企業戰略管理視角下的人力資源管理方式探討

□張正淳

當前國內企業的管理模式、戰略思路仍舊停留在轉型時期，企業轉型過程中，必須充分發揮企業的創造性、自主性、能動性作用。在市場競爭越發激烈的今天，企業發展的核心競爭力從過去的物質財富變成了人才資源。相對來說人力資源所發揮和體現的創造價值要更加突出，優秀的人力資源管理者能夠為企業創造利潤的同時帶來顯著的社會效益與經濟收益。當然人力資源在社會發展、國家建設中同樣有著助推的功效。近些年，國內很多企業都引入有人力資源管理項目，將其落實到企業實際發展進程中，以此提高企業競爭實力。企業在人力資源管理的過程中需要從戰略角度出發，幫助企業獲得更好的發展。對于現代企業來說，立足市場的關鍵點就是擁有優秀的員工及完善的管理機制。

一、企業戰略管理視角下的管理內涵

在社會發展與進步的過程中，傳統企業都在朝著現代企業管理模式考慮。伴隨著現代企業的管理理念、管理思路越發成熟，企業的經營模式與組織形式得到了全方位優化。為了在激烈的市場競爭氛圍下站住跟腳，就需要重視內部企業的管理優化。人才是企業之間競爭的最大要素，所以企業發展、經營過程中，需要將人力資源管理作為首要任務。

所謂的人力資源管理工作實際上指的就是從企業角度出發，根據企業日常情況，及時、科學地預測企業的人資情況，科學管理現有內部成員，確保能夠順利滿足人才發展目標和需要，全面提高企業市場競爭能力與綜合實力，只有這樣才能帶動企業順利發展。

現代戰略理論歷經近百年的沉淀與總結，基本可以歸納為：從競爭戰略理論出發，突出競爭在戰略中所起的關鍵作用；從資源配置戰略理論出發，突出資源配置在戰略中的關鍵地位；從目標戰略理論出發，突出在戰略中目標的關鍵影響。

戰略管理吸收了戰略管理理論中的靈魂思想，對現代企業管理的鋪墊與架構造成了深遠影響?？梢曰練w納為：多個擁有共同戰略目標的企業所組成的戰略聯盟；強調產品及衍生服務為核心競爭力的戰略競標；從企業內部出發，關注企業架構與管理的戰略再造。

從企業戰略管理角度出發，企業人力資源的管理工作主要包括下述內容。首先重新確定企業的人才管理方向，將每個人分配到合適的崗位當中，在保障人才的質量、數量滿足發展需要的基礎上，全面提升各個部門之間的協作、配合能力，才能確保企業能夠平穩發展。企業人力資源管理部門應由公司領導層直接領導，其他員工需要與其配合，參照各個部門的協作條件協作狀況制定下一步工作方針。采用上述操作辦法，進而確保每一個工作人員都能夠從容處理企業管理問題、人力資源管理問題，發揮人力資源管理價值、作用，保障其方向更加合理、科學。

從本文敘述不難看出，對于現代企業來說，人力資源管理是企業運作過程中非常重要的內容與環節。工作人員必須以自身豐富的工作經驗為參照點，圍繞與結合企業的戰略目標、管理內容并制訂可行的人力資源管理計劃，全方位加強企業發展能力，進而確保企業的平穩發展。

二、企業人力資源管理現狀

在現代市場經濟大環境下，企業要想獲得更好的發展，就需要重視自主管理、自主經營。正因如此，企業才會將人力資源管理當做是企業發展的重心，并從傳統封閉模式朝向開放模式轉變。因國內市場經濟起步晚、發展慢，所以很多中小型企業目前仍屬于勞動密集型企業，沒有學習和吸收先進的現代企業管理思想、模式。用傳統思維管理現代企業，不僅浪費了大量資源，同時也無法保障企業的發展成效、成績。很多企業都沒有明確、合理的核心技術、人才培養機制。企業架構與經營模式不足以支撐其應對激烈的市場環境。以上各種現象實際上都是因為企業沒有將人力資源管理視作核心管理目標、核心管理任務。

當今很多企業都缺少必要的人力資源管理實力，從下述幾個方面能夠得到充分體現。首先部分企業在管理理念上并不足以支撐其應對時代要求，沒有建立合適的管理體制與激勵機制。其次部分企業的管理理念相對守舊，缺乏現代化的管理人才、管理手段、管理制度、管理理念，不具備足夠的市場競爭能力。最后人才流失問題嚴重。很多企業人才都被其他公司的優厚待遇、科研環境、管理模式吸引，甚至許多人才最后離開原屬企業。人才流失現象嚴重制約了大部分中小企業健康發展。

三、企業人力資源管理問題

1.目標定位不統一。國內企業對于人力資源部門的設立目的實際上并非是為了讓企業更好地走向社會、走向發展，為企業制定可行、合理的戰略目標。很多時候企業的人力資源管理部門大多是為了調整內部人員職位，分配人員任務。出現了很多只為薪酬管理、薪資管理而不涉及人員引用及培養的部門。企業并不具備職位級別、管理、人員培訓方面的提升認知、服務意識，欠缺人力資源管理運營作用的考慮，使用著傳統的管理模式。人力資源管理人員沒有得到過專業化、系統化的培訓，其管理意識不足以支撐企業的穩定發展、快速發展，人力資源管理誤區比較突出。企業高管在實踐中沒有為工作人員提供具體的管理體制、管理措施，規范人力資源部門的價值。企業忽視了人才的長效培養、系統規劃，企業人力資源管理和發展戰略目標嚴重脫節。很多工作人員的素質、水平都不足以支撐、滿足企業的發展目標和發展規劃。對于企業來說，要想獲得更好的發展和成績，就需要重視人力資源管理戰略的確立，只有這樣才能夠走可持續發展道路，推動企業更好地建設。

2.缺少嚴謹、合理的戰略管理理念。對于企業來說，思想動力與智力源泉是企業健康發展的前提。不過當前很多企業在實踐中并不注重經營管理工作，缺乏對人力資源管理的規劃。很多企業在人力資源管理過程中，不論是績效考核、資源開發、科學管理還是人才聘用和人才培訓都缺少相應的計劃與章程。并且部分企業在實踐中也沒有為自己的企業發展制訂合理的人力資源管理戰略方案，許多企業僅僅考慮當前的員工服務能力、技術水平，而沒有考慮員工的長足發展，沒有為員工提供長遠的職業規劃、個性規劃。員工在成長中自身能力得不到提升，無法對企業形成責任感和歸屬感。企業欠缺培訓意識，企業往往只有在錄用新員工的時候才有培訓活動，而沒有為已經入職的員工提供后續的能力補全培訓活動。企業發展經營過程中，因不具備長足發展能力，高精尖人才不斷流失，導致自己的競爭能力變得越來越差。企業忽視了人才長遠培訓計劃的落實，沒有建立合理的人才儲備、培訓、提升系統。

四、企業戰略管理視角下提高人力資源管理有效性的方法

1.完善管理體制、管理結構。必須強調的是企業人力資源管理實際上是一項長期、復雜的系統性工作，人才的管理工作、留用工作、培訓教育工作都需要精心規劃與設計，以此滿足企業發展、企業改革的人才資源需求，最大化發揮每一名員工潛能，確保企業與員工能夠成長。所以企業有必要建立完善、合理、科學的管理體制、管理體系，保障每一名員工的要求與愿望都能夠實現，確保員工的職業生涯設計與規劃能夠更好地幫助員工發展和成長。這對提高員工企業歸屬感、信任感、忠誠度有很大幫助，實現員工工作熱情、積極性的調動，幫助企業不斷完善管理理念、管理系統。

2.合理評價企業人員情況。企業的人力資源管理部門有必要將分析與評估企業現有人員實際條件、實際狀況的過程當做是日常任務，確保人力資源管理能夠順利達成戰略管理目標。此外還要確保企業人員信息足夠全面，減少誤差現象發生，以防人力資源規劃對管理造成負面影響，確保企業工作人員信息足夠準確，處理好每一名員工的工作能力，核定其與崗位是否相符。也就是將每一個人放在屬于自己、適合自己的崗位，發揮個人潛力、個人價值，這對企業的穩定發展、可持續發展有重要的幫助。企業應當與時俱進，建立科學、開放的考評體系。對此企業的管理層與領導層有必要全力配合、支持人力資源管理部門，將人力資源管理、考核系統視作企業最基本的規章制度。當前很多國內中小型企業仍舊在沿用傳統的管理模式，沒有考慮與重視到人力資源管理、考核系統的重要性。這些企業應盡早改變這種態度，并堅決貫徹與落實績效考核體系。人力資源管理部門應當仔細、科學分解企業的發展目標、規劃目標、前進目標，確保每一個目標都有足夠的人力資源去應對工作需要。現代化的考核系統應當具備量化性、全方位特征，只有在前一個階段目標達成以后才可以做下一個階段的活動，并且企業有必要建立完善的激勵系統，確保員工能夠充分享受到企業管理、發展與運營的成果。企業要給予員工更多的物質獎勵、精神獎勵，使員工意識到自己對企業的發展價值。對于創造更多收益的員工予以更多的物質回報，高度重視每一名員工的生涯規劃，確保企業發展目標能夠和員工的成長需要同步進行，營造良好的學習氛圍與工作氛圍，提升員工的幸福感。

3.樹立正確的管理理念。人力資源管理模式的轉變一定伴隨著管理人員觀念的轉變，正確的觀念是指引企業邁向成功的明燈。企業應當有明確的管理目標、管理信念，同時要將企業的戰略發展作為導向，貫徹以人為本的要求與原則，將其作為時代賦予的任務，推進企業內部人力資源管理模式的改革與創新。企業在人力資源管理活動中，必須將保護與關注員工利益擺在首位，滿足員工的個人利益、個人追求，確保人力資源管理工作能夠發揮應有的價值和作用。以此為基礎方向的企業才能夠更好地愛護、尊重自己的員工，營造和諧氛圍，留住每一個合適的人才，在調動員工工作熱情、積極性的同時，確保員工能夠發揮自己的優勢、價值，體現自己的創造性，全心全意參與到工作當中，為企業的良性發展提供足夠助力。企業人力資源管理部門的管理者必須徹底摒棄傳統的管理觀念并樹立新的觀念，這樣才能適應現代經濟模式下的人力資源管理形式。

4.提升管理者綜合素質。傳統企業都會經歷向現代企業轉型的艱辛階段，這是社會發展進程的必經之路?，F代企業管理理念與思路的變化在不斷地影響和完善著企業的經營與管理模式。優秀的員工是企業中的核心競爭力，企業為了求得平穩而良性的發展，就需要從企業內部制度進行優化，將管理者的綜合素質考評與提升放在第一位。人力資源管理憑借著出眾的作用，成為當代受社會追捧的學科項目。人力資源的管理工作能夠直接關系與影響企業發展的成敗、興衰。正因如此，企業人力資源管理部門必須做到有效處理與協調好各個部門、各個單位的人力關系。企業人力資源管理者需要在掌握人力資源管理技能的同時，保障自己的綜合素質足以應對其他部門的工作要求。企業在聘用人力資源管理人員的時候需要做好內部培養和外部引進，從不同渠道獲取能力更為合理、出眾的優秀人才。企業可以用定期培訓的方式強化內部管理者的工作能力，用外部引進的方式獲得專業技能更為出眾的人才。例如，定期購買相關專業資料、聘請專家學者講學，幫助內部管理者獲得更豐富的經驗，掌握更專業的人力資源管理技巧，提高企業人力資源管理團隊的綜合素養、專業技能。在培養與留住更多人才的同時，確保與推動企業得到更好的發展與進步。

5.重視員工培訓教育工作。不同階段企業有著不同的發展要求、發展目標，不同時期企業對于員工綜合素質、技能素養的要求并不相同。企業培訓體系、教育體系必須立足實際，根據企業情況、戰略目標來調整和確定。企業必須重視員工專業能力培訓互動，用內部培訓輔助外部培訓方式，用脫產、在職相結合的培訓模式保障員工獲得與崗位相匹配的能力，全方位提升廣大企業員工的綜合水平。企業要緊密契合員工的個人利潤與培訓結果。對于企業發展來說，人才是最重要的資源，人才資源的合理布置需要立足于人力資源部門科學、及時地檢驗與評價每一名參與培訓員工最后所獲得的能力提升，并且還要督促被培訓者及時改進自己的工作方式，解決現存的不足和問題，確保培訓能夠發揮更大價值與作用。企業應當確保被培訓員工能夠充分展現和體現自己的價值、能力，積極評價員工培訓成果，提供給員工更多的加薪機會和崗位升級機會。當然，企業在員工培訓期不僅要重視員工當前的素質能力，同時也要考慮好員工今后的職業生涯追求。企業有必要為每一名員工都制訂科學、有針對性的培養計劃，將員工的興趣愛好、特長、崗位情況、培訓效果總結到一起，將員工參與培訓活動的主動性、積極性與職業規劃、培訓活動聯系到一起，讓員工對自己的未來發展和上升空間有清晰的認識，找尋屬于自己的責任定位與價值，獲得更多企業歸屬感，在留住員工的同時最大化挖掘員工潛力。

五、結語

對于企業來說，人力資源管理部門是評判企業能否在競爭激烈的市場環境下立足、生存的關鍵部門，企業有必要圍繞所處市場條件、行業條件確定適合本單位的人力資源管理體系，在不斷嘗試與實踐過程中提高自身內部管理能力、外部運營能力，在人力資源部門的支持之下，源源不斷地為企業注入更多的發展活力，幫助企業良性、有序發展。人力資源部門需要做好各部門員工合理的管理和調配工作，優化與最大化利用人力資源價值，確保企業在市場經濟下整體水平、競爭力的全方位提高。以企業戰略角度來看，完善的人力資源體制能夠保障人才的有序規劃、有序發展，是保障企業順利達成戰略規劃、戰略目標的關鍵前提。