關(guān)于基層事業(yè)單位人才流失問題的分析與探索

王曉彥

摘 要：基層事業(yè)單位主要為社會提供公共服務(wù)，人才引進(jìn)主要通過公開招考事業(yè)單位人員和三支一扶人員的方式。人才是推動基層事業(yè)單位綜合水平發(fā)展的重要力量，而大多基層事業(yè)單位位于縣級以下或欠發(fā)達(dá)地區(qū)，且由于單位待遇較低，工作煩瑣、重復(fù)，人才流動性大，制約了單位持續(xù)性的為社會提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作。本文通過分析基層事業(yè)單位人才流失的原因，探索基層事業(yè)單位留住人才的方法，提出適合基層事業(yè)單位人才流失解決的意見建議。

關(guān)鍵詞：基層 事業(yè)單位 人才流失

在當(dāng)今世界中，人才是展示一個國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力與魅力的象征。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們思維能力的提高，事業(yè)單位人才流失問題也變得尤為突出，特別是基層事業(yè)單位新進(jìn)人員和專業(yè)技術(shù)人員人才流失問題十分嚴(yán)重。事業(yè)單位是我國各級管理的基層單位，人才流失問題直接影響事業(yè)單位的整體發(fā)展。有數(shù)據(jù)表明，基層事業(yè)單位人員流失率較高，人才流失的原因是什么？本文將以安徽省長江河道管理局直屬事業(yè)單位為例，分析社會因素、單位因素、個人因素，分析人才流失的現(xiàn)狀及原因，同時也提出了個人想法。

一、基層事業(yè)單位人才引進(jìn)、人才流失現(xiàn)狀

以安徽省長江河道管理局（下文簡稱省長江局）為例，省長江局由省編辦核定編制人數(shù)九百余人，直屬單位10個，從長江上游宿松到無為，10個直屬單位均為基層事業(yè)單位，有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員三種人員類型。一是人才引進(jìn)。近五年來引進(jìn)人才共92人。2016年全局通過公開招考引進(jìn)人才31人，“三支一扶”項(xiàng)目引進(jìn)人才3人，年齡均在30周歲以下;2017年通過省人社廳“三支一扶”項(xiàng)目引進(jìn)人才7人，年齡均在30周歲以下;2018年通過省人社廳統(tǒng)一招考引進(jìn)人才45人，省人社廳“三支一扶”項(xiàng)目引進(jìn)人才5人，年齡均在30周歲以下。二是人才流失。近五年來人才流失共31人。2016年因人員解聘、人員調(diào)出流失人才6人;2017年因人員解聘、人員調(diào)出流失人才9人。2018年因人員解聘、人員調(diào)出流失人才16人。從流失數(shù)據(jù)來看公開招聘流失人數(shù)較嚴(yán)重，2016年～2018年共流失27人。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，人才流失率近30%。

二、人才流失的原因分析

一是基層單位的現(xiàn)實(shí)原因。大部分基層單位在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，離縣城還有較遠(yuǎn)的路途，地處偏僻，交通不便，新入職人員屬全省統(tǒng)一招聘，新招聘人員大多數(shù)屬外地人員，多數(shù)不適應(yīng)工作、生活環(huán)境，導(dǎo)致新進(jìn)人員留不住。各基層單位很少關(guān)心職工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，忽視新進(jìn)人才對于職業(yè)目標(biāo)的追求和個人職業(yè)發(fā)展道路，導(dǎo)致人員歸屬感弱，忠誠度低。

二是流失人員個人原因。很多考生在前期懷著尋求暫時就業(yè)的目標(biāo)參加事業(yè)單位公開招考，出于試一試的心態(tài)參加工作，如果工作理想度不高就想要辭職。很多新參加工作人員本身缺少對于單位的認(rèn)同感，缺乏吃苦耐勞、扎根基層的奉獻(xiàn)精神，面對不太理想的工作條件就會選擇離開。隨著今年來獨(dú)生子女養(yǎng)老問題的逐漸凸顯，新進(jìn)人員因?yàn)榧彝ピ颉⒒閼賳栴}會想回到家人所在的地方。顯然路途、交通問題加劇了這些矛盾因素。

三是人才個人職業(yè)發(fā)展的原因。對于流失的專業(yè)技術(shù)人員來說，他們代表單位專業(yè)技術(shù)主要力量，基層事業(yè)單位由于崗位設(shè)置和日常煩瑣事務(wù)，使專業(yè)技術(shù)技能得不到充分發(fā)揮，個人技術(shù)晉升渠道受阻。專業(yè)技術(shù)主輔崗位設(shè)置數(shù)較少，特別是中、高級專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)少，拓展空間和上升空間小，存在唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文、唯資歷傾向，看能力、看實(shí)績、看貢獻(xiàn)偏少，容易造成專業(yè)技術(shù)人員、年輕的新進(jìn)人員看不到希望，對未來職業(yè)生涯產(chǎn)生疑惑。

四是資金問題。工資是體現(xiàn)個人勞動價值的一種重要方式。人才儲備相對困難跟基層待遇低有一定關(guān)系，由于公積金、住房提租補(bǔ)貼等相關(guān)財(cái)政資金未全額撥付，單位引入成本較大，考慮到財(cái)力不足將導(dǎo)致大量引入后的職工相關(guān)福利待遇受到影響。單位也缺少相關(guān)的配套設(shè)施滿足青年職工的生活和學(xué)習(xí)需要。

三、改善人才流失情況的相關(guān)建議

一是合理利用招考渠道和限制招考條件。從近幾年的人才流入流出情況來看，由于基層單位地處偏僻，交通不便，“三支一扶”服務(wù)人員相對于公開招聘人員更較為穩(wěn)定，更能扎根基層，更有利于單位長遠(yuǎn)發(fā)展。通過“三支一扶”計(jì)劃，積極向人社廳爭取本地區(qū)招考計(jì)劃，避免新進(jìn)人員因回家不便而離開，不斷引入新鮮血液，壯大人才隊(duì)伍，豐富人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)。鑒于人才年齡斷層、結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，建議運(yùn)用定向招聘政策，設(shè)立定向招聘崗位，在學(xué)歷專業(yè)上適當(dāng)放寬，限招本地區(qū)人員，適當(dāng)引進(jìn)急需的人才。

二是加大投入，為人才發(fā)展提供資金保障。近幾年，對職工生活、工作環(huán)境進(jìn)行維修改善，逐年提高職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供有力的經(jīng)濟(jì)支撐。提供持續(xù)的資金保障和良好生活條件。要將基層辦公生活設(shè)施升級作為人才隊(duì)伍建設(shè)的重要一環(huán)，爭取財(cái)政經(jīng)費(fèi)傾斜，持續(xù)改善一些基層段所生活條件，為人才建設(shè)提供必要基礎(chǔ)保障。

三是拓寬人才交流培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)與其他單位間的溝通。要對教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)落實(shí)情況進(jìn)行調(diào)研，保證人才培訓(xùn)需求，創(chuàng)新人才培訓(xùn)方式方法，努力提高基層工作人員履職能力。要打通人才交流限制，改變較為封閉的工作環(huán)境，拓寬人才培養(yǎng)渠道。多搭建交流溝通的平臺，讓青年職工有充分的條件展示自我。

四是加強(qiáng)年輕干部培養(yǎng)。強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)。突出思想政治教育。通過舉辦理論學(xué)習(xí)班、黨的十九大精神集中輪訓(xùn)班、在線學(xué)習(xí)等形式，提高年輕干部的政治覺悟和理論水平。 “以老帶新”開展結(jié)對“傳幫帶”培養(yǎng)。采取“老手拉新手”形式，強(qiáng)化對年輕干部“傳幫帶”培養(yǎng)，助推年輕干部的快速成長。加強(qiáng)崗位歷練。對看得準(zhǔn)、有潛力、有發(fā)展前途的基層優(yōu)秀年輕干部，有計(jì)劃地選派到關(guān)鍵崗位掛職鍛煉，抽調(diào)到重要工程或其他工作中磨煉，讓年輕干部在不同的崗位上豐富工作閱歷，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提升實(shí)踐能力。

五是加大人文關(guān)懷，增強(qiáng)基層人員的情感認(rèn)同和忠誠度。要注重掌握和了解職工隊(duì)伍的思想動態(tài)，盡可能解決職工所思、所盼、所憂，經(jīng)常性開展交心談心，指定專人為新進(jìn)人員制定相關(guān)的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其規(guī)劃適合自身發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，增加人才對工作和單位的認(rèn)同感。特別是對青年職工，要注重了解青年發(fā)展規(guī)律，理解青年工作壓力，不能將過時的要求強(qiáng)加給青年職工，將人文關(guān)懷體現(xiàn)到具體、落到實(shí)處，讓人文關(guān)懷隨著時代發(fā)展一同前行。自身的需求得到滿足才會產(chǎn)生對單位的認(rèn)同，增加對單位的忠誠度，降低流失率。