以情感承諾為載體90后員工薪酬滿意度對離職傾向影響

文/楊飛 （貴州建設職業技術學院）

本研究以90后員工這個特殊的群體為研究對象，研究企業中90后員工的薪酬滿意度對離職傾向的影響，并探討情感承諾在這一過程中所起的中介作用。研究結果表明90后員工薪酬滿意度對離職傾向具有預測作用，情感承諾在兩者之間具有部分中介作用。不同個體特征的90后員工在薪酬滿意度和情感承諾的感知上存在顯著性差異。

隨著越來越多90后員工步入職場，并開始成為中國各個行業的生力軍。90后在思想和價值觀上更加自由與開放，在工作中性格特征更加鮮明，同時離職率比也往任何一代都更高。而人的離職傾向主要是受到其薪酬滿意度的影響和支配，因此對于90后員工而言，其薪酬滿意度對離職傾向的影響如何？情感承諾在其中又起到怎樣的作用？因此，探明這個問題對我國企業在對待90后員工薪酬激勵和留住員工的問題上具有重大的意義。

文獻回顧及研究假設

（一）薪酬滿意度對員工離職傾向的影響

薪酬滿意度是員工對薪酬的主觀態度，Miceli & L ane定義其為個體對他們薪酬積極或消極情感的總和。H eneman& Schwab最初假設薪酬滿意度包含薪酬水平、加薪、福利、薪酬結構和薪酬管理滿意度五個方面,經過反復修改后將薪酬結構與薪酬管理滿意度合并得到擬合效果更好的四維度的模型。于海波等(2009)證明了我國員工的薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理滿意度四個維度。因此本文認為90后員工對薪酬滿意度的認知結構也符合經典的四維度模型。

已有研究表明較低的薪酬滿意度會引發員工的高離職傾向與行為。凌文栓(2004)研究發現，工作滿意度與離職傾向有顯著負相關，并且發現其中薪酬滿意度與離職傾向高度相關。賀偉等(2010)研究發現薪酬水平滿意度對離職傾向有直接的負向影響。因此，提出如下假設：

H1：90后員工薪酬滿意度與離職傾向之間存在負向關系；H1a：90后員工薪酬水平滿意度與離職傾向之間存在負向關系；H1b：90后員工薪酬福利滿意度與離職傾向之間存在負向關系；H1c：90后員工薪酬提升滿意度與離職傾向之間存在負向關系；H1d：90后員工薪酬結構和管理滿意度與離職傾向之間存在負向關系。

（二）薪酬滿意度對情感承諾的影響

Meyer & Allen組織承諾的三因素模型，認為情感承諾是組織承諾的一個因素，指員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而不是物質利益。辛迅（2006）研究表明薪酬滿意度與情感承諾、規范承諾以及持續承諾顯著正相關。由此本文提出如下假設：

表1 變量之間的相關性分析

H2：90后員工薪酬滿意度與情感承諾之間存在正向關系；H2a：90后員工薪酬水平滿意度與情感承諾之間存在正向關系；H2b：90后員工薪酬福利滿意度與情感承諾之間存在正向關系；H2c：90后員工薪酬提升滿意度與情感承諾之間存在正向關系；H2d：90后員工薪酬結構和管理滿意度與情感承諾之間存在正向關系。

（三）情感承諾對離職傾向的影響

Meyer & Allen (1997)研究發現情感承諾與離職傾向之間是很強的負相關關系。Jaros(1997)研究表明組織承諾的三個維度中，情感承諾與離職傾向的相關性最強，而持續承諾和規范承諾則沒有顯著相關性。胡衛鵬等(2004)也在滿意度、組織承諾與離職意向關系的研究中發現情感承諾和持續承諾對離職意向均有顯著的預測作用。因此，提出假設：

H3：90后員工情感承諾與離職傾向之間存在負向關系。

表2 薪酬滿意度對情感承諾的回歸分析

表3 情感承諾對離職傾向的回歸分析

表4 薪酬滿意度對離職傾向的回歸分析

表5 薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的回歸分析

（四）薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的影響

員工離職傾向作為離職行為的直接前因變量，并且大量實證研究表明員工高離職傾向的主要原因是對工作報酬的不滿。張勉等(2003)對Price模型進行了本土化驗證，發現工作報酬滿意度對員工的離職傾向有顯著解釋作用，研究還發現組織承諾對員工離職傾向的預測作用要強于工作滿意度(包括薪酬滿意度)。賀偉（2010）實證檢驗了員工情感承諾對薪酬滿意度與離職傾向的負向關系具有完全中介作用。基于以上理論分析，提出假設：

H4：90后員工情感承諾在薪酬滿意度與離職傾向關系中具有中介作用；H4a：90后員工情感承諾在薪酬水平滿意度與離職傾向關系中具有中介作用；H4b：90后員工情感承諾在薪酬福利滿意度與離職傾向關系中具有中介作用；H4c：90后員工情感承諾在薪酬提升滿意度與離職傾向關系中具有中介作用；H4d：90后員工情感承諾在薪酬結構和管理滿意度與離職傾向關系中具有中介作用。

被試與測量

（一）被試

采用問卷調查的方式，總共收集了問卷 227份，剔除無效問卷20份，有效問卷為207份。樣本基本情況為：男104人，女103人；本科學歷135人，專科33人，高中及高中以下39人；5年以上工作年限20人，3-4年工作年限26人，1-2年工作年限94人，1年及以下工作年限67人。

（二）測量工具

員工薪酬滿意度的測量主要參照Heneman & Schwab的問卷,修訂后總共17個題目。薪酬滿意度各維度的內部一致性系數處于0.782～0.951,薪酬滿意度量表整體α=0.943，具有良好的信度。情感承諾的測量采用了Mayer & Allen 改進后的組織承諾量表中的共6個題項的情感承諾，并將其中三道反向題改成了正向問題，內部一致性系數α=0.902。離職傾向量的測量采用樊景立等（1988）開發的量表，量表共4道題，內部一致性系數α=0.823。

本研究對薪酬滿意度量表、情感承諾量表及工作績效量表做了KM0及Bartlett檢驗，KMO的值分別為0.928、0.881、0.784，Bartlett值均小于0.05。薪酬滿意度量表四個因子的累積解釋變異量為75.595%,情感承諾量表因子累積解釋變異量為67.39%，工作績效量表因子累積解釋變異量為65.503%，說明薪酬滿意度量表、情感承諾量表及工作績效量表均具有良好的效度。本研究所涉及變量的測量均采用李克特5點量表進行測量,從1點到5點分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，不設反向計分題。

結果分析

（一）相關分析

本文采用相關分析法檢驗90后員工的薪酬滿意度、情感承諾和離職傾向三者兩兩之間的相互關聯性。從表1的輸出結果可知，90后員工薪酬滿意度的各維度與離職傾向均存在顯著性的負相關。由此可以說明90后員工薪酬滿意度越高，表現離開公司的意愿就越低，反之，其薪酬滿意度越低，離開公司的意愿就越強烈。同時，90后員工薪酬滿意度的各維度與情感承諾均存在顯著的正相關，情感承諾與離職傾向存在顯著的負相關。

（二）回歸分析

1.薪酬滿意度對情感承諾的回歸分析

根據相關性分析結果,在引入控制變量的基礎上，以薪酬滿意度為自變量，情感承諾為因變量進行回歸分析，結果如表2。

從回歸效果來看，F值為15.062,達到了非常顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的38.1%。回歸模型中，薪酬水平滿意度、薪酬結構和管理滿意度兩個維度的P值均小于0.05，說明薪酬滿意度的這兩個維度對情感承諾有顯著的正向影響。假設 H2a、 H2d成立， H2b、 H2c不成立。

2.情感承諾對離職傾向的回歸分析

根據相關性分析結果，在引入控制變量的基礎上，以情感承諾為自變量，以離職傾向為因變量進行回歸分析，結果如表3。

從回歸效果來看,F值為7.601,達到了非常顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的16.1%。回歸模型中,情緒承諾的sig小于0.05,說明情感承諾對離職傾向有顯著的負向影響。假設 H3成立。

3.薪酬滿意度對離職傾向的回歸分析

根據相關性分析結果，在引入控制變量的基礎上，以薪酬滿意度為自變量，離職傾向為因變量進行回歸分析，結果如表4：

從回歸效果來看,F值為4.119 ,達到了顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的12%。回歸模型中薪酬水平滿意度P值小于0.05,說明薪酬滿意度中只有薪酬水平滿意度這個維度對離職傾向有顯著的負向影響。假設H1a成立， H1b、 H1c、H1d不成立。

4.薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的回歸分析

本研究采用層級回歸分析驗證90后員工薪酬滿意度與情感承諾、離職傾向的作用關系。將各變量進行中心化以后，將薪酬滿意度、情感承諾作為自變量,年齡、學歷等作為控制變量,離職傾向為因變量,進行回歸分析,結果如表5所示。

由表3、和表5可知，在以薪酬滿意感的四個維度、情感承諾為自變量，離職傾向為因變量的回歸分析中，薪酬水平滿意度對離職傾向的回歸系數從-2.929變為-2.029，對離職傾向的影響減小，但仍然達到顯著性水平。因此，情感承諾在薪酬水平滿意度與離職傾向間起部分中介作用，中介效應占總效應的比值為：effectm=ab/c=0.292×（-0.199）/（-0.287）=0.202，中介效應解釋了因變量的方差變異為sqrt(0.172-0.120)=0.038（3.8%）。因此，分析表明中介效應占總效應比值為 0.202，中介效應解釋了因變量3.8%的方差變異。因此，假設H4a成立，H4b、H4c、H4d不成立。

結論與討論

薪酬制度作為組織管理中一種重要的激勵手段，薪酬滿意度評價是當前管理研究領域中的一個熱點問題。尤其是對于已成為我國企業生力軍的90后員工，如何使用好這一激勵手段十分重要，所以這也正是本研究的一個重要出發點和目的。員工的薪酬滿意度只是員工對企業薪酬管理的一種態度，它會影響員工的離職傾向。因此，企業管理者要重視對企業90后員工薪酬滿意度的調查，要及時、準確地把握員工在薪酬方面的動態情緒變化；不能因薪酬管理方面的原因損害了員工對企業的內在感情，從而使員工產生離職的傾向。同時，企業管理者在進行薪酬管理時，不能單從物質利益方面來看待薪酬管理，要以人為本，遵循當代所倡導的全面薪酬觀念。

本文以90后員工這個特殊的群體為研究對象，豐富了學術界關于薪酬滿意度的研究視角；同時以情感承諾為中介變量，對薪酬滿意度對離職傾向的作用機制作了進一步深入研究，拓展和豐富了人力資源管理領域相關問題的研究。我國企業員工薪酬滿意度可以降低員工的離職傾向，但員工對企業的情感承諾是兩者的關鍵中介環節。

已有的研究結果表明情感承諾在兩者之間起到完全中介作用，而本文研究結果表明情感承諾在兩者之間起到的是部分中介作用，這與以往研究結果有所偏差，是否與本文研究樣本的特殊性有關，這需要在未來的研究中進一步驗證。