傳統行業民營企業家族式管理問題研究

王正清 張濤

摘要： 文章以我國典型民營企業為樣本，通過企業訪談和問卷調研的形式，利用對比分析、交叉分析的統計方法，從企業總經理、企業高管、中層領導、基層員工四個視角，對我國傳統行業民營企業家族式管理問題進行了剖析。研究發現，我國傳統行業民營企業在公司治理與戰略管理、營銷方式管理、人力資源管理、技術創新與研發管理、企業文化管理和企業風險管理方面，均存在著不同程度的問題。完善公司組織架構、多元化企業營銷手段、優化人力資源管理制度、引進高學歷和創新型人才、加強企業風險和企業文化管理，是目前我國傳統行業民營企業在轉型升級中迫切需要完成的任務。

關鍵詞：傳統行業;民營企業;家族式管理;企業訪談;問卷調查

一、 引言

黨的十九大報告指出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，經濟的高質量發展必然要求我國企業的高質量發展。傳統行業家族式企業作為我國民營企業的重要組成部分，在運營管理中存在著諸多問題。明晰這些問題對于推動我國民營企業現代化管理、促進民營企業轉型升級、實現民營企業高質量發展具有重要意義。

相關學者對于民營企業家族式管理問題的研究主要集中在以下幾個方面：占德干（1996）、樓國（2012）等學者對民營企業文化管理問題進行了研究。他們發現企業精神模糊、企業目標單一、企業道德觀不足等問題，是制約我國民營企業文化建設的主要因素。司道巍（2007）、張一馳（2008）等學者對我國民營企業人力資源管理問題進行了研究，他們發現人才選拔和使用機制不完善、企業激勵監督機制不合理以及缺乏科學的人才評價體系，是制約我國民營企業人力資源管理發展的主要因素。張正堂（2007）、馬雁來（2009）等學者對我國民營企業績效管理問題進行了研究，他們發現管理者理念問題、績效管理體系的科學性問題以及績效管理實施問題，是我國民營企業在績效管理中存在的主要問題。李磊（2011）、左小德（2018）等學者對我國家族式民營企業的管理創新問題進行了研究，他們發現我國家族式民營企業管理創新路徑，是一個由家長式管理到家族式管理，然后到范家族式管理，最終走向職業經理人管理模式的漸進過程。劉宇棟（2005）、郝彧（2011）等學者對我國民營企業資本運營風險管理問題進行了研究，他們發現政策風險、社會風險和市場風險，是我國民營企業資本運營管理面臨的主要風險。張慧忠（2004）、王景華（2019）等學者對我國民營企業的財務管理問題進行了研究，他們發現財務管理理念落后、審批權限過于集中、會計基礎薄弱，是我國民營企業在財務管理中存在的主要問題。

通過對現有文獻梳理發現，我國學者從文化管理、人力資源管理、績效管理、創新路徑管理、資本運營風險管理、財務管理等多個方面對我國民營企業家族式管理問題進行了研究，但是以我國民營企業所有工作參與人員為調查對象，通過企業訪談法和問卷調查法，對我國傳統行業民營企業家族式管理問題進行深入探析的文獻并不多見。我家族式民營企業大多聚集于傳統行業，因此文章選取了我國典型的民營企業為樣本，設計了相應的訪談和調研問卷，對其在家族式管理中存在的問題進行了研究，最后針對性的提出了對策建議。

二、 樣本選擇與研究設計

1. 樣本選擇。為了對我國傳統行業民營企業在家族式管理中存在的問題進行全面而細致的研究，我們選擇了交城義望鐵合金有限責任公司（簡稱義鐵公司）作為此次研究的樣本。義鐵公司作為我國傳統行業家族式民營企業的典型代表，具體表現在以下幾個方面：（1）義鐵公司屬于大型傳統民營企業。義鐵公司由民間資本出資成立，主營產品包括鐵合金、礦棉建材等，目前在崗職工超過1 500人，年產值接近30億元。根據我國對企業標準的劃分，義鐵公司屬于大型傳統民營企業;（2） 義鐵公司具有明顯的家族式企業特征。義鐵公司成立至今已經歷經三代，采用家族傳承方式進行傳承，主要的管理者為其家族成員和親屬，具有顯著的家族特點;（3）義鐵公司處于轉型升級的關鍵階段。由于民企屬性和行業約束，目前義鐵公司產品所能占有的市場份額已經接近瓶頸，下一步，如何通過變革提高企業的運營管理效率，完成轉型升級，是企業迫切需要解決的問題。

2. 研究方法與設計。文章通過企業訪談和問卷調研的形式，利用對比分析、交叉分析的方法，從企業總經理、企業高管、中層領導、基層員工四個視角對我國傳統行業民營企業家族式管理問題進行了深入剖析。根據不同參與主體在企業運營中發揮職能作用的不同，文章采用了不同的研究設計。

企業總經理在民營企業中有著絕對的權威，其發展理念決定著公司運營管理效率和企業未來發展方向。因此，文章采用了訪談法，從企業總經理的基本信息、企業基本構架、企業的經營理念和發展戰略規劃4個方面，考察企業總經理對企業宏觀運營上的認知，進而反映出企業在整體宏觀管理上存在的問題。

高管人員是公司主要決策者，其領導風格直接決定企業核心文化、經營方向和發展戰略的選擇。因此，文章采用了問卷調查法，從高管人員的基本信息、戰略問題、組織架構、企業文化、產品環境和財務管理5個方面35個問題，考察企業高管對公司各個方面的整體認知，進而反映出企業在運營管理中存在的問題。

中層領導人員是公司發展的中堅力量，是企業運營的直接管理者。因此，文章采用問卷調查法，首先對中層領導的基本信息進行了統計分析;然后從管理能力、創新變革力、溝通協調力、團隊領導力、執行推動力、戰略決策力和管理實踐6個方面26個問題，對中層領導在企業運營中的管理能力進行了衡量，進而反映出企業在運營管理中存在的問題。

基層員工是公司發展的堅實基礎，公司每一個生產環節、每一個部門職能的實現，都離不開基層員工的參與。基層員工的基本信息、在工作中的具體感受以及遇到的困難，均能直接反映企業的運營管理狀態。因此文章采用問卷調查法，從企業基層員工的基本信息、崗位培訓、薪酬福利、工作體驗、人際關系、幸福感、企業文化7個方面35個問題，對基層員工在工作中的具體感受進行研究，進而反映出企業在運營管理中存在的問題。

3. 數據獲取。企業總經理層面，采用面對面訪談的形式，獲得1份訪談記錄。企業高管、中層領導和基層員工層面，采用電子推送問卷的形式，共統計出高管人員問卷7份，中層領導問卷45份，基層員工問卷770份，問卷有效率均達到100%。其中高層和中層領導達到了全面覆蓋，基層員工問卷覆蓋率超過半數。

三、 調研結果統計分析

1. 企業總經理訪談分析。根據對企業總經理的訪談結果分析可知，企業來自家族傳承，總經理并未受過相應的高等教育;企業建立了較為規范的公司治理結構，但是仍然缺少創新研發和風險管理等核心部門;企業營銷方式單一，主要營銷方式是向中間供應商供貨，并沒有建立專業的公司營銷團隊;企業總經理缺乏對企業經營理念的理解，在企業發展戰略規劃上沒有明確定位;企業資本社會化程度較低，股權主要集中于少數家族成員，主要融資方式是銀行借貸;企業的主要管理方式是家族式管理，缺少科學化的管理體系。

2. 企業高管調查問卷分析。通過對高管問卷調查的結果分析可知，企業高管層多半是企業家族成員，大部分未受過高等教育，不具備專業的企業管理知識;企業高管層對公司的戰略問題相對明確，對公司的現狀和優勢了解也比較清楚，在對公司面臨的風險方面有著比較統一的判識;企業高管層對公司的組織結構相對明確，且認為對可能出現的問題應該有處理得當的方法，但是各個部門內部均存在直屬領導處無法獲取自己的相應訴求，需要向更高層次領導匯報的現象;企業高管層對企業文化的總體認知相對分散，企業文化沒有明確體現在每一位管理人員身上，公司企業文化有待深入推廣;不同部門的高管對企業產品產業環境了解并不同，但總體認知相對集中，企業高管層非常熟悉本行業的產品產業環境、競爭對手情況等，但這種了解較為偏重于經驗，未能形成基于數據預測的產品產業環境分析;企業高層統一認為公司內部的財務狀況給公司的運營帶來比較好的基礎服務，并且在成本壓縮方面（包括產品成本、銷售成本、管理成本等）不具有很大的空間。

3. 企業中層領導調查問卷分析。通過對企業中層領導調查問卷結果分析可知，企業中層領導以中年和青年為主，大多集中在35歲～55歲之間;企業中層領導對公司有著較強的歸屬感，工作時間超過十年以上的占比達77.8%（35人）;企業中層領導的文化程度普遍偏低，本科以上學歷占比僅有22%（10人）;企業中層領導選拔人才方面多倚重經驗管理模式，缺乏科學有效的管理方法。

企業中層領導在管理中的能力方面整體表現一般。具體的在管理能力、創新變革力、戰略決策力、管理實踐能力方面表現一般;在溝通協調力、團隊領導力、執行推動力表現良好;在處理矛盾沖突的技巧、向公司提出被高度重視的意見方面表現很差。

4. 企業基層員工調查問卷分析。通過對基層員工的調查問卷結果分析可知，企業基層員工以四十歲以下青壯年男性為主，且具有穩定的家庭，學歷多以高中及以下為主;通過對學歷和工作年限的交叉分析可知，低學歷的基層員工具有較強的穩定性，高學歷的基層員工流動性較大;企業的崗位培訓對基層員工有著較大的作用，但是企業整體上對基層員工的培訓程度不足，企業基層員工對崗位知識培訓有著較大的需求;基層員工的工作體驗感較差，有接近三成的企業基層員工對公司考評體系、人才晉升制度存在較大意見，有超過半數以上的基層員工身體健康狀態與兩年前相比變差;基層員工對企業文化認知分散，有7成以上的員工對企業發展理念認同，有接近4成的員工對企業以人為本的文化感受較差。

四、 結論與建議

通過對企業總經理、企業高管、中層領導和基層員工的訪談和問卷研究分析，文章發現我國傳統行業民營企業家族式管理問題主要集中表現在以下幾個方面：（1）公司戰略管理與公司治理問題。企業總經理對公司戰略規劃和未來發展方向并沒有明確定位;公司組織架構不完整，缺乏創新研發、風險管理等核心部門;（2）營銷管理問題。企業營銷方式過于單一，主要營銷方式是與中間供應商的合作，缺乏專業的營銷管理團隊;（3）人力資源管理問題。企業高、中、基層員工普遍學歷不高，整體素質較差;企業管理層本位主義嚴重，存在偏重經驗管理和經驗工作的趨勢;企業對人才的重視程度不夠，存在任人唯親現象，缺乏專業的高級企業管理層人才;企業對員工的專業培訓程度不足，員工的工作體驗較差;企業缺乏科學有效的績效考核體系，考核維度比較單一，缺乏有效的員工激勵機制;（4）技術創新與研發管理問題。企業創新投入不足，并沒有建立專門的研發創新團隊，企業主要的研發方式是經驗創新，主要研發成果來自企業一線員工的經驗創新，缺乏對研發創新的重視;（5）風險管理問題。企業本身對政策風險、社會風險和市場風險等外部風險認識不足，對企業管理、資本運營管理等內部風險缺乏應對措施;（6）企業文化管理問題。企業文化理念深入程度有所欠缺，高層和中層領導對企業文化總體認知相對分散，企業基層員工對企業文化感受較差。

根據以上調研分析結果，文章對提高我國傳統行業家族式民營企業運營管理能力提出以下建議：

1. 完善公司組織架構。首先，民營企業家應當提高企業戰略管理意識，建立規范齊全的現代化公司架構，依據自身需求成立專門的創新研發、戰略管理、風險管理部門。其次，家族式民營企業在治理結構上要打破家族壟斷，采用現代公司治理結構，同時，股東會、董事會、監事會和經理層應當嚴格履行責任，不能越權行事，相互制衡。

2. 多元化企業營銷手段。首先，家族式民營企業應當建立專門的營銷團隊，根據企業產品的自身特性和產品需求方的特點制定出專業化的營銷方案，有效利用網絡營銷、電話營銷、傳統營銷等手段提高產品營銷效率，擴大產品營銷路徑，為企業獲得更多利潤。其次，家族式民營企業應當加強自身產品品牌建設，不斷優化產品結構，提升產品質量，提高企業產品的核心競爭力。

3. 優化人力資源管理制度。首先，家族式民營企業應當建立起科學合理的人才招聘選拔機制。基層方面，可以嘗試招聘具有中專、大專學歷的技術工人，以及本科學歷的儲備干部;中層方面，可以通過拔擢青年人才，或者加強中層在職進修培養逐步改善狀況，引導中層由經驗管理向科學管理轉變;高層方面，在通過在職進修方式提升高層管理人員專業知識的同時，可以通過引進職業經理人的形式，優化企業高層管理人員的結構，提高企業高層的整體素質。其次，家族式民營企業要完善績效考核和員工培訓機制，充分利用ERP系統，注重對KPI的考核，將獎懲機制與薪酬緊密掛鉤，提高企業運營效率。最后，家族式民營企業應當根據不同部門的培訓需求建立完善的員工培訓機制，加強對基層員工在基礎技能、崗位知識、以及文化方面的培訓，提升公司員工素質。

4. 加強企業創新和研發管理。我國家族式民營企業大都以模仿創新和經驗創新為主，主動追求研發創新的企業較少，對創新的經費投入和人才投入不足，很難形成企業的核心競爭力。因此家族式民營企業應當提高創新資金投入、引進高學歷和創新型人才，成立專門的研發管理團隊，促使企業的技術創新由經驗創新向經驗創新和研發創新雙支柱轉變。

5. 加強企業風險管理。首先，民營企業家應當積極了解我國經濟發展形式，準確把握行業發展方向，調整企業發展戰略，主動降低政策和產業風險等外部性風險對企業帶來的不利影響。其次，家族式民營企業應當采用規范的現代化公司制度，落實科學的管理方法，加強對企業資本運營風險的控制，降低企業內部管理風險。

6. 加強企業文化管理。首先，我國民營企業家應當樹立社會責任意識，不能僅僅將盈利作為企業發展唯一目標，在注重培養社會責任感的同時，樹立多元化的企業發展目標，實現員工需求、社會需求和企業家自我需求協調統一。其次，家族式民營企業要培育企業核心價值觀，完善企業文化體制建設。家族式民營企業應當建立企業的核心價值觀，重視培養員工的敬業精神、團隊和合作精神，培育企業的工匠精神，形成企業特有的核心文化體制。

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[7] 李磊.中小家族企業管理創新研究[D].石河子：石河子大學學位論文，2011.

基金項目：中國社會科學院2017年度創新工程重大專題項目“新時代新發展理念評價體系與測度”。

作者簡介：王正清（1988-），男，漢族，山東省禹城市人，中國社會科學院研究生院博士生，研究方向：數量經濟;張濤（1973-），男，漢族，河南省信陽市人，中國社會科學院數量經濟與技術經濟研究所三級研究員，宏觀經濟模型室主任、博士生導師，研究方向：宏觀模型與經濟預測。

收稿日期：2019-09-14。