杭州公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試考官評分探究

胡俊文

（杭州市工人業(yè)余大學(xué)，杭州 310003）

杭州市公務(wù)員錄用考試招考熱度一直居高不下。近年來平均招考比穩(wěn)步上升，至2019 年首次突破1：80 大關(guān)（見表1）。杭州市公務(wù)員招考，面試環(huán)節(jié)采用的是結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試考官在評分過程中存在的問題在一定程度上影響了結(jié)構(gòu)化面試的公平性和科學(xué)性。本人將當(dāng)前杭州公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試考官評分異常情況，歸納總結(jié)為簡單打分、非理性考官和愛好偏差三種。

表1 杭州市近年公務(wù)員招考情況

一、簡單打分

面試前期，考官精力充沛，對考生作答的內(nèi)容新鮮度和興趣程度較高，評分相對仔細(xì)，且切合結(jié)構(gòu)化模塊程度高。但是隨著結(jié)構(gòu)化面試的進行，尤其是在接近午餐前、一天面試工作臨近結(jié)束等特殊時段內(nèi)，部分考官會出現(xiàn)對面試考生各個結(jié)構(gòu)項模塊評價趨于相近甚至相同的情況。我把這種情況稱為“簡單打分”，通俗的說就是考官不再根據(jù)各項要求進行打分，而是對考生有一個整體評分后在各個結(jié)構(gòu)項進行簡單填充，給出及其接近甚至完全相同的分?jǐn)?shù)。例如表2 中的2 號考官，對甲考生的綜合分析能力、解決問題能力、言語表達(dá)、求職動機、舉止儀表這五個結(jié)構(gòu)項的評分完全一致，均為8.6 分。與其他考官的評分橫向?qū)Ρ瓤梢园l(fā)現(xiàn)這個打分并不客觀，極有可能是先自己有了一個總體得分8.6 分，而后再簡單填充了各結(jié)構(gòu)項的分?jǐn)?shù)，這就完全背離了結(jié)構(gòu)化面試評價的設(shè)計思路以及初衷。

表2 甲考生結(jié)構(gòu)化評分表

二、非理性考官

結(jié)構(gòu)化面試的考官在經(jīng)歷嚴(yán)格的培訓(xùn)考試流程后，通常具有較高的評分理性，但有時仍然會有部分考官在打分時出現(xiàn)非理性行為。這通常是由于考生在五個結(jié)構(gòu)項中的某一項體現(xiàn)出特別優(yōu)秀或者糟糕的特質(zhì)，從而使得其他單項的分?jǐn)?shù)也受到同樣程度的影響。表3 為乙考生的評分表，該考生顏值較高，但面試答題表現(xiàn)的不盡如人意。我們發(fā)現(xiàn)1 號考官給出的分?jǐn)?shù)中，前四項受舉止儀表單項影響，總體得分偏高；而2 號考官側(cè)重從綜合分析能力、解決實際問題能力進行打分，總體分?jǐn)?shù)就偏低；另外幾位考官的打分情況則較好的體現(xiàn)了結(jié)構(gòu)化的性質(zhì)。所以在這次評分中，1 號考官和2 號考官就屬于非理性考官，評分科學(xué)性不足。

表3 乙考生結(jié)構(gòu)化評分表

三、愛好偏差

不同考官對考生的特定結(jié)構(gòu)項表現(xiàn)存在較大分歧時，其影響無法在當(dāng)前打分模式中很好的克服。例如，某考生答題時方言較重，有考官認(rèn)為這影響了語言表達(dá)能力，給出較低分?jǐn)?shù)，而有的考官以不影響理解為由打出較高分?jǐn)?shù)，這就對評分的合理性造成了嚴(yán)重影響。

上述問題使政府選拔優(yōu)秀人才的效果大打折扣，提升招聘流程的嚴(yán)謹(jǐn)性和公平公正性勢在必行。為了使公務(wù)員結(jié)構(gòu)化面試更加科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，必須在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進行再次完善。

針對簡單打分和非理性考官，在考官培訓(xùn)的過程中必須加強在這方面的訓(xùn)練。結(jié)合考生答題錄像，訓(xùn)練考官在不同結(jié)構(gòu)項上進行合理評分的能力，在考官考試中進行重點測試，著力提升考官在這方面的能力。此外，在結(jié)構(gòu)化面試試題命制的過程中，也應(yīng)當(dāng)注意，盡量能明確區(qū)分不同的測試結(jié)構(gòu)項。因為結(jié)構(gòu)項越接近、打分越容易出現(xiàn)同質(zhì)化，而同質(zhì)化和結(jié)構(gòu)化是相互對立的。當(dāng)然，縮短結(jié)構(gòu)化面試考官證書的有效期限也有必要，當(dāng)前面試考官資格證書有效期限為三年，時間跨度較大。考官獲得證書后，基本上在三年內(nèi)不會再接受相關(guān)培訓(xùn)，面試評分技能處于停滯狀態(tài)。而結(jié)構(gòu)化面試缺一直在發(fā)展變化，這也是部分考官在特定情況下理性缺失的原因之一。

針對愛好偏差，可在考務(wù)手冊中將各種細(xì)節(jié)提前明確，如明確規(guī)定若考生在答題時有嚴(yán)重口音，則在面試分中扣除指定分?jǐn)?shù)等，當(dāng)然何為嚴(yán)重、何為不嚴(yán)重也需要專業(yè)人員進行明確界定。主考官也應(yīng)當(dāng)在面試開始之前，組織考場內(nèi)考官對當(dāng)前場次的面試試題進行充分討論，明確、統(tǒng)一評分依據(jù)，盡可能減少考官盲目打分情況發(fā)生的幾率。

最后，對考官的管理、監(jiān)督也是必不可少的。如制定《考官守則》細(xì)則，對考官的權(quán)力與義務(wù)進行明確，對考官的獎懲措施進行細(xì)化。通過建立完善的面試考官評價機制，對無法勝任考官工作的考官進行禁止一定時段考官工作，或者是撤銷考官資格等懲罰。做到面試全過程無死角監(jiān)控，實時監(jiān)控由專業(yè)技術(shù)人員以及社會代表共同監(jiān)督等手段，來倒逼面試考官提升責(zé)任意識。