企業新員工入職培訓探討

□ 徐海濤

新員工一般指畢業后立即開始工作，并且入職時間不超過三年的員工。這些新員工在進入企業后，需要經歷從校園到職場，從學校到企業的不斷轉變。新員工是企業發展的新動力，是企業可持續發展的重要資源，他們的進入，將為企業注入新鮮的血液，帶來更多的希望。優秀企業通過對新員工入職培訓可以促進員工建立歸屬感、激發員工潛力、將員工引向企業期望的前進方向。

然而，大多數企業所采用的傳統新員工入職培訓方法內容過于陳舊單一，使得新員工入職培訓成為一種形式化培訓，效果并不理想。因此，為了讓新員工快速完成轉變、進入角色；充分發揮自己的能力、技能和知識；提升企業未來核心競爭力，助力企業發展。如何進行新員工入職培訓成為企業未來快速平穩、健康發展的重要環節。本文以三線航空企業為例，探討其企業內新員工入職培訓存在的問題和不足，并提出自己的想法和建議。

一、企業新員工入職培訓存在的主要問題和不足

1.企業對于新員工入職培訓重視程度不夠。對于新員工入職培訓，大多數企業領導者認為這是一項投入產出不成比例的企業活動，他們既擔心入職培訓投資回報時間過長，又擔心新員工在入職培訓之后另謀高就。對于這種“不經濟”且存在風險的投資行為，大多數企業領導者選擇了投資較少的“形式”入職培訓。隨著經濟知識時代的到來，市場競爭愈發激烈，有些企業的領導者雖然開始重視新員工入職培訓，但他們往往忽視了改變中、基層管理者意識這一環節，導致新員工入職培訓并未得到良好的改善。本文所探討的企業，領導者雖然開始重視新員工入職培訓，但該企業中基層管理者意識并未得到良好的轉換，導致該企業人力資源管理部門在制定入職培訓計劃時，往往會將更多的資源和精力投入在老員工、重要崗位、管理層的入職培訓上，從而輕視新員工入職培訓。與此同時，該企業內其他部門也并未意識到新員工入職培訓對于企業可持續發展的重要性，沒有及時調動部門人員積極參與新進員工入職培訓工作，使得新員工關于各部門的入職培訓內容僅限于新員工主動請教，部門被動指導。因此，當企業不夠重視新員工入職培訓時，不僅導致企業的新員工入職培訓質量無法提升，還造成企業與新員工之間的距離感不斷增加，企業用工風險增大；新員工角色轉換慢，新員工缺乏歸屬感，企業內新員工流動性增大的現象。

2.企業新員工入職培訓流于形式、內容陳舊單一。該企業根據多年的發展經驗積累和市場競爭的需要，領導者逐漸開始重視新員工的入職培訓，并形成了固有入職培訓的形式方法，包括： 按照入職培訓工作計劃，采用內部聘請老師就公司規章制度、企業文化、發展戰略等進行簡要宣講；組織召開儀式大會，將新進員工分配到各個崗位進行輪崗入職培訓； 直接交由各部門自行安排等。這些流于形式的、傳統的入職培訓并不適應當下的時代需求。這種入職培訓沒有與企業、新員工的實際情況及市場環境變化等變量進行結合。不僅讓新員工入職培訓成為一種資源浪費，還造成了入職培訓與實際相脫節、入職培訓缺乏針對性。最終導致新員工入職培訓效率低，入職培訓結果不理想，更甚者會導致新員工對于入職培訓產生厭煩心理，進而增加了企業與新員工之間的距離感。

3.新員工入職培訓缺乏反饋及評價。該企業所形成的固有的入職培訓過程僅僅通過簡單的入職培訓及培訓總結提交后便結束了，缺少培訓效果評估這一流程。新員工入職培訓中因缺乏企業與新員工之間的互動與反饋，使人力資源管理部門與新員工輪崗部門、新員工之間缺乏有效溝通，新員工入職培訓缺乏反饋及評價，最終導致人力資源管理部門不了解新員工入職培訓的不足和改進方向，造成惡性循環。

二、改善企業新員工入職培訓的措施及建議

1.改變觀念，樹立正確的培訓意識。入職培訓作為新員工完成由學生轉變為員工的平臺。一方面，幫助新員工將從學校學習的知識轉換為在企業中實際應用的技能；另一方面，促使新員工釋放自己的能量，運用各種方式將其作用于企業的各個方面。在新員工入職培訓中，企業管理層應站在企業人才戰略的角度，減少員工跳槽、資源不足、投資回報時間長且效益難以預測等負面因素對其意識的影響，高度重視新員工入職培訓教育工作，樹立正確的、積極的新員工入職培訓意識，明確培訓目標。企業管理層應明確新員工培訓不單是人力資源管理部門的工作，它關乎企業未來的市場競爭力、發展前景。因此，企業新員工入職培訓必須在樹立良好意識、明確培訓目標的前提下，投入充足的人力物力，從組織結構上重視，由專員統一負責管理并建立對應的獎懲機制，獎懲對象應涵蓋高層領導、人力資源管理部門、各業務部門、培訓老師以及新員工，從而促進企業全體員工的重視和參與，推動培訓工作更有效進行。

2.在入職培訓中突出企業文化培訓。企業文化是一個企業的靈魂，它是企業形象的代表和詮釋；是員工內心成就感；是企業的凝聚力；是組織的優良傳統和隱性規范。新員工需要企業框架作為依托，從而充分發揮和發展其個人能力。只有當新員工充分了解企業文化時，才能讓其成為員工發展的內部推力；成為員工的追求； 成為凝聚企業發展和創新指揮的關鍵。在這個經濟知識時代，只有當企業將其長期發展規劃凝聚到企業文化之中，并在對新員工進行入職培訓時突出企業文化培訓，才能讓新員工充分了解企業文化，進一步深入了解企業的生活和工作，提高新員工適應工作的效率，從而對自己的職業生涯有一定的期望，使得激勵他們在追求自身發展的同時促進企業進一步的提升。同時，企業文化的激勵時效長、行為穩定，它激發了新員工對于未來工作的愿望、提升了新員工工作的努力程度，這有助于深入分析每個新成員的內在需要，建立良好的入職培訓環境。

3.加強培訓需求分析。企業在開展新進員工培訓前，要認真調研分析新員工的實際需求，包括他們的發展目標、個性特點、能力傾向等。同時要以人為本，在充分了解各部門工作需求和新員工實際需求的基礎上，完善針對不同類別新員工相關的入職培訓工作需求分析后，由人力資源管理部門展開不同形式的入職培訓。通過公共知識、技能和素質等方面內容的培訓，采用課堂講授、情景模擬、拜師學技、研討交流、案例分析、現場觀摩、拓展訓練、職業導師等培訓方法，充分調動新員工的主動性，采取實踐與理論相結合的培訓模式，進一步提高入職培訓的效率和效果，讓新員工得到進一步的提升，加快新員工對新環境的適應。

4.優化培訓內容，提升培訓質量。企業的入職培訓內容要完善且有針對性，在新員工入職培訓中一般包括對企業發展歷程、文化、規章制度等進行講解；然后部門負責人以崗位工作實際為例，向新員工講解其進入該工作崗位后的崗位職責和應承擔的責任，崗位職責相關量的業務流程。韓愈云：“師者，傳道授業解惑也。”在企業中，入職培訓教師水平、能力的高低，直接關系到入職培訓質量的好壞，最終影響培訓目標的完成與否。因此，不僅要優化培訓內容，更重要的是要規范管理培訓教師，通過授課評價及授課意見反饋等方法，對入職培訓教師進行績效考核，從而要求教師提升課程掌握標準，不斷提高自身素質和培訓質量。

5.建立培訓效果評估體系。人力資源管理部門在培訓結束時應采取，如新員工意見采集收納、模擬訓練等方法，對培訓內容進行適當考核，從而及時了解新員工培訓的效果、學習和適應情況，并將效果評估及時反饋給各部門，并請各部門觀察新員工的實際表現，給予有針對性指導。同時，人力資源管理部門還需及時將效果評估及時反饋給新員工，幫助其更好地了解自己的能力，促進其發揮主觀能動性，不斷進步。人力資源管理部門需在培訓完成后進行經驗教訓的總結，便于企業在下一次的新員工培訓工作中能夠建立更加完善的培訓管理機制，逐步提高新員工培訓效率。

三、結語

新員工入職培訓作為企業培養人才的開端，它在促進新員工認識企業、融入企業、助力企業發展中發揮了重要作用。當前，三線航空企業正在面臨新一輪的激烈競爭，要想保持和提升企業核心競爭力，實現企業可持續發展，人才培養和儲備的重要性不言而喻。因此，三線航空企業應高度重視新員工入職培訓，不斷完善培訓內容、提升培訓質量、加強培訓體系建設，讓新員工入職培訓成為新員工實現自我價值的開始，從而促使新員工成為企業健康發展的有效動力。（作者單位：貴航股份貴州紅陽機械有限責任公司。）