淺析新時期水利事業單位人力資源管理工作面臨的新問題

文/施紅，淠史杭灌區管理總局紅石嘴管理處

1 新時期人力資源管理工作面臨的新問題

1.1 人才隊伍管理機制創新不夠

面對新時代新任務新要求，水利事業單位人才隊伍體制機制還比較僵化，人才干部上升通道不寬，年輕干部職工成長成才速度偏慢，崇尚技術、尊重知識、尊重人才的氛圍還不夠濃厚，人才評價機制和激勵機制尚需進一步完善。引導人才健康成長和激發人才奮斗精神及創造活力的手段不多，特別是專業技術人才的鉆研精神和專業成果激發力度不夠，人力資源合理流動還需探索謀劃，人盡其才、才盡其用，人崗相適仍需提升空間。傳統人事管理模式依然存在，論資排輩，崗位固化，這些都是成為制約水利事業單位人事制度改革的重要問題。

1.2 人才隊伍專業結構單一

大部分水利事業單位，特別是基層水利單位，水利工程專業技術人員相對集中，其他專業人員較少，復合型人才不多。而隨著水利信息化、現代化程度的加快和水利法制化進程的推進，需要及時補充自動化、信息化、法律、綜合類等專業人員，需要培養一批一專多能的水利復合型人才，以適應水利事業改革發展的需要。

1.3 人才教育培訓活力不足

新形勢下人才教育培訓還存在理念不新、方式陳舊、活力不足等問題，通常習慣性把人才培訓等同于對職工的日常教育培訓，每年在固定的時間開展固定培訓，培訓內容和參訓人員也相對固定，按部就班因循守舊，缺乏針對性、實效性、新穎性，往往造成了學非所用、用非所學現象。同時缺少科學、全面、系統的培訓考核體系，缺乏檢驗培訓學習效果的有效手段，沒有很好地達到通過培訓來提高綜合素養、提升業務技能和提高解決問題能力的效果。由于水利事業單位人員成分差異較大，工勤人員尚占一定比重，而管理人員、技術人員、工勤人員的文化層次高低不同，差別較大，這種差異性、針對性的培訓體系需建立完善。

1.4 崗位績效考核體系不夠完善

當前，水利事業單位分配制度改革和人員崗位績效還不能完全匹配，收入分配改革推進緩慢，深度不夠。一是績效考核體系不完善，缺乏差異化考核機制，沒有針對不同工作、不同崗位的績效評判標準，對很多崗位的目標任務難以定量、定性地評價工作績效，存在諸多考核盲區。二是缺乏有效的激勵和懲戒考核機制，存在考核目標不明確、考核過程不透明、考核結果不重視等現象，干部職工的獎勵性績效工資分配主要是以職務、職稱、技術等級等為主要參考因素，而與實際工作量、難易程度、貢獻大小、責任大小不能緊密聯系，沒有真正起到推動工作的作用。

1.5 干部職工思想存在滑坡

一方面受社會各種思潮的沖擊，部分干部職工的價值取向發生扭曲，金錢主義、享樂主義不同程度地侵蝕靈魂。相互攀比、追名逐利，學風不濃、玩風過甚，貪圖安逸、不思進取，不求無功、但求無過，服務不實、得過且過等這些不良傾向性苗頭性問題在干部隊伍中抬頭。另一方面由于目前各項激勵機制尚不健全，崇尚實干、勇于擔當、善于作為的正向激勵體系還不完善，平均主義大鍋飯現象一定程度上依然存在，加劇了干部隊伍的思想滑坡，影響了干部隊伍的建設。

2 人力資源管理工作面臨新問題的應對策略及建議

2.1 創新干部人事管理機制

創新人才管理理念，摒棄傳統落后思想，做好新形勢下人才引進、人才使用、人才培養是人才管理工作的首先任務。首先要創新干部人事管理機制，加強人才隊伍建設，完善干部選拔任用、推進干部輪崗交流，將干部人事任用與考核激勵機制結合起來，通過考察、談話、調研、走訪等方式，綜合掌握干部的德才表現和工作實際績。采取不定期的崗位輪崗換崗，建立干部能上能下機制，讓不同類型的人才在不同的崗位鍛煉成長，讓一些想干事、會干事、能干事、干成事、不出事的優秀人才在加速流動的過程中盡快得到提升重用的機會，營造人人有追求，人人有目標，人人有奔頭，干事有激情的選人用人良好氛圍。建立容錯糾錯機制，為想干事、敢干事、干成事的干部撐腰鼓勁，營造勇于改革、敢于創新、允許試錯、寬容失敗的干事創業氛圍。

2.2 優化人力資源配置

堅持以人為本、轉變觀念、完善培訓、績效考核等方式來破除人才隊伍建設管理現有困境，選好人、用好人，實現人力資源合理配置。一是要優化人才隊伍的結構，整合人力資源，增強人才隊伍的活力，優化人力資源的整體效能。按照梯次配備、專業配套、職位互補、職能相稱的整體要求，堅持統籌規劃、嚴格篩選、加強培養、考核激勵、擇優選優的原則，動態建立多層次后備人才庫，分層級培養優秀人才隊伍。二是健全完善人才競爭激勵機制，打開年輕干部職工上升通道，加大培養選拔優秀年輕干部職工力度。三是發揮傳幫帶作用，形成老中青結合的人才梯隊，以戰略思維和創新舉措解決干部結構老化僵化和“新鮮血液”供給不足及干部人才隊伍青黃不接的問題。

2.3 加強專業技術隊伍建設。大力營造崇尚技術、尊重知識、尊重人才的良好氛圍，完善和實施專業技術評聘申報和內部層級晉升，突出以品德、能力、業績和貢獻為主的評價導向，確保專業技術人員發展有空間、上升有通道、待遇有保障，倡導技術職務等級與工作實績相匹配，鼓勵專業技術人員在管理和改革中奮勇創新，激發自身潛力和工作活力。

2.4 加強人才培養培訓。健全人才培養培訓機制，根據行業特點、崗位情況制定科學有效的培訓計劃，建立人才培養培訓長遠規劃，注重培養一專多能的水利復合型人才，挖掘人才潛能。針對不同工作、不同崗位、不同級別建立差別培訓體系，制定學習培訓激勵措施，有針對性地組織干部職工參加各類專業培訓、技能培訓和實操培訓，建立人才培養培訓檔案，要把干部職工的學習培訓結果和技能水平作為上崗輪崗、提拔重用、評先評優的考核依據。也可通過輪崗交流加強崗位鍛煉，強化復合型知識學習，掌握各專業技能，提升綜合業務能力。樹立鮮明的學習培訓導向，營造重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍，鼓勵干部職工在學中干、干中學，引導教育自學成才。通過多管齊下，努力創造培訓條件，加大經費投入，把干部職工的學習培訓工作抓實抓好，提高人才隊伍綜合素養和能力。

2.5 建立科學合理的績效考核體系。要建立科學合理的績效考核體系，首先要從績效考核的制定、執行、評價、反饋、應用、評估等各方面形成完善的績效考核閉環鏈條，注重績效考核的實用性，明確考核的目標和方向，制定有針對性的考核標準，對不同工作、不同崗位制定差異性考核獎懲標準，避免形成“不同工作一個目標，不同崗位一個標準”的同質化考核體系。要加強績效考核結果的運用和兌現，將獎懲機制真正落到實處，切不能不疼不癢流于形式，避免 “干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”平均主義大鍋飯現象，要真正發揮績效考核的激勵作用。其次要推進收入分配制度改革，按照機制健全、調控有力、秩序規范、優績優酬的分配原則，建立體現人員崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，將職位、崗位、任務與工資收入掛鉤，體現貢獻與收入正比相行，拉開收入分配檔次，激發干部職工的工作積極性、主動性、創造性。

2.6 加強干部思想作風建設

干部思想作風是考察干部使用的首要標準，所以加強干部思想作風建設是人力資源管理和人才培養的重要環節。首先要發揮思想政冶工作引領，認真貫徹落實習近平總書記提出的“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”好干部標準，教育引導廣大干部職工講政冶、顧大局、守規矩，任何情況下都要做到思想不亂、干勁不減、工作不斷、隊伍不散。要牢固樹立宗旨意識，用習近平新時代中國特色社會主義思想武裝頭腦，用黨的創新理論凝神鑄魂，堅決維護以習近平同志為核心的黨中央權威和集中統一領導，始終忠誠于黨、忠誠于人民，忠誠于信仰。要增強公仆意識，弘揚全心全意為人民服務的精神，真正做到權為民所用，情為民所系，利為民所謀，做群眾的知心人。要增強紀律意識、規矩意識，堅守政治定力、紀律定力、道德定力和抵腐防變定力，堅守政治生命，保持政治本色。要增強干事創業本領，實踐出真知，實踐長才干，要積極投身水利事業改革發展的洪流中，勇于在急、難、險、重的環境中磨練意志，增長才干、挑起重擔，成為水利事業改革發展中的一代中流砥柱。

3 結束語

新時期水利事業單位人人力資源管理工作要想取得新成效，必須立足實際，著眼長遠，認真思考，科學研究，進一步優化人力資源配置，完善人才隊伍建設管理體制機制，逐步實現人力資源管理工作的規范化、科學化、制度化，為水利事業單位推進改革發展提供堅強的人力資源保證。