試論醫(yī)藥企業(yè)如何發(fā)揮好薪酬的激勵作用

文/司前進，博瑞生物醫(yī)藥泰興市有限公司

1 目前我國企業(yè)薪酬體系中存在的一些問題

薪酬結(jié)構(gòu)可以分為保健性因素和激勵性因素。前者包括適當?shù)幕竟べY、社會強制性福利等員工必須享有的薪資，后者是指直接和員工個人的工作成效或者其所在團隊的績效直接掛鉤的因素。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素是調(diào)動員工積極性的關(guān)鍵。但是從目前的調(diào)查情況來看，激勵性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬總額的10%～30%。目前很多企業(yè)沒有準確、專業(yè)的崗位描述和績效評價體系。績效考核結(jié)果的失真導致薪酬激勵失去相對公平，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是績效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎性研發(fā)等崗位，員工普遍認為績效考核結(jié)果不能真實、準確反映員工的投入產(chǎn)出；二是不同職能業(yè)務部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。根據(jù)弗魯姆的期望理論，人們在預期他們的行動將會有助于達到某個目標的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以達到目標。依據(jù)這一理論，如果薪酬不能體現(xiàn)績效，干好干壞一個樣，時間長了，即使努力工作的員工也會因沒有得到應有的激勵而開始消極怠工，那么企業(yè)必將失去效率、活力。薪酬體系缺乏導向性，不能體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略許多企業(yè)在設計薪酬結(jié)構(gòu)時，沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，設計薪酬體系，而是就薪酬論薪酬，把公平合理的分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2 建立科學合理的薪酬體系

薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理，這樣才能使員工在比較中獲得心理上的滿足，從而激發(fā)工作熱情。隨著我國市場化進程的加快，人力資源市場日趨完善，人才向著價高企業(yè)流動已成為普遍現(xiàn)象。企業(yè)薪酬水平在人才市場上是企業(yè)能否吸引和留住優(yōu)秀人才的一個關(guān)鍵因素。所以企業(yè)在制定薪酬標準時，必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平，在企業(yè)經(jīng)濟條件許可的情況下，盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬結(jié)構(gòu)合理化，可適當增加必要的激勵因素在設計薪酬時，企業(yè)應當根據(jù)國家有關(guān)政策、自己所處的特定行業(yè)、外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部崗位的不同，合理設置薪酬結(jié)構(gòu)中各種成分所占比重。盡可能地增加激勵性因素的比例，即增加活的薪酬，如績效工資或成就工資等，以更好地調(diào)動員工的積極性。企業(yè)通過對員工的績效考核，使員工職務和崗位的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù)，把員工的精力集中到提高工作業(yè)績上來，避免出現(xiàn)干好干壞一個樣、職務晉升靠關(guān)系等消極局面，這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬管理的功能是用于控制經(jīng)營成本、改善經(jīng)營績效及支持企業(yè)變革，最終服務于企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)最終目標。企業(yè)在建立薪酬體系時，應本著有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的原則，一方面通過薪酬設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡什么、鼓勵什么、肯定什么、支持什么；另一方面要把實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，再把員工的期望和要求體現(xiàn)為對員工的薪酬激勵。通過薪酬制度把企業(yè)戰(zhàn)略信息傳遞給員工，使員工明白企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理者的愿望，以此修正自己的努力方向，并通過努力獲得薪酬的提高。轉(zhuǎn)變觀念，把福利和保險納入薪酬體系企業(yè)在設計薪酬時，將福利和保險納入薪酬中，除國家強制性保險和法定福利外，可結(jié)合自身實際，自行制定各種福利和增加商業(yè)保險種類。

3 為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用應該采取的策略研究

建立員工收入檢測系統(tǒng)，主要是利用員工財務工資支付數(shù)據(jù)資料和人事勞資部門已有的員工基本情況，將每位員工月工資和獎金及其他收入分類統(tǒng)計。同時，按照員工所在崗位及員工年齡、工齡、文化程度、技術(shù)職稱或技術(shù)等級以及管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)人員、輔助人員、其他人員等逐一界定，建立數(shù)據(jù)庫，隨每月日常工作定期進行充實更新，期末進行匯總分析。不定期地進行薪酬調(diào)查，了解員工對現(xiàn)行薪酬制度的滿意度。在分析、調(diào)查的基礎上，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展需要提出薪酬方案設計變動或調(diào)整意見，指導企業(yè)的薪酬設計。按照企業(yè)崗位設置情況，認真做好各類崗位分析，為薪酬設計提供企業(yè)內(nèi)部崗位評價依據(jù)。有計劃地對所有崗位測評分析，力求準確反映崗位之間所需技能、工作環(huán)境、勞動強度、責任大小等方面的區(qū)別，制定崗位責任制，明確職責范圍和權(quán)利義務，形成完善的評價分析動態(tài)管理系統(tǒng)。

4 結(jié)束語

根據(jù)馬斯洛需求理論，人有生理需求、安全需求、社交和愛情需求、自尊的需求以及自我實現(xiàn)的需求等。當一組需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素了。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，企業(yè)員工更加注重更高層次的需求，這時企業(yè)管理者要意識到員工激勵是一個復雜的系統(tǒng)，不應當單純依靠高薪來激烈員工，還必須通過一些間接薪酬和非財務薪酬來激勵員工。