工作不安全感在企業人力資源管理中的影響因素分析

□ 劉文麗

學者普遍認為，擔心失去工作的狀態對工作質量的影響大于失去工作本身所帶來的影響，對工作不安全感的研究能夠幫助企業應對變革情境，提升人力資源管理水平。多年來，大量學者對工作不安全感進行定義，并研究探討其可能帶來的影響，分析組織中引起員工產生工作不安全感的原因以及其邊界條件。

一、引言

從勞動力需求市場來看，伴隨著人工智能的出現，尤其是在機器人打敗了職業圍棋手這樣的背景下，新的一輪技術變革很可能即將發生，這將促使產業結構的進一步調整?；乜礆v史，產業結構調整可能意味著勞動力市場的勞動需求將發生變化，失業現象可能增加，員工的工作特征和工作條件將不斷變化。當今世界，臨時兼職、無邊界勞動者和頻繁的工作變動早已成為勞動力市場的特征，這使得工作保障問題變得更加復雜，員工有足夠充分的理由感到不安全，工作不安全感問題將會變得越來越嚴重。在這樣的背景下，找出如何降低工作不安全感和相關成本變得尤其重要，故本文從工作不安全感的概念入手，對其前因變量、邊界條件、結果變量進行一個分析概述，促使研究者對工作不安全感已有的研究具備基本認識，并能夠從中得到啟發，使其在工作不安全感的未來研究工作中得以更加順利開展。

二、工作不安全感構念

19 世紀80年代，Greenhalgh 和Rosenblatt 首次將工作不安全感定義為：在工作受到威脅時，員工希望維持期望的連續性所感知到的一種無力感。他們認為工作不安全感并不只是指感知到工作具有喪失的可能，還有可能是感知到有價值的工作特征面臨威脅。這類工作特征包括職業發展、工作條件、薪酬福利、降職等一系列能夠影響員工不穩定性感知的核心方面。在理解這一定義時，我們需要注意到工作不安全感是人對客觀事物產生的一種知覺，具有主觀性特征，同時又具有客觀情境性。要準確定義、理解并研究工作不安全感，在未來的研究中就應該注意將員工主觀性和客觀情境性相結合。

自1984年首次對工作不安全感進行定義后，得到后繼學者大量引用的同時，也有越來越多的學者試圖對工作不安全感的內涵進行進一步界定。Heaney 等人定義其為“對當前工作連續性的潛在威脅的感知”，Sverke等人將其定義為“主觀上經歷了與失業有關的一系列基本的和非自愿的事件的預期”，De Witte 則將其定義為“對失業威脅的感知以及與此相關的擔憂”。中國學者胡三嫚曾從主觀-客觀、急性-慢性、整體-多面、認知-情感、統合-復合等五個角度對工作不安全感的概念界定進行了綜合分析，而秦潤瑩則將工作不安全感的定義大致分成Greenhalgh 為代表的工作基礎觀和以De Witte為代表的全面觀兩種構念。不論從何種角度歸納分析，學術界廣泛認可工作不安全感是一個多維概念，但是對工作不安全感的定義目前還未達成一致見解。

三、工作不安全感的影響因素

鑒于工作不安全感既有主觀性特征，又受客觀情境所影響，因而，在研究工作不安全感的過程中，弄清楚員工的工作威脅感知的來源以及區分什么會影響員工這種感知與解釋具有重要的現實意義。心理學家經常將人格特征作為工作不安全感的前因進行研究，而這樣的分析也符合了關于工作不安全感是一種主觀現象的定義，因為類似的感知很可能受到個人性格的影響，同時研究也確實表明員工的控制點和負面情緒等特征與工作不安全感的產生相關。內部控制點高的員工通常認為環境事件的影響因素很小，認為自己有能力應對環境給自己造成的威脅，對自己的生活更具有控制力，從而更不容易產生工作不安全感，而消極情感較高的人通常傾向于從消極的角度看待自己以及周邊的事物，而這種態度就容易使其工作不安全感提升。

但是僅僅將工作不安全感的產生歸因于人格特征并不恰當，因為工作不安全感不僅僅是大腦的產物，這種感知的產生很大程度上受到客觀條件的影響。已有不少研究表明組織氛圍、組織政治知覺、工作特質、對家庭的看法等對工作不安全感的產生有重要影響。例如，對家庭富有經濟責任的人或者那些可能很難找到新工作的人更可能產生工作不安全感。發展機會減少、晉升空間降低、待遇前景不樂觀等雇傭關系質量的惡化，也會誘發員工的工作不安全感。事實上，這代表的是心理契約破裂，正是源于雇傭雙方的信任才使得員工和組織之間擁有和諧的雇傭關系，而當雇傭雙方的一方（如組織）無法繼續履行原有的承諾或者責任，逐步打破、瓦解了原有的信任，員工就會對工作的存續和發展產生不確定的感覺，實際上這向員工傳遞了一種信號，使得員工和組織之間原本互惠的雇傭關系失衡。這種心理契約破裂導致了雇傭關系質量的下降，降低了員工對組織的信任，繼而引發了員工對工作存續和發展的擔憂，引發了工作不安全感。持續暴露在工作場所的欺凌行為實際上也可能被視為工作不安全感的一個重要個人層面來源。實證研究表明，角色模糊和角色沖突威脅個人控制感進而會引起工作不安全感，組織變革、裁員等經歷也會導致員工的工作不安全感。

在Greenhalgh 和Rosenblatt 的研究中，其認為員工這類感知主要有三個數據來源：1.組織的官方公告。2.對員工來說顯而易見的非預期組織線索，包括那些不受權力精英調節的因素。3.謠言。這一關于工作不安全感相關前因的早期預測得到了相關的研究支持，但是仍需要對導致個人工作不安全感的確切組織機制作更進一步研究，可是大多數的實證研究仍然集中在其結果上，對于工作不安全感的前因研究仍然不夠。

四、工作不安全感的邊界條件

和工作不安全感的影響因素一樣，學術界關于工作不安全感的邊界條件研究并不多，主要專注于個體差異、外部支持等方面。

在個體差異方面，員工對工作不安全的厭惡感不同，會調節對工作不安全感的感知。不安全厭惡的個體對感知到的威脅有更強的抵抗力，他們可能會有意識地選擇屏蔽具有威脅性的客觀數據，從而感知到更低的工作不安全感?；谧晕乙恢滦詣訖C理論，員工基于組織的自尊、主動性人格會影響工作不安全感，盡責性人格、宜人性人格和外向性人格也會對其起調節作用。實證研究也表明了個體的其他特質的不同也會對工作不安全感起到邊界作用，例如組織任期長短、年齡大小、性別、教育程度高低等均是其邊界條件。最新的實證研究中，倪丹等人在分析工作不安全感在辱虐管理和道德推脫方面的中介作用時，也考察了員工正念如何緩解工作不安全感的負面影響，相類似的員工自我效能感和自我感知可雇傭性也被作為工作不安全感的邊界條件進行探討。

包括組織支持、上司支持和社會支持等在內的外部支持對工作不安全感產生邊界作用。組織支持是指員工為了確定組織是否準備好獎勵其額外的工作能力并滿足其社會情感需要，而形成的一種關于組織對其貢獻重視程度和對其福祉關心程度的全局觀念。有學者在研究工作不安全感對護士心理健康的影響過程中，發現組織支持調節了這兩者之間的關系。上司支持的概念由組織支持中衍化而來，其表示的是下屬形成的關于上司對其貢獻重視程度以及對其福祉關心程度的總體看法。相關實證研究證實上司的支持提升了員工工作的自主性和控制權，降低了工作任務的難度和不確定性，能夠緩解員工的心理壓力，減少其工作不安全感。社會支持則是壓力研究領域的一個重要構念，是組織中正式與非正式的資源交換。根據社會支持理論，來自工作基礎的支持（同事和上級）或者非工作基礎的支持（家人、親屬和朋友）都對員工的工作不安全感具有顯著的調節作用。在張莉等人的研究中，其將社會支持劃分為工具支持和情感支持兩個維度，證實了社會支持在工作不安全感和情緒耗竭中的邊界作用。在李敏等人的研究中，則著重研究了社會資本——這一社會支持的表現形式對工作不安全感的邊界作用。

五、工作不安全感結果變量

在研究工作不安全感的結果變量過程中，一部分人從工作不安全感整體的概念出發，研究其對各種結果變量的影響，也有一部分人分別從工作不安全感的各種分類出發，研究不同類別的工作不安全感可能會產生的影響。不管是從整體觀，還是從復合觀對其進行研究，工作不安全感通常被看成是一種阻礙壓力源，會造成負面的壓力反應。阻礙性壓力源被定義為會影響個人工作成就，過度或不被希望的與工作相關的要求。大多數的研究基本認為工作不安全感更多以一種負面因素存在于工作場所中，已有大量的實證研究證明了工作不安全感會造成更低的組織承諾、組織信任、工作滿意度、工作績效，造成心理契約破裂，造成員工的組織公民行為減少，造成員工的道德推脫、員工沉默行為以及員工的壓力、離職傾向、變革反抗和職場越軌行為增多，并對員工的身體健康和情緒體驗造成負面影響，尤其是情緒耗竭。

但也有部分學者提出了不同看法，他們認為工作不安全感可能對工作表現和離職行為產生相反的影響。工作不安全感可以被看成是員工所期望的工作保障和企業所提供的工作條件之間的差異壓力，這種差異可能會導致員工放棄努力，帶來低績效。但是低程度的工作不安全感也可能促使員工提升工作績效，因為高績效表現可能是員工用來防止被裁員的一種方式。

工作不安全感帶來的影響在可能不是純粹的負面影響，也不是純粹的積極影響情況下，在討論工作不安全感對結果變量的影響時，采用一種“倒U 形”的看法是值得的。在周浩和龍立榮關于員工創造力的實證研究中發現，工作不安全感對員工創造力有倒U 形影響，即當工作不安全感較高或較低時員工創造力較低，中等程度的工作不安全感可以使得員工的創造力最高。

六、未來研究展望

工作不安全感的研究歷經了數十年的發展，可以說相關研究獲得了一定的成果，但同時研究也尚有不足等待拓展的地方。

第一，從復合的角度來看，進行更加細分化的工作不安全感的研究可能具有重要的意義。細分化的研究工作不安全感的相關關系能夠使得不同類別工作不安全感的內涵得到豐富，將有助于管理者在具體的實踐活動中對工作不安全感進行識別和管理。

第二，綜合以上分析發現關于工作不安全感的前因和邊界條件的研究尚缺乏，亟待完善。了解工作不安全感在何種情境下可能會發生，能夠讓管理者在初期就避免其出現并產生消極作用。識別工作不安全感的前因和邊界條件將有助于管理者了解如何促成工作不安全感的產生，促使其合理調節員工的工作不安全感。

第三，工作不安全感作為應激源，既是一種壓力，也是一種挑戰，將目光轉而關注其積極的一面可以更好地將其為我們所用。此外，目前對工作不安全感的研究仍停留在員工層面，正如秦潤瑩所言，將其上升為組織層面的問題可以作為未來研究的一個方向，并且也許將工作不安全感變成個體-領導或個體-組織的多層次研究也是一個值得探討的方向。（作者單位：廣西大學商學院。）