基于工資總額控制下的醫院績效考核探究

劉建平

摘 要：在公立醫院綜合改革全面深化的新形勢下，為進一步完善激勵機制，逐步建立和完善符合公立醫院行業特點的績效管理體系，打破醫務人員薪酬與醫院經濟收入掛鉤的分配機制，根據人社部等三部委印發的《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》、國務院辦公廳《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》（國辦發〔2017〕67號）以及《福建省省屬公立醫院工資總額管理辦法（試行）》等文件精神，探討建立符合我省醫改要求及適應口腔?？漆t院發展需求的公立口腔專科醫院績效考核及分配辦法。

關鍵詞：工資總額;績效總額;績效考核

一、背景及分析

2019年政府部門下發了《福建省省屬公立醫院工資總額管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）文件，明確我省公立醫院工資總額要按照“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”的要求，堅持公立醫院公益性，充分體現醫務人員技術勞務價值。明確了公立醫院工資總額包括了公立醫院所有的在編、非編在崗醫護人員、行政后勤人員的基本工資、基礎性和獎勵性績效工資、國家統一規定的津貼補貼及提租補貼等。

二、公立口腔?？漆t院績效考核和分配辦法指導要點

1.關于工資總額、績效總額、預發績效總額、月績效額度及年終績效

《管理辦法》明確了工資總額為醫院所有在編、非編在崗人員年度工資支出的最高上限，一年內有效，逾期不再結轉。

而獎勵性績效總額（以下簡稱績效總額）等于工資總額減去基本工資、基礎性績效獎勵和國家統一規定的津貼補貼及提租補貼等后的金額。根據《管理辦法》，醫院在編、非編在崗人員的基本工資、基礎性績效獎勵和國家統一規定的津貼補貼及提租補貼等可作為個人檔案工資記載。

在確保收支平衡的基礎上，合理預提績效總額，并按月預發所有的在編、非編在崗人員績效總額，本年度預發績效總額以上年度上級管理部門核定的工資總額與本年度檔案工資的差額為上限，待當年核定的工資總額下達（一般在下一年4月份批復）后據實清算。而在本績效方案中年終獎勵性績效額度（以下簡稱年終績效）可以看作上級實際批復當年工資總額與上年度工資總額的清算額。

根據以上規則，月預發獎勵性績效額度（以下簡稱月績效額度）按照醫院醫務性收入預算的執行進度下撥各科室月績效額度預算的原則。

（1）月績效額度=當月醫務性收入韉蹦暝に鬩轎裥允杖雬自し⒓ㄐё芏?。?/p>

（2）年終績效=績效總額預發績效總額。

（3）預發績效總額=累計月績效額度。

2.建立綜合考評績效分配模式

建立“以工作量核算為基礎、以質量和成本控制為重點、以綜合評價為手段”的綜合考評績效分配模式，破除以臨床醫技科室創收為基礎的分配制度，嚴禁以醫療服務收費標準調整產生的醫療收入高低作為績效考核計算的依據，推行醫務人員績效分配工分制（績點）。醫務人員績效主要與醫院醫務性收入掛鉤，不直接與檢查化驗收入掛鉤，不與藥品耗材收入掛鉤。設定與量化不同崗位工作量、服務質量等為指標的口腔?？漆t院績效考核體系，切實落實多勞多得、優勞優酬分配原則，向一線醫務人員傾斜，向關鍵崗位傾斜。

3.醫護績效分開

醫師（技師）、護士績效核算施行分開考核和分配，降低了績效二次分配中的醫護矛盾以及護理人員內部不平衡，避免出現同類型人員待遇不一樣、工作強度低反而績效高情況，也有利于醫院對全院護理人員統籌安排和醫院管理原則。

4.各系列績效分配比例

按系列（團隊）劃分績效總額。根據國家、省關于公立醫院工資總額核定辦法等有關醫改精神，重點向高層次人才、業務骨干、關鍵崗位和有突出貢獻等人員傾斜，結合口腔專科醫院各系列（團隊）歷史績效水平和專業特點，建議醫生（技師）、護理、和行政后勤團隊的績效分別占比為7：2：1。

三、月績效額度考核和分配

1.月度臨床醫師及醫技科室技師工作量考核和績效分配

績效核算可采用以《全國醫療服務項目價格規范2012年版工作手冊》中對各種手術、治療等項目風險系數、難度系數、操作時長的標準定義，結合口腔專科醫院歷史績效水平和各醫務性診療項目價格等因素測算，設定符合口腔?？漆t院特色診療項目績點標準。以醫務性診療項目績點方式計算工作量績效的核算模式引導各專業科室開展難度系數高、臨床技術水平高的診療服務項目。并與科室工作量、技術水平、服務質量、成本控制等綜合考核評價指標密切掛鉤，實施全方位考核分配。遵循醫護人員優先于行政后勤人員、臨床部門優先于醫技部門等優先原則。

從近年來口腔各專業醫師歷史績效水平來看，種植、修復、正畸及頜科專業醫師績效遠高于牙體牙髓、黏膜、預防等口內專業醫師績效，一定程度上影響口內專業醫師積極性，不利于口內專業提高和發展。同時也基于上級部門“不得以醫療服務收費標準調整產生的醫療收入高低作為績效考核計算的依據”要求，可在設定各專業醫務性診療項目的績點時，進行一定程度的結構性調整，從而在保持各專業間績效相對平衡。從而實現總量控制、結構調整、有升有降的原則。

（1）關于工作量績效、項目績點標準、績點獎勵及計算公式的設計。具體內容如下。

月度績效額度=工作量績效90%+月度綜合考核績效10%

某項診療項目績點標準=人力耗時準際蹌訊葊追縵粘潭？

績點獎勵=當月歸屬于各臨床科室工作量績效/∑診療項目服務量紫钅考ǖ惚曜？

臨床醫師工作量績效=診療項目服務量績點獎勵

當月臨床科室診療項目服務量績點獎勵=∑診療項目服務量紫钅考ǖ惚曜紑準ǖ憬崩？

醫技醫師工作量績效=∑醫技項目服務量紫钅考ǖ惚曜紑準ǖ憬崩？

（2）關于臨床科室二次分配指導原則。根據口腔專科醫院的特點，可根據上述指標計算出各臨床科室績效總額后，由各臨床科室根據工作量、服務質量、工作內容等考核情況在科室內部進行的二次分配。

其一，原則上績效70%根據工作量標準分配，30%由科室負責人根據本科室服務質量、工作任務、崗位技術含量等指標來分配。

其二，原則上科室主要負責人績效的由兩部分構成：30%部分根據個人工作量績效的30%計算，另70%按科室醫生平均工作量績效的70%確定。

其三，二次分配應維護科室成員間團結協作的關系，但也要考慮職工的個人貢獻。同時要求臨床科室內部二次分配方案應報醫院審批。

2.月度護理人員及行政后勤績效考核和分配

護理人員績效由工作量績效、年資系數績效及考核績效組成。

（1）工作量系數根據各科室醫生護理人員比、護理人均服務門診人次、崗位特殊性（手術崗位、兒童牙科崗位等）等因素確認。

（2）考核情況根據護理部提供護理人員每月考核（包括科室護理質量評價、科室臨床醫生及患者對護士評價等）來確定。

（3）年資系數可根據聘任崗位、入院時間、職稱聘任時間等因素設定。

（4）入院時間對護士績效影響。新入職護士3個月內不發放績效，入院不足1年、1？年（含）、2？年（含），3年以上分別發放績效的50%、70%、90%、100%，同時服從科室對護理人員的二次分配。

3.月度行政后勤人員績效

根據行政、工勤職位分類信息，確定相應各級職員相應的績效考核系數。例：個人基本信息（工作經驗、學歷學位、職稱、崗位系數）→行政崗位職級（共六級）、工勤崗位職級（共五級）→績效考核系數。

月度行政后勤人員績效=固定月度績效痹露瓤己思ㄐ？

四、年終績效核算和考核

年終績效也可以看作當年上級部門正式核定的本年度工資總額與已預發累計月度績效及檔案工資間的差額。上級部門對突破工資總額發放或預支付人員工資的，將責令整改、清退收回，并追究院長和相關責任人員的責任。因此應避免發放總額失控、出現違規發放津、補貼的風險（底線）情況。年終績效發放實際也是本年度工資總額下達對已發放的包括月績效額度和檔案工資等清算過程，充分落實好工資總額政策，最大限度地將可以發放的績效全部發放給醫務人員。年終績效分配應是在完成行醫、教、研、管理等全面考核后，根據考核結果對各系列進行分配過程。

五、關于考核指標的設計

根據《管理辦法》文件精神，公立醫院工資總額主要由醫院醫療服務性收入系數和院長績效考核系數等決定。醫療服務性收入系數又等于當年醫療服務性收入與上年醫療服務性收入之比。而院長績效考核系數是根據當年院長績效考核得分情況來確定。那么可根據上述要求，設定醫院醫務性收入逐年提高率、業務收支結余、醫療收入增幅、門診人次人頭比、可控成本費用率、有效控制百元醫療收入（扣除藥品收入）消耗的衛生材料費用等經濟管理的月度考核指標及全面預算管理、公眾滿意、醫德醫風、進一步改善醫療服務、醫療安全、人才建設、科研教學等年度考核指標來考核各業務科室和職能科室。

六、結語

在新醫改背景下，特別是政府開始對公立醫院施行工資總額控制的情況下，理解好、用好、執行好工資總額管理政策對建立科學、合理、公平、公正、切合實際的公立口腔?？漆t院內部績效薪酬制度，尊重醫務人員勞動成果和辛苦付出，合理提高醫務人員薪酬水平，體現多勞多得、優績優酬，重點向臨床一線、業務骨干、關鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，增強醫院發展活力和凝聚力等方面有著十分重大的影響。

參考文獻

1.關于建立現代醫院管理制度的指導意見，2017.

2.福建省省屬公立醫院工資總額管理辦法（試行），2019.

3.陳志軍、聶丹丹.基于“兩個允許”的工資總量核定及會計處理探究.中國總會計師，2019（4）.

（責任編輯：王文龍）