富的價值超出了一般人力資源的范圍。然而，高校教師勞動價值轉化為經濟價值和人類發展價值的時期很長，往往不是直截了當的。由于實踐的需要，高校慢慢摸索出了一種新的發展模式：產學研一體化，即結合企業、研究機構和高等院校三者的優勢，將創新成果轉化為現實生產力。然而，即使采取了產學研一體化的策略，把知識轉化為成果再投入到市場上再被市場接受，也需要一個較長的時間段，且同時需要企業的大力配合，因此實現經濟價值的時間周期依然十分漫長。

2 我國高校人力資源管理現狀及存在的問題

2.1 管理思想比較陳舊落后

現階段，我國許多高校采取的人力資源管理模式相對還是傳統的人事管理，在人事任免上面還是上級決定，在人員任用方面，高校的人力資源管理自由度低于企業。教師管理強調重點依然是事務性的“人事管理”而不是人力資源的開發。在實際工作中，他們經常使用現有的政策和法規來管理人員和約束人員，使一些教師感到心理壓抑和缺乏工作熱情。事實上，許多大學人力資源部門，特別是大型綜合性大學，仍然被稱為“人事辦公室”，計劃經濟的印記仍然存在。觀念上的落后必然導致管理方式上的落后。

2.2 人才結構不科學，勞動力成本高

當前，由于整體對人力資源的把握還不強，高校人力配置方式過于弱化，沒有重視市場配置，依然在延用傳統的計劃配置。 正是由于這樣的人員配置不合理，使高校的人員安置不到位，教師的能力和年齡分配出現不合理的情況。 在員工的招募上，很多高校強調文憑一刀切，即必須博士文憑才考慮引進。重學歷的問題，在各大高校引進人才時非常普遍，使得許多優秀人才和非常有利于高校發展的人才資源得不到很好的吸收。同時“重學歷”的問題也表現在不分崗位地提出高學歷要求，無論處于何種層次的職位都限制高學歷。這樣以學歷取代能力，不僅增加了高校的用人成本，與此同時也沒有充分利用高成本的人力資源，在一定程度上造成了人力資本的浪費。

2.3 培訓體系不完善

大多數的高校更加重視的是人才引進，極少數會為教師專門制定專業的發展規劃，然而這種重視員工職業生涯規劃的做法在企業中卻更加普遍，至少是非常提倡的一種行為。對照來看，幾乎所有的院校花在人才引進上的經費都遠超用于人才培訓的經費。另外，即使有的院校有規劃培訓課程，但在培訓實施的過程中，由于高校教師的高度自主性，再加上多數教師的教學和研究任務繁重，學校組織的培訓過程很難做到有效控制。對于培訓最終呈現出來的效果評估也基本上不重視，培訓的組織者和接受培訓的教師一定程度上存在被動和應付的情況。

2.4 考核和激勵機制效率低下

現行的高校薪酬制度主要與職務和職稱掛鉤，其主要的弊端為個人實際貢獻與激勵政策不掛鉤。 這樣的分配制度使薪酬、績效、考核結果與晉升、獎勵相分離，容易讓教師產生“干多干少一個樣，只有職稱最重要”的想法，從而影響教師的工作積極性。多數院校使用的考評方法單一，通常采用職稱評審機制；考評指標不科學，通常強調科研能力，科研權重過高，此外一些考核標準不好量化也造成一定誤差，例如對師德的評價；激勵的方法缺乏靈活性，通常一學期或整學年結束后，才能得到獎勵和表彰，嚴重影響了考核和激勵應有的時效性和有效性。

3 針對我國高校人力資源管理中存在的問題應采取的對策

3.1 革新理念，制定完善的管理制度

為了解決當前高校人力資源管理中存在的問題，高校領導必須首先在自己的認識中更新對人力資源的理解，建立現代化的管理理念和先進的意識，充分認識到人力資源是一種特殊的資源，它是有增值價值的。高校需建立一套完整的人力資源體系，以滿足未來競爭的需要。 只有建立健全的人力資源系統，才可能避免出現因為沒有健全體制出現的人事任免論資排輩，人力成本浪費，不重視人力開發，以及激勵機制效率低等現象。

3.2 注意人才結構的合理

此外，在建立完整的制度后，高校應重視人力資源管理中人崗匹配的概念，而不是單方面注重學歷，并且還要考慮任職者對工作的適應性。要充分認識到并非所有的高學歷都等同于能力，也并不是所有高校的職位都必須要求高學歷。不要再讓“某高校保衛科聘請博士生”這樣的新聞出現，引得社會輿論詫異。要注重人才結構的合理性，優化組織結構，以適應高校的發展需要。

3.3 完善員工培訓系統

首先，學校高層領導應建立起培訓的意識，改變注重人才引進而輕視培訓的觀點，要根據員工特征為不同的員工設計不同的繼續教育和終身教育機制。這樣做的好處是：一來一定程度上可以為高校節約一筆可觀的人才引進費用，二來由于人才是學校自己慢慢培養起來的，也會提高員工的忠誠度，降低流動率。其次，按照各種崗位不同的職責、種類、層次進行劃分，為每個職位賦予相對應的工作規范和任職資格，定期讓人力資源部專人負責對其進行配需，并將培訓工作和教師的職業生涯聯系起來。改變過去那種全憑自主進修的模式，而由學校參與，輔助教師一起規劃。

3.4 建立科學、公正的考核制度

深化和完善高校教師績效管理機制有兩點:1）是否明確績效考核的目標,是否與院校發展的戰略目標一致。詳細說，就是要先確定下來高校的戰略目標,再因地制宜,制定出員工的績效考核的目標。各高校因其辦學目的不一樣，其在考核目標的選擇上應該是有差異的。例如，公辦高校注重科學研究，因此科研成果是公辦高校考核的一個重要指標；而民辦高校的辦學目的則更多的是適應社會需要，則考核目的應集中在改進應用技術教學能力上。2）注重考核標準多元化。高校眾多教師中有些教師的工作重心在教學，有些則注重科研，還有一些教師則是以管理為主要職責。鑒于此，高校需要建立不同的績效考核機制，確保不同崗位的員工的考核標準是適合其工作職責的。目前我國大多數高校都會有自己的績效考核機制，在制定考核指標體系時，可以在教師的教學、育人、科研、服務等方面分別設計考核標準,通過多維指標全面評估教師的業績,使高校教師的綜合能力得以發展。

4 結束語

綜上所述，由于高校人力資源具有流動性大、需求多樣化、價值實現間接化等特點，加上管理實踐中的疏忽，使得現在多數高校中還存在以下常見人力資源管理方面的問題：管理思想亟待革新、人才結構不科學，勞動力成本偏高、培訓體系不完善、考核和激勵機制效率低等。基于此，高校由傳統的人事管理轉化為現代人力資源管理模式，可以說是勢在必行的一個趨勢。畢竟高校的人力資源狀況如何，將會直接反映到高校整體教學質量上來。高校領導應致力于改變觀念，完善管理制度、注重人才結構的合理、完善員工培訓系統、建立科學公正的考核制度，為今后高校教學水平的提升、優質人才的培養，以及教育事業的可持續發展等，提供更強的推動力。