國有企業人員流失原因及對策探討

曹 娜 劉太慶

一、國有企業人員流失現狀

A化工企業系煤化工、鹽化工、精細化工、化學肥料制造為一體的大型國有企業，歷史悠久，業務范圍還開拓涉及新能源、新型建材、高分子材料等高新技術產品，根據政府政策安排，由老城區分散的工廠，搬遷至工業園區，生產工藝、管理流程從分散到統一、從追求先進到追求卓越。近幾年來，企業人員流失率增高，且出現高頻率、高學歷、多層次特點，根據分析2016、2017、2018三年度公司離職人員構成發現，主要有以下特點：

離職人員集中職業序列：公司營銷人員、一線操作人員、普通技術人員等離職率較高。

離職人員集中學歷：本科、研究生學歷近幾年離職率上升。

離職人員集中年齡區間：年齡段30-40周歲，工齡段1-3年人員離職率較高，總體年輕人離職率較高。

二、人員流失給A化工企業帶來的影響

（一）企業成本增加

人員流動成本包含初始成本和替換成本，初始成本為獲得和開發人力資源的投入，包含新入職員工的薪資、福利、培訓開發投入等。由于人員流失需要新的人員來補充更替的成本包含征聘廣告費用、外出招聘費用、新雇員薪資培訓費用以及相應的管理成本。且人員的更替基本表現為，有經驗有技術的人員流失，補充的為剛畢業的缺乏崗位經驗的年輕畢業生，補充者需要更多的培訓開發投入，美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，替換成本高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員或核心技術人員則代價更高。

（二）損害企業形象

企業員工隊伍的穩定性對企業的發展至關重要，人員流失對企業內部員工造成心理恐慌，員工心理受到沖擊，導致企業人心不穩，部分員工出現浮躁情緒，甚至有少數員工對企業的發展前景感到悲觀，對企業失去了信心，削弱和影響企業凝聚力，部分職工跟風離職，給企業帶來無法估量的危害和損失。同時網絡信息時代，信息的傳遞性有著前所未有的快速和便捷，人們對離職企業的評價和猜測在不深入了解的情況下被無限放大，使得企業精心塑造的外部形象被影響。

（三）影響企業長期發展

人員流動過大，從一個側面反映出企業的凝聚力差，面對激烈的市場競爭，企業抵御風險的能力也會較低。流失群體大部分為一線員工、營銷人員、技術人員，個別核心關鍵崗位人員，這些不利于企業的核心技術以及商業機密的維護，會讓企業在競爭化浪潮中處于不利情況。年輕職工以及中間力量的流動不利于企業人才梯隊的牢固和穩定，由于新職工的經驗技能不足，會提高產品的不良率、工作的失誤率，加之中間力量的不穩定容易造成企業的老齡化越來越嚴重，創新思維和前進能力被削弱，從戰略發展層面影響企業的長期發展。

三、國有企業員工流失率分析

（一）社會因素

經濟發展水平與員工主動流失率呈正相關關系，與被動流失率呈負相關關系。同時隨著社會保障體系的完善人才流動時顧慮越來越少，從而導致人員流失率提升。法律的健全，尤其是《勞動法》《勞動合同法》給我國各種非公有制經濟實體在人才競爭方面提供了平等競爭的可能，企業用工制度更加自由、員工就業選擇面更為廣闊。A企業所在地區近年來經濟發展迅速，可提供的就業崗位增加，勞動者有了更多的就業渠道和選擇，導致A企業部分通用工種熟練工、技術人員離職率上升。

（二）企業層面影響因素

1.企業所屬行業及職業性質對員工流失的影響

員工流動越來越傾向于從第一產業向第二、第三產業流動，同時又從第二產業流向第三產業。同時職業聲望越高的企業，越能吸引人們的選擇，也能吸引其他職業的就業者向這些職業流動。A企業屬于化工類企業，在現代化社會中對于員工的新引力較新興技術產業等對于員工的吸引力有限。

2.工資待遇對員工流失的影響

薪酬原因主要體現在兩個方面：一是薪酬對外的競爭性，馬斯洛需求層次理論指出，人的需求層次中最低為生理需求，如果薪資福利與其他行業相比或其他企業相比無法滿足自己體面的生活則會影響員工積極性；二是薪酬對內的公平性，如關鍵崗位員工與普通員工薪酬水平不能因責任大小、知識技能、努力程度、工作環境等因素薪酬水平拉開差距，使得個人認為自己的勞動價值未被承認，引起失落感。A企業的薪酬水平在所在地區處于中等水平，加上近兩年受公司整體效益及集團工資總額管控要求，收入降低，這是一些青年員工選擇離職的主要原因。

3.工作內容設計、職業生涯上升渠道對員工流失的影響

對各項崗位的工作內容設計在人力資源管理中具有重要作用。若工作內容設計重復性大、不具有挑戰性，則員工會失去工作積極性，導致懶散怠工現象發生。同時，國有企業大部分職業生涯體系未能充分拓展、打通，人員發展空間不足，加之國有企業的特殊歷史背景讓員工缺乏施展才能的舞臺，個人的能力和作用得不到應有的發揮。

4.企業文化建設對員工流失的影響

企業文化建設可以幫助員工建立和完善對企業的認同感、歸屬感、自豪感、使命感，使員工樹立主人翁意識。建立使員工普遍認同并自覺遵守的一系列理念和行為方式的企業文化，有利于提高向心力與凝聚力。“以人為本”，有助于形成良好的文化基礎，讓職工充分感受到企業存在的價值和意義，能把職工引導到企業所確定的目標上，提高凝聚力。

（三）員工個人因素

1.年齡、工齡、性別因素對員工流失的影響

年齡、工齡與流失率之間明顯存在著反比例關系，年輕的員工有更多的流動可能性，年輕人由于社會經驗尚淺，使他們在就業的初期對工作產生比較高的預期，在進入企業后常常會因現實與預期的差距產生不滿而導致辭職。一般來說，男性的流失率要比女性高。一方面與男女雙方在家庭內部的分工有關，另一方面是由男女雙方生理特點決定的。大多數情況下，男性的生理特點決定其寧愿承擔家庭經濟責任去做具有挑戰性的工作，女性則經常會把家庭責任放在第一位，在工作和職業的流動上就常常比較慎重。因此，在相同的條件下，男女流失傾向不同。

2.學歷、個人技能水平、經驗豐富程度因素對員工流失率的影響

學歷髙、個人技能水平高、工作經驗豐富人群辭職率相對較高，這些人群的工作調動資本相對于學歷較低、個人技能水平低，經驗少的員工要髙，而且社會上對上述人員提供的崗位和機會較多，薪資福利標準也會非常具有吸引力。經過訪談了解，在A企業個人技能水平高、有一定管理經驗的本科以上人員，新入職其它企業，所獲取的薪級福利比現有水平高1.5-2倍。

3.個性特點對員工流失的影響

當人才的個性特征與職業要求的匹配度越高時，流失的可能性越小。員工的個性特點包括自主性、外求性。個性特點較強的員工相對個性溫和的員工更容易流失。個性特征較強的員工一般具有冒險精神，對事業發展的要求較高，更換工作過程中沒有太多顧忌。人際關系不和諧、自己創業、公務員考試被錄用，離職跟風等也是造成離職率上升的重要原因。

四、應對國有企業員工流失的建議和措施

（一）借助政府和社會平臺為職工創造豐富的就業機會和良好的就業環境

黨的十九大報告指出，就業是最大的民生，隨著經濟發展進入新常態，就業問題的新特征也日趨明顯，即在總量性就業矛盾趨于緩解的同時，摩擦性和結構性的就業矛盾愈顯突出，提高就業質量的任務更加艱巨。解決摩擦性就業矛盾的關鍵在于完善勞動力市場機制，增強勞動力供需雙方的匹配性。解決結構性就業矛盾的關鍵在于改善勞動者的技能，增強人力資本稟賦與經濟發展方式轉變和產業結構優化升級的適應性。提高就業質量的關鍵則在于勞動力市場制度的建立和完善，形成和諧勞動關系。政府應該從促進經濟增長、創造就業崗位為主的政策手段，轉向更加著眼于提高勞動力市場匹配水平和就業質量，著力于提供全方位的公共就業服務上來。A企業通過積極與當地政府相關部門進行溝通，借助各類大型招聘會、協會溝通、同行推薦等渠道積極招聘生產、營銷、技術人員，尋求政府幫助，給予一定的就業指導和服務，解決企業和職工結構性、摩擦性矛盾問題。

（二）創新完善薪酬體系和績效體系

隨著公司和市場環境的發展，A企業現有的基于崗位相對價值和個人能力結合的薪酬體系已不能滿足公司運營的需要，為進一步深化公司勞動用工和收入分配制度改革，深挖內部潛能，激發車間員工工作積極性，提高人力資源素質和效率，打造一支適應現代化化工操作模式的專業管理和操作人員隊伍，可在公司現有薪酬體系基礎上，通過優化薪酬結構，調整固浮比例，合理拉開收入分配差距，充分發揮薪酬的激勵作用和導向作用。以“持續精簡優化用工總量、不斷提升人力資源素質、不斷提高員工收入水平”為目標，對試點車間實行工資總額承包制度，堅持按勞按效分配原則，優化固浮比例，合理拉開收入分配差距；堅持收入分配與企業效益和個人績效緊密掛鉤，實現收入能增能減；堅持收入分配向一線重要崗位、關鍵人員傾斜，注重效率和公平；在合理控制用工總量的基礎上，堅持持續精簡優化，不斷提升員工素質和收入水平。通過對現有薪酬體系的局部調整和創新，試點車間一線員工和技術人員的離職率明顯降低。

（三）豐富工作內容設計，打通職業生涯上升渠道

優化崗位設置，豐富崗位內容，明確崗位職責，同時注重職業發展階段的培訓和設計，建立有效的人才培訓制度，培訓培養經營管理人才、專業技術人才、生產技能人才。進行人事制度改革，更新人力資源管理傳統觀念，重構知識體系，制定科學客觀的人才選拔標準，為職工提供多渠道全方位的職業上升渠道。實現人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才去完成不同層次的工作任務。A企業通過合并崗位設置、勞動資源整合、持續精簡優化等方式進行豐富工作內容，完善崗位職責，加強職工培訓系統的全面化和層次化，豐富職工專業知識及技能，為公司中層管理序列、專業技術序列、生產系統序列人員流動、上升提供廣闊的平臺及強大的支撐。

（四）樹立信心，充分發揮國有思想政治工作優勢，凝聚人心，提振信心。

A企業借助會議、支部、團委、宣傳等平臺教育引導廣大員工能夠正確認識到企業目前所處的特殊歷史階段，困難只是暫時的、短暫的。通過企業文化建設使公司塑造一種氛圍，把員工引導到企業所確定的目標上，提高凝聚力，使員工對企業產生認同感、歸屬感、自豪感、使命感。整合企業和員工共享的價值觀、信仰和行文準側。