優化公立醫院崗位設置管理的策略探析

□林晶晶

在醫院的醫療衛生服務工作當中，醫療設施、設備，并非是決定其醫療衛生服務質量的唯一要素，相比之下，其實人才對于醫院醫療衛生服務質量的影響更大。為此，就公立醫院來講，應當將崗位設置管理作為一個重要的課題，加強相關的研究、探討與實踐，提高崗位設置管理成效，以促進醫院人才隊伍建設，從而為社會、群眾提供更優質的醫療衛生服務。

一、公立醫院實施崗位設置管理的必要性

事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的重要基礎，崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面。從2006年開始，公立醫院作為事業單位的一員，也逐步推行崗位設置與聘用管理制度，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，建立績效考核、優勝劣汰、能上能下、能進能出的用人機制。通過科學、合理地設置崗位，分配責權，明確崗位工作內容，并對崗位人員的工作情況進行監管，增強崗位人員的素質、能力與主觀能動性，發揮出更高的崗位效能，這是促進醫院人才隊伍建設的一個重要途徑，能夠使醫院各項工作更加高效率、高質量地開展。具體來說，公立醫院實施崗位設置管理的必要性體現在以下幾個方面。

1.健全醫院人才梯隊建設。通常來說，公立醫院的崗位設置，包括了三大類別，其分別為工勤崗位、管理崗位以及專業技術崗位，其中專業技術崗位直接和醫療衛生工作息息相關，在崗位設置中占相當大的比重。例如，福州市長樂區婦幼保健院專技崗位占編制數的90%，并對專業技術崗位等級進行詳細劃分，十一級到十三級為初級職稱，八級到十級為中級職稱，五級到七級為副高級職稱，二級至四級為正高級職稱，這樣不僅可以為薪酬、晉升方面的管理提供參考依據，同時還可以健全醫院人才梯隊建設，便于隨時了解醫院的人才知識及專業能力層次情況，以便進行針對性的人才培養，保證醫院在各個階段當中，都具有與自身需求相適應、滿足醫療衛生服務工作開展的各梯隊層次人才儲備。同時，醫院嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3~5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。

2.激發崗位人員的工作積極性。崗位設置管理，可以說是現代人力資源管理的一個重要方式，其主要的目的是在合理設置崗位、科學劃分責權與工作內容的基礎上，通過一系列的管理手段，來激發崗位人員的工作積極性、能動性，使其可以在自身的工作當中發揮出更大的效能和價值。例如，在崗位設置管理工作中，可以把對崗位人員的績效考核，以及崗位人員的自身職稱等級，來作為調整他們薪酬與福利的重要指標，以及決定其晉升的重要標準，從而營造一種積極的醫院人才競爭機制、氛圍，使所有的崗位人員，都可以將其自身的素質、知識、能力全面展現出來，從而提高醫院的醫療衛生服務質量。隨著近幾年醫藥衛生體制改革的不斷推進，公立醫院中高級職稱職數比例也逐步提高。2017年起，福州市長樂區二級公立醫院的高級專技崗位比例從12%提高至20%，極大程度上調動了公立醫院醫療衛生專業技術人員的積極性。

3.為醫院工作人員實現更好的職業規劃與發展。現代社會的發展與更新速度是非常快的，醫學領域當中也是如此，所有的醫護人員，乃至醫院的管理人員、后勤人員，都必須不斷豐富自身的知識儲備，更新自身的能力結構，如此才能不斷提高醫院的醫療衛生技術水平，確保醫院核心職能的落實。簡而言之，如今的醫院工作人員，都必須具有合理、明確的職業發展規劃，并且要根據規劃不斷學習、完善和發展自我，如此才能滿足醫院工作需求。通過崗位設置管理，一方面可以不斷加深對各個崗位的認識，根據社會與醫學領域的變化，不斷細化各個崗位的職能、責權和勝任力分配；另一方面可以動態掌握、了解崗位人員的素質、知識、能力現狀及特點，進而兩者相結合，幫助崗位人員更合理地定位未來職業發展規劃，明確發展路線、學習方向，既滿足他們個人的發展意愿，也滿足醫院對人才的需求，實現雙贏。

二、優化公立醫院崗位設置管理的策略

1.確保人員與崗位的高度匹配。為了使崗位設置管理能夠取得理想的成效，公立醫院不僅需要科學、合理地進行崗位設置，明確分配責權、職能與工作內容，同時還需要注重一個更加關鍵的問題——人員與崗位的匹配問題，只有工作人員的素質、知識、能力能夠與崗位需求相匹配，才能保證工作人員在崗位中發揮出更大的作用。為此，在實際的崗位設置管理工作當中，公立醫院一方面需要對崗位的設置進行全面的需求分析，如專業需求、知識需求、能力經驗需求、職稱要求、思想政治素養要求等；另一方面需要根據崗位需求，對照評估所有人員的素質、知識、能力情況，并做出相應的人員與崗位調整，確保人員與崗位的高度匹配。

2.開放、公平地選拔和任用人才。在公立醫院的崗位設置管理中，應當堅持開放、公平的理念與方法來選拔和任用人才。應始終秉承“人盡其才、才盡其用”的標準，通過公開、公正的用人機制選拔人才，如對人才的資歷、個人能力、知識積累等綜合條件進行嚴格考查，在考查過程中還必須將重點集中在員工職業道德、創新能力、團隊合作精神等方面，以此來提高醫院人力資源配置的效率。再如對公立醫院重點培養和看重的人員，還必須對其生活方式、興趣愛好進行綜合考量，找到其優缺點，做到揚長避短，這樣才能真正發揮人才應有的作用。除此之外，公立醫院還應當推行競聘機制，如福州市長樂區婦幼保健院就制定、實施了明確的中高級崗位競聘制度，采取定性與定量相結合的原則，按照德能勤績廉，實行全面量化考核，力求客觀、公正、公平地評價專技人員的業務水平和業績，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。

3.輔助做好職業規劃，合理開展教育培訓。為了使醫院整體與職工個體實現雙贏發展，在崗位設置管理工作中，應當輔助各個崗位人員做好職業規劃，并合理開展教育培訓。公立醫院必須對每名醫護人員的職業生涯進行規劃，如充分結合每名醫護人員的個人訴求和醫院發展的遠景規劃，對不同員工的各項職業生涯進行認真分析，做到因人而異，依據員工的個人發展潛能、各科室業務部門的發展需求、醫院的長遠發展規劃、社會整體因素等對員工的未來職業生涯進行規劃，為其成長道路做出鋪墊。在教育培訓方面，一方面需要不斷提高各類崗位人員的職業認識、職業態度，強化他們的責任感；另一方面需要結合他們的職業規劃，有針對性地為其提供知識、能力學習、發展機會，采取切實的措施，推動他們的職業發展，這樣一來便可以實現醫院整體與職工個體的雙贏發展。

4.嚴格開展崗位績效管理?？冃Ч芾砑仁且豁棻O管措施，也是一項激勵措施，能夠防止很多崗位工作中的實際問題出現，因此在公立醫院的崗位設置管理工作中，應當嚴格開展崗位績效管理。如可以將不同崗位的工作量、工作質量等作為績效考核的硬性指標，將員工工作態度、本人行事風格、集體協調能力作為績效考核的軟指標。公立醫院進行績效考核主要是根據管理目標的需要，通過一定的考核指標和手段對員工的工作業績進行整體評估，通過評估結果對員工進行有效激勵，績效考核是一種具有正面引導的方法。福州市長樂區婦幼保健院從2017年到2018年，不斷改進、完善自身績效改革方案，針對臨床醫生、醫技、護理、醫輔及行政后勤等部門人員，分別制定了與其崗位相適應的績效考核標準、方法，體現出了高度的公平性、合理性，得到了醫院全體職工的認同與支持。

三、結語

對于公立醫院來說，崗位設置管理的實施是具有高度必要性與重要性的，能夠有效促進醫院的人才隊伍建設，這對于醫院整體和員工個人的發展來說，都具有積極的推動作用，并可以最終提高醫院的醫療衛生服務質量，為社會、群眾提供更優質的醫療衛生服務，保障群眾的健康、安全。