加強非人力資源部門的人力資源管理方法研究

文/楊子菁，潞安集團財務有限公司

進行非人力資源部門的人力資源管理研究，可以為企業人力資源管理提供多元化的發展方向，在人力資源管理活動中起著至關重要的指導作用，從而促進人力資源管理與開發的完善。非人力資源管理，可以結合企業發展需要，加強個人與企業之間的聯系，使各部門之間可以協調合作，繼而對其進行科學、規范的管理。

1 人力資源管理中的問題與非人力資源部門的人力資源管理

1.1 人力資源管理水平不高

從整體角度而言，我國企業人力資源管理水平還有待提高，管理隊伍專業基礎薄弱，非常容易出現管理問題，給用人部門帶來工作困難，繼而制約企業的發展和完善。之所以出現這種問題，主要就是因為我國人力資源管理的時間比較短，還沒有豐富的經驗作為指導，需要不斷進行積累。具體來看，絕大多數的企業并沒有設立專門的人力資源部門，只是由行政經理統一進行管理，有些企業雖然設立了人力資源管理部門，但是并沒有專業的管理人員進行科學管理，普遍都是財務人員身兼多職，對人事工作進行管理。這些情況已經成為制約企業人力資源管理團隊建設的主要因素。

如果想要從根本解決這個問題，就必須對企業的現有觀念進行革新，加強人力資源管理的重視程度，積極引進專業的人力資源管理人才。另外，還需要結合企業發展實際，對企業人力資源管理人員進行專業培訓，強化人力資源管理意識，從根本提升企業非人力資源部門的人力資源管理水平。

1.2 人力資源管理的錯位

人力資源部門的主要任務就是為企業招聘人才，但是在實際招聘中，進行該項工作的卻是企業的各個業務部門，這是人力資源管理工作的一種錯位，就是人力資源部門沒有承擔主要的工作，而是被其他部門所代替。這種錯位來源于人力資源管理部門的分工不明確，人力資源應該承擔企業所有的人力資源招聘問題，非人力資源部門負責其他的工作。當前人力資源部門對以職能以外的工作并不了解，而非人力資源部門的知識范圍僅僅只是本職工作本身。另外，不同部門之間缺乏溝通和交流，對同一問題存在理解上的偏差，所以人力資源與非人力資源部門直接存在著工作時間的浪費，很容易產生問題和矛盾。

這種錯位很容易使人產生疑惑，使企業人力資源管理效率有待提高，不能招聘到優秀的人才，沒有發揮人力資源的作用和價值。從實際情況來看，許多企業的用人部門經常抱怨工作人數不夠，人力資源招聘的人員并不能勝任企業工作等等。使得企業沒有真正將人力資源工作作為企業管理的重點，例如有的部門管理人員，為了追求工作效果，喜歡自己獨攬很多事情，或者親自參與招聘，更為嚴重的是，一些規模比較大的公司，用人單位的員工為了參與招聘，竟然擅自離開自己的工作崗位，忽略了人力資源管理部門的職能作用。這些做法在一定程度上說明企業對人力資源工作的內容沒有正確的認知，對人力資源管理工作的效率提升產生負面影響。

也可以說，自從人力資源管理部門成立以來，在招聘人員和用人兩方面都存在嚴重的錯位，對于這種問題，可以通過加強非人力資源部門的溝通協作來改善。

1.3 非人力資源部門的觀念誤區

從企業人力資源管理現狀進行分析后發現，企業非人力資源部門在觀念上還存在一定的誤區，而這種誤區主要表現在：部門經理只是一味注重業務方面的工作的，對于人力資源工作并不重視，覺得和自己的工作沒有任何的關系。其實不然，由于部門經理對相關規定和工作流程沒有正確的認知，覺得不是的工作內容，所以經常會作出違法規定的事情。另外，在對人力資源進行管理時，部門經理對于人力資源方面的工作并不感興趣，只是當忙不過來時，才會督促人力資源部門進行招聘，認為人數不夠是人力資源工作做的不好導致的。

非人力資源部門的觀念存在嚴重的偏差，容易對人力資源部門的工作產生阻礙，使人力資源工作更加繁瑣、復雜，同時也難以保證招聘的質量和速度。當非人力資源部門對人力資源部門進行批評和指責時，會影響人力資源管理部門人員的工作情緒，使其感到壓抑，形成不良的工作氛圍。而從實際方面來講，在企業內部，人力資源管理工作需要由專業的管理人員進行負責。在企業發展過程中，人力資源部門主要的工作內容就是對人力資源工作制定統一的工作要求和標準，而非人力資源部門需要對人力資源工作承擔管理執行功能，雙方工作分工明確，互相促進，互相影響，各有各的優勢。為了使非人力資源部門對人力資源工作有正確的認知，走出誤區，必須劃分具體的職責。

2 提高非人力資源部門的人力資源管理水平的方法

2.1 明確組織的人力資源部門

非人力資源部門需要對人力資源進行科學、規范的管理。為此，需要事先確定企業內部是否有人力資源管理部門的存在。在國內，一般規模較小的企業在人力資源管理方面還存在缺失，只是加強了關注，但是并沒有對人力資源進行有效的整合。對于沒有設立專門的人力資源管理的企業，非人力資源部門應該做好不同方面的工作，處理好業務工作的同時，做人力資源管理者。非人力資源管理人員應該端正工作態度。擺正心態，雖然本身并不是人力資源工作的主體，但是應該積極發揮主導作用，秉承對企業負責的信念，對員工進行培養。因此，需要非人力資源管理人員積極運用人力資源管理知識進行規范性的管理。例如，在招聘過程中，非人力資源人員需要掌握基本的面試知識，對人才進行挖掘。

2.2 明確雙方的職責分工

在企業工作中，會涉及多個部門，需要其共同配合，明確分工。在人力資源管理中，需要對人力資源部門與非人力資源部門的工作進行劃分，落實責任到個人，使兩個部門對自己的工作內容有正確的了解和認識，避免因為工作內容不清楚而引起糾紛和矛盾。非人力資源部門是人力資源規定的落實者，也是人力資源管理氛圍的締造者，各自承擔不同的工作責任，只有將雙方工作進行合理的分工，才能使不同的工作可以完成的更加高效，避免因為工作內容混淆不清，而影響企業的整體運行。

2.3 配合人力資源部門做好各項工作

對人才進行招聘、選擇、培訓等都是人力資源工作的主要內容，但是這些工作并不僅僅只是人力資源管理部門獨立就可以完成，需要直屬經理的全力配合，如果只是由人力資源部門來完成，將難以達到最好的工作效果。在人力資源整體工作中，不僅只有招聘工作需要人力資源部門來完成，實際上，所有的工作內容都需要人力資源部門的配合。這就需要非人力資源部門在做好本職工作的基礎上，還需要對本部門的人員進行崗前培訓，對日常工作進行監督，同時還要建立績效考核機制等，使其可以與人力資源工作相結合，形成完整的人才管理系統。從總體來說，人力資源工作的所有工作內容都需要直屬經理的指導和幫助。

2.4 遵守人力資源管理的專業性規定

對于企業組織整體來說，直屬經濟需要發揮示范作用，嚴格遵守人力資源管理的相關規定和要求，堅持按照規章制度進行工作的開展，避免內部矛盾的產生。企業的人力資源管理制度都是按照企業的發展現狀針對性進行制定的，需要嚴格按照該內容進行招聘，不能隨意進行更改。例如，招聘工作會定在統一的時間，公司在進行招聘前需要對招聘的相關事宜制定嚴格的計劃，如果直屬經理對企業的規章制度沒有正確的了解和意識，等到缺人時才開始招聘人才，將影響工作的順利進行。所以，各部門工作人員都應該熟悉企業的人事制度，才能輔助人力資源部門將人力資源工作做的更好，為企業招聘專業的人才，補充企業人才的缺失，促進企業的發展和完善，為企業帶來更多的生存空間。

3 結論

綜上所述，我國經濟環境不斷變化，企業數量不斷增加，市場環境更加復雜，如果想要在激烈的競爭中占據絕佳位置，企業必須充分認識到人力資源管理的重要性，加強與非人力資源各部門的合作，對工作內容進行具體的劃分，各司其職，才能從根本提升企業的工作效率。