高校海外高層次人才引育的問題與措施

程文鳳(廣西民族大學，廣西南寧 530006)

隨著經濟和社會的發展，國家對海外人才（連續工作12個月在國外學習或工作），特別是海外高級人才（在海外取得博士稱號的人）更加關注。一方面，為了防止人才的流失，我國國家層面上采取了許多對策。另一方面，我國鼓勵高校和企業積極引進人才。高校憑借著自身的優勢在海外人才的引育工作中起到了非常重要的作用。目前，我國很多高校都開始了人才搶奪大戰，制定各種措施來引進海外高層次人才。海外高層次人才的引進對于我國現代化發展具有非常重要的作用。

1 高校引育海外高層次人才的意義

我國高校積極引進海外高層次人才，不但對于高校本身的發展非常有利，同時對于我國整體發展具有重要作用。

（1）師資國際化的需求。目前，社會已經步入知識經濟時代，人才成為世界各國爭奪的重點。在這種形勢下，高校教師的國際化已經成為一種必然趨勢。我國高校從海外引進高層次人才，不但能夠提升整體教學質量，同時還有助于提升學校自身的影響力，這對于高校的 “雙一流”建設至關重要。

（2）提升科研能力的需求。在任何時代，高校的整體科學研究能力都是評價其整體實力的重要衡量標準。最近幾年，我國高校的科研能力有了很大改善。但是，在短期內，中國大學與世界大學之間的科學研究能力還是存在差距的。因此，對于大學來說，引進海外高水平人才不僅會帶來新的人才儲備，對提高大學和大學科學研究和管理水平也具有重大意義。

（3）國際交流與合作的需求。高校既是我國的重要教育機構，同時也是科研場所，而海外高層次人才的引進能夠進一步促進高校進行國際交流與合作，從而推動高校教育質量和科研水平的提升。另外，海外的高水平人才的引進，也能帶來外國的先進教育資源，對于我國高校的發展也非常重要。

2 高校海外高端人才引育所存在的困境與問題

2.1 高端人才引育困境

近些年，隨著國家、社會和高校對人才重視程度的不斷加強，我國加強對海外高層次人才的引進力度，然而就高校層面來講，高端人才的引進工作成效并不顯著。

2.1.1 人才引進不來

現在，我國高校海外高層次人才引育中如何引進人才是一個難點。相比于全球其他國家，我國高校對于人才引進在待遇、語言、科研條件、政策支持等方面并不具備顯著優勢，因此很多海外高層次人才回國的意愿并不強烈。另外，高校跟企業相比，薪酬、待遇優勢不夠明顯，對于海外高層次人才吸引力不強，再加上很多學校在海外人才引進上政策和流程不清晰，高校目前以事業編為主，在轉型改革期，如何采用合同聘用形式規范和管理這類人才還需要進一步探索，這也是引進海外人才之掣肘。

2.1.2 引進的人才留不住

與引進才能相比，對于大學來說更困難的事情是不能留住人才。雖然很多大學在海外人才引進方面都取得了很大的成績，但這些人才到達國內的大學后研究方面很難得出成果，業績和表現難以達到預期。另外，部分已經引進的高層次人才也在生活、文化等層面表現出了一定程度的不適應，這就導致很多引進的人才在經歷一段時間或者一個聘任期之后選擇離開。

2.2 人才引育問題

2.2.1 引才渠道問題

當前，我國大部分高校都是通過國內現場招聘、網站發布招聘信息的方式來引育海外高端人才，而這些招聘方式往往都有時間上的限制和要求，因為時效性這一點給海外人才的求職帶來諸許多不便，使得大部分有意愿回國的海外人才因為沒有能夠及時回國應聘而失去了機會，或是因為回國應聘前期成本過高而作罷，所以高校應當要采取有效的引才方法來有效引育海外高端人才。

2.2.2 人才選擇問題

引育海外高端人才目的在于將高校 “軟實力”提升，從而更好地提高高校所培養人才的質量，而并非單純地提升高校知名度。高校不同，其所需求的人才類型也有所差別。就現階段來說，我國部分高校在引育海外高端人才時具有一定的盲目性，常常只是為了引才而引才，沒有結合自身情況以及學科建設需求來進行選擇，沒有針對性地選擇與甄別海外人才，從而導致不必要的資源浪費。

2.2.3 人才管理問題

當前我國相較于大部分西方發達國家而言，在教師管理方面仍存在一定差距，具體表現為：缺乏先進的管理理念，側重于行政手段，手續繁多，辦事效率較低，且關系網復雜，從而直接致使大部分海外高端人才在國內開展工作時面臨諸多困難，也有不少有意愿回國發展的海外人才存在回國后難以與國內環境相適應、無法將個人才能有效發揮出來的情況。在客觀層面上來說，當前我國無論是在工作條件、學術氛圍還是科研環境上均難以和國外相提并論，并且我國當前還缺乏一個健全的海外留學人員服務體系，大部分海外人才在社保、子女教育等方面還存在后顧之憂，這些都限制了海外留學人才回國發展。

2.2.4 缺乏立法支撐

當前我國大部分與海外高端人才工作的相關文件都是“通知”“辦法”，尚未有專門針對海外高端人才的引育與管理方法，所以海外高端人才政策還處于較低層次，且不少政策體系不完善，缺乏指導性與權威性。

3 高校海外高端人才引育的幾點建議

3.1 積極拓寬人才引育渠道

高校在對海外高端人才引育的過程中，可以通過多種途徑來增進與海外人才的溝通與交流，構建起海外高層次人才引育的“綠色通道”機制，同時精簡有關引育程序，提升效率。其次，高校還應當要加大宣傳力度，提升其知名度。除了定期將相關招聘信息發布在國外知名的期刊或網站上，讓海外人才能夠全面了解當前國內高校的需求以及優惠政策，高校還可以采取舉辦海外高層次人才洽談會、與著名獵頭公司、專業媒體平臺以及駐外機構組織合作等方法來進行宣傳。再者，高校還應當做好國外招聘工作，組織專家代表到高校集中、留學人才匯集的國家招賢納士。此外，高校還應當要建立起專業的海外留學人才聯系機制，充分利用校際交流、師生關系以及來訪互訪等各類渠道來做好和海外人才的聯系，并保持信息暢通，構建起和海外人才溝通的橋梁。

3.2 嚴格把關引育人才質量

首先，高校應當要建立起完善的人才評審機制，而這是有效引育人才、確保人才質量的基本前提。當前我國不少高校都沒有對一些領域與學科的海外高端人才進行評審的資格與條件，所以需要國家組織專家組建專門的評委會來嚴格把關將要引育的人才，并通過開展評審監督來保證引育的人才都具有真才實學。其次，高校在對海外高端人才進行引育的過程中需要重視以下幾個重要指標：人才在某一學科領域中是否有突出貢獻，有無重大科研項目主持經驗，有無國際學術聲譽與威望，有無在科研機構或高校擔任過要職等。如果人才具有上述其中一個條件，就能夠認定其具有引育價值。除此之外，高校在進行海外人才引育時，還需綜合自身學校情況，判斷是否為學校急需引育人才，引育后可否保證其發揮專長，為學校做出貢獻。

3.3 建設完善的配套服務體系

我國高校想要更好地引進和留住海外人才，就必須要構建相對應的配套政策和服務體系，從而為海外人才創造更好的生活、工作環境，解決他們的后顧之憂。比如，在海外人才歸國方面，應該盡可能地精簡一些簽證、入籍手續，同時還要考慮其配偶的工作問題、子女的學業問題等。如此一來，才能夠徹底打消海外高端人才回國發展的顧慮，并將更多的精力放到教學科研當中。此外，高校還應當完善有效的反饋機制，讓海外人才能夠及時地反映心聲、意見、建議和困難，并給予及時解決。而且高校可以定期監督與反饋當前政策落實情況，并采取有效措施進行調整與優化。

3.4 全面提升薪酬待遇

有研究表明，人們在求職時，78%的求職者最關注的是薪酬待遇，也就是說，待遇是影響他們是否到某一機構入職重要衡量標準。所以，海外高層次人才是否愿意回國就業，薪資是一個重要的因素，高校應該提升科研工作人員的薪資水平，同時為他們創造更好的科研環境。然而我們無法否認的是，相比于一些企業，高校在薪酬方面并不具備優勢，面對這種狀況，高校應該在其他層面創立一些優惠政策，從整體上提升這些人才的待遇，從而提升高校對他們的吸引力，使他們能夠留在高校進行教學和科研。

3.5 提供良好的科研環境

上文有提到，部分海外高層次人才回國之后，科研方面的成果并不理想，導致這種狀況很大一部分原因是目前我國高校的科研環境所造成的。相對于國外較為寬松的研發環境，我國高校的科研環境還存在一定的差距，“論資排輩”現象依然較為嚴重，這是影響高端人才引育的重要因素之一。因此，高校在引進海外高層次人才之后，需要營造優秀的科研硬件以及軟件環境，為他們提供充足的科研經費，幫助他們構建出一流的科研隊伍，只有這樣，才能夠幫助他們更好地進行科學研究。海外高層次人員的引進是一項長期性的工作，因此高校也需要構建更高水平的科研平臺，為他們提供發揮自己專長的舞臺，使他們充分發揮自身的專長。

3.6 營造良好的人文環境

人文環境對于海外高層次人員的引進來講也是非常重要的。良好的人文環境能夠提升對海外高層次人員的吸引力，使他們感受到自己“被重視”。具體來講，高校可以為他們提供一些過渡性住房、幫助他們解決配偶工作問題以及子女上學問題等。這些方面的條件雖然不是高層次人才引進的必需條件，但是不能否認的是良好人文環境的構建可以大大提升對海外人才的吸引力，有助于海外人才的留存。

4 結語

綜上所述，近些年我國高校海外高層次人才的引育取得了一些突破，但是遠遠沒有達到預期的效果，還存在著諸多的困擾與挑戰。在國際經濟發展態勢良好的今天，我國高校應當要有效把握人才回流的機遇，通過積極拓寬人才引育渠道，嚴格把關引育人才質量以及建設完善的配套服務體系等方法來不斷提高人才引育的效率與質量，切實解決在海外高端人才引育工作中所存在的問題，推動高校整體實力的持續提升。