論我國女性領導力的開發

【摘要】當前女性領導力日趨凸顯，在規模和重要性方面，都呈現出逐漸增長的趨勢。但由于女性傳統的思維障礙、多角色沖突和缺乏理論指導的影響，女性領導力的發揮仍面臨著重重阻礙。如何抑制女性固有的不利素質，全面提升女性領導的綜合素質這一問題值得思考。

【關鍵詞】女性領導力;柔性管理;領導力開發

1、前言

近年來，女性領導已成為推動企業和社會進步的重要力量，尤其因性別因素呈現出的柔性管理引起了學者們的廣泛關注。在柔性領導趨勢下，女性領導力的民主性、人性化和親和力特質都更好地迎合了時代的需求，這也更加凸顯了女性領導力開發的必要性。針對目前女性領導力面臨的心理障礙、多角色沖突和理論指導缺乏等難題，本文從培養女性領導者個人道德素養、行為能力和提供外部環境保障兩個方面著手，跳出性別認知賦予女性其自身固有的領導力特質，構建現代女性的領導魅力。

2、女性領導管理障礙

2.1思維障礙

在傳統的性別認知的思維下，女性領導者總是被標上“男主外、女主內”、“過于感性且富有同情心”等特定的標簽。正是因為這些固有的傳統觀念，導致女性在目前的領導力文化中處于弱勢地位 [1]。受“女人主內，男人主內”傳統觀念的影響，很多人都認為對于邏輯性較強的領導工作不合適由女性來做。目前，雖然社會對女性的整體角色期待明顯提高，但根深蒂固的傳統思想仍影響著國人的思想，導致女性不愿意主動走向領導崗位。 此外，與男性相比，女性更加關注細節，對宏觀戰略把握不足。相關研究表明，女性的感性力較強，容易憑借過往的經歷處理問題，可能會導致領導決策出現偏差[2]。領導過程需要嚴密的邏輯思維能力作為支撐，在繁雜的工作中找到主要矛盾，進而做出科學決策。但多數女性在做決策時會感受到壓力，這同樣影響了女性領導力的開發。

2.2多角色沖突

首先，領導者角色與“賢妻良母”的角色沖突。有關研究表明，35-45歲的女性領導者不僅要面對子女教育、雙親撫養等家務重擔，還要努力成為企業組織中的“中流砥柱”，眾多的角色要求導致女性領導者不足以應付所有的問題[3];其次，領導者角色與持續學習者角色的沖突。如今的競爭環境壓力加劇，知識飛速更新，需要領導者不斷地自我提升，而女性領導者在面臨績效管理和學習需求時同樣存在壓力，在完成日常工作之外，還要兼顧培訓進修等學習任務，常常顧此失彼，這也在一定程度上影響了女性領導能力的提升。

2.3缺乏有效的理論指導和制度保障

當前，關于女性領導力開發的理論研究結果較少。現有的研究成果不論是縱深程度還是橫向拓展程度，都與目前女性領導力開發的不充分狀態不相稱，缺乏應有的科學理論指引，已有的女性領導實踐難以得到有效的經驗總結和推廣應用。另外，女性領導力開發的支持性制度也普遍缺失，直接導致女性領導力開發的合理性受到質疑[4]。

3、基于柔性化趨勢的女性領導力開發辦法

柔性領導就是指依靠領導者的非權力影響，使下屬產生潛在的認同感，引導下屬服從組織安排進行活動的領導行為[5]。柔性管理是以“人”為中心的管理，要求管理者在管理過程中根據組織成員的共同價值觀和組織文化采取人本化管理，以適應外部環境帶來的競爭變化;其次，女性領導在日常管理中展現出的母性關懷也不失為一種獨特的領導魅力。柔性管理要求領導者采取民主的參與式管理，需要員工積極發現問題、解決問題[6]，而女性領導能夠從充分利用女性的溫柔、敏感、有耐心的性格特征，通過說服、指導、教育等行為影響下屬，有利于與下屬的溝通和共情，從而進一步調動員工的執行力。

3.1進一步開發女性領導力的柔性化特征

信任感和親近感等柔性基因正是女性特有的領導力特征。通過發揮自身的親和力優勢，營造一個較為寬松和諧的工作環境，善于傾聽，有效地滿足下屬的合理需求;其次，依靠女性領導者的非權力影響，在組織內建立良好的人際關系，充分發揮體貼、耐心等女性特質，從而進一步增強組織凝聚力，促使下屬對組織產生依賴感和信任感。在開發柔性領導力地同時，也要注意剛柔并濟，尤其對于傳統型組織和初創階段的企業而言則更加需要剛性管理，以保持企業能夠相對穩定地發展。

3.2綜合提升女性領導者能力、素養

女性領導者僅靠特有的柔性化的領導魅力來管理和領導團隊是遠遠不夠的，還應進一步挖掘領導潛質。首先，要積極尋求合理定位，在工作和家庭之間合理安排精力和時間。現代女性對家庭的貢獻不僅僅是家務勞動，較強的社會關系和較高的收入也能為家庭帶來更好的生活品質;其次，女性領導者同樣地需要敏銳的洞察力，不斷提高自身對相關領域地認知水平，提高創新意識和全局觀念;除此以外，女性領導者的開發還應關注道德素養的培養，培養艱苦奮斗的作風，發揚無私奉獻的精神，勇擔時代賦予的責任與使命，克服女性領導者的劣勢，不斷充實進步。

3.3外部環境的支持保障

優化女性領導選拔任用機制。由于不正當競爭或者女性遭到歧視等現實情況的存在，并且在女性權益保護方面仍然缺少有關部門的監督，因此，在公平透明的原則下各類選拔晉升條件應當適度向女性員工傾斜，關注對女性特殊權益的保護，并由當地的婦聯、工會等部門實施監督。除了社會、職場的支持與幫助，女性領導者還需要來自家庭環境的情感支持。由于女性需要更多的情感依賴，因此，來自家庭的鼓勵也會為女性提供源頭上的動力，子女教育、老人的贍養以及家務勞動都可以適當地由家庭中的其他成員共同分擔。

參考文獻：

[1]賀善侃.解讀和諧社會領導力[M].上海：上海人民出版社，2009：67-80.

[2]蔣萊.女性領導力研究[M].上海：復旦大學出版社，2011：15.

[3]李明，毛軍權.領導力研究的理論評述[J].上海行政學院學報，2015（6）：91-102.

[4]許一.女性領導理論述評[J].當代經濟管理，2007，（8）：20-21.

[5]中國科學院領導力研究組.持續領導力研究[J].領導科學，2009，（4）：25-25.

[6]杜玉先.現代柔性領導的固有特征[J].領導科學，2002，（23）：38-38.

作者簡介：

朱燕燕（1995—），女，漢族，江蘇南通市人，工商管理碩士，單位：南京財經大學工商管理學院企業管理專業，研究方向：戰略方向.