以情感承諾為載體90后員工薪酬滿意度對離職傾向影響

文/楊飛 （貴州建設(shè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

本研究以90后員工這個特殊的群體為研究對象，研究企業(yè)中90后員工的薪酬滿意度對離職傾向的影響，并探討情感承諾在這一過程中所起的中介作用。研究結(jié)果表明90后員工薪酬滿意度對離職傾向具有預(yù)測作用，情感承諾在兩者之間具有部分中介作用。不同個體特征的90后員工在薪酬滿意度和情感承諾的感知上存在顯著性差異。

隨著越來越多90后員工步入職場，并開始成為中國各個行業(yè)的生力軍。90后在思想和價值觀上更加自由與開放，在工作中性格特征更加鮮明，同時離職率比也往任何一代都更高。而人的離職傾向主要是受到其薪酬滿意度的影響和支配，因此對于90后員工而言，其薪酬滿意度對離職傾向的影響如何？情感承諾在其中又起到怎樣的作用？因此，探明這個問題對我國企業(yè)在對待90后員工薪酬激勵和留住員工的問題上具有重大的意義。

文獻(xiàn)回顧及研究假設(shè)

（一）薪酬滿意度對員工離職傾向的影響

薪酬滿意度是員工對薪酬的主觀態(tài)度，Miceli & L ane定義其為個體對他們薪酬積極或消極情感的總和。H eneman& Schwab最初假設(shè)薪酬滿意度包含薪酬水平、加薪、福利、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理滿意度五個方面,經(jīng)過反復(fù)修改后將薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理滿意度合并得到擬合效果更好的四維度的模型。于海波等(2009)證明了我國員工的薪酬滿意度包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理滿意度四個維度。因此本文認(rèn)為90后員工對薪酬滿意度的認(rèn)知結(jié)構(gòu)也符合經(jīng)典的四維度模型。

已有研究表明較低的薪酬滿意度會引發(fā)員工的高離職傾向與行為。凌文栓(2004)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與離職傾向有顯著負(fù)相關(guān)，并且發(fā)現(xiàn)其中薪酬滿意度與離職傾向高度相關(guān)。賀偉等(2010)研究發(fā)現(xiàn)薪酬水平滿意度對離職傾向有直接的負(fù)向影響。因此，提出如下假設(shè)：

H1：90后員工薪酬滿意度與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系；H1a：90后員工薪酬水平滿意度與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系；H1b：90后員工薪酬福利滿意度與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系；H1c：90后員工薪酬提升滿意度與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系；H1d：90后員工薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系。

（二）薪酬滿意度對情感承諾的影響

Meyer & Allen組織承諾的三因素模型，認(rèn)為情感承諾是組織承諾的一個因素，指員工對組織的感情依賴、認(rèn)同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而不是物質(zhì)利益。辛迅（2006）研究表明薪酬滿意度與情感承諾、規(guī)范承諾以及持續(xù)承諾顯著正相關(guān)。由此本文提出如下假設(shè)：

表1 變量之間的相關(guān)性分析

H2：90后員工薪酬滿意度與情感承諾之間存在正向關(guān)系；H2a：90后員工薪酬水平滿意度與情感承諾之間存在正向關(guān)系；H2b：90后員工薪酬福利滿意度與情感承諾之間存在正向關(guān)系；H2c：90后員工薪酬提升滿意度與情感承諾之間存在正向關(guān)系；H2d：90后員工薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度與情感承諾之間存在正向關(guān)系。

（三）情感承諾對離職傾向的影響

Meyer & Allen (1997)研究發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職傾向之間是很強的負(fù)相關(guān)關(guān)系。Jaros(1997)研究表明組織承諾的三個維度中，情感承諾與離職傾向的相關(guān)性最強，而持續(xù)承諾和規(guī)范承諾則沒有顯著相關(guān)性。胡衛(wèi)鵬等(2004)也在滿意度、組織承諾與離職意向關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)情感承諾和持續(xù)承諾對離職意向均有顯著的預(yù)測作用。因此，提出假設(shè)：

H3：90后員工情感承諾與離職傾向之間存在負(fù)向關(guān)系。

表2 薪酬滿意度對情感承諾的回歸分析

表3 情感承諾對離職傾向的回歸分析

表4 薪酬滿意度對離職傾向的回歸分析

表5 薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的回歸分析

（四）薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的影響

員工離職傾向作為離職行為的直接前因變量，并且大量實證研究表明員工高離職傾向的主要原因是對工作報酬的不滿。張勉等(2003)對Price模型進(jìn)行了本土化驗證，發(fā)現(xiàn)工作報酬滿意度對員工的離職傾向有顯著解釋作用，研究還發(fā)現(xiàn)組織承諾對員工離職傾向的預(yù)測作用要強于工作滿意度(包括薪酬滿意度)。賀偉（2010）實證檢驗了員工情感承諾對薪酬滿意度與離職傾向的負(fù)向關(guān)系具有完全中介作用。基于以上理論分析，提出假設(shè)：

H4：90后員工情感承諾在薪酬滿意度與離職傾向關(guān)系中具有中介作用；H4a：90后員工情感承諾在薪酬水平滿意度與離職傾向關(guān)系中具有中介作用；H4b：90后員工情感承諾在薪酬福利滿意度與離職傾向關(guān)系中具有中介作用；H4c：90后員工情感承諾在薪酬提升滿意度與離職傾向關(guān)系中具有中介作用；H4d：90后員工情感承諾在薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度與離職傾向關(guān)系中具有中介作用。

被試與測量

（一）被試

采用問卷調(diào)查的方式，總共收集了問卷 227份，剔除無效問卷20份，有效問卷為207份。樣本基本情況為：男104人，女103人；本科學(xué)歷135人，專科33人，高中及高中以下39人；5年以上工作年限20人，3-4年工作年限26人，1-2年工作年限94人，1年及以下工作年限67人。

（二）測量工具

員工薪酬滿意度的測量主要參照Heneman & Schwab的問卷,修訂后總共17個題目。薪酬滿意度各維度的內(nèi)部一致性系數(shù)處于0.782～0.951,薪酬滿意度量表整體α=0.943，具有良好的信度。情感承諾的測量采用了Mayer & Allen 改進(jìn)后的組織承諾量表中的共6個題項的情感承諾，并將其中三道反向題改成了正向問題，內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.902。離職傾向量的測量采用樊景立等（1988）開發(fā)的量表，量表共4道題，內(nèi)部一致性系數(shù)α=0.823。

本研究對薪酬滿意度量表、情感承諾量表及工作績效量表做了KM0及Bartlett檢驗，KMO的值分別為0.928、0.881、0.784，Bartlett值均小于0.05。薪酬滿意度量表四個因子的累積解釋變異量為75.595%,情感承諾量表因子累積解釋變異量為67.39%，工作績效量表因子累積解釋變異量為65.503%，說明薪酬滿意度量表、情感承諾量表及工作績效量表均具有良好的效度。本研究所涉及變量的測量均采用李克特5點量表進(jìn)行測量,從1點到5點分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，不設(shè)反向計分題。

結(jié)果分析

（一）相關(guān)分析

本文采用相關(guān)分析法檢驗90后員工的薪酬滿意度、情感承諾和離職傾向三者兩兩之間的相互關(guān)聯(lián)性。從表1的輸出結(jié)果可知，90后員工薪酬滿意度的各維度與離職傾向均存在顯著性的負(fù)相關(guān)。由此可以說明90后員工薪酬滿意度越高，表現(xiàn)離開公司的意愿就越低，反之，其薪酬滿意度越低，離開公司的意愿就越強烈。同時，90后員工薪酬滿意度的各維度與情感承諾均存在顯著的正相關(guān)，情感承諾與離職傾向存在顯著的負(fù)相關(guān)。

（二）回歸分析

1.薪酬滿意度對情感承諾的回歸分析

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果,在引入控制變量的基礎(chǔ)上，以薪酬滿意度為自變量，情感承諾為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表2。

從回歸效果來看，F(xiàn)值為15.062,達(dá)到了非常顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的38.1%。回歸模型中，薪酬水平滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度兩個維度的P值均小于0.05，說明薪酬滿意度的這兩個維度對情感承諾有顯著的正向影響。假設(shè) H2a、 H2d成立， H2b、 H2c不成立。

2.情感承諾對離職傾向的回歸分析

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果，在引入控制變量的基礎(chǔ)上，以情感承諾為自變量，以離職傾向為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表3。

從回歸效果來看,F值為7.601,達(dá)到了非常顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的16.1%。回歸模型中,情緒承諾的sig小于0.05,說明情感承諾對離職傾向有顯著的負(fù)向影響。假設(shè) H3成立。

3.薪酬滿意度對離職傾向的回歸分析

根據(jù)相關(guān)性分析結(jié)果，在引入控制變量的基礎(chǔ)上，以薪酬滿意度為自變量，離職傾向為因變量進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表4：

從回歸效果來看,F值為4.119 ,達(dá)到了顯著的水平。回歸方程能解釋總變異的12%。回歸模型中薪酬水平滿意度P值小于0.05,說明薪酬滿意度中只有薪酬水平滿意度這個維度對離職傾向有顯著的負(fù)向影響。假設(shè)H1a成立， H1b、 H1c、H1d不成立。

4.薪酬滿意度、情感承諾對離職傾向的回歸分析

本研究采用層級回歸分析驗證90后員工薪酬滿意度與情感承諾、離職傾向的作用關(guān)系。將各變量進(jìn)行中心化以后，將薪酬滿意度、情感承諾作為自變量,年齡、學(xué)歷等作為控制變量,離職傾向為因變量,進(jìn)行回歸分析,結(jié)果如表5所示。

由表3、和表5可知，在以薪酬滿意感的四個維度、情感承諾為自變量，離職傾向為因變量的回歸分析中，薪酬水平滿意度對離職傾向的回歸系數(shù)從-2.929變?yōu)?2.029，對離職傾向的影響減小，但仍然達(dá)到顯著性水平。因此，情感承諾在薪酬水平滿意度與離職傾向間起部分中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的比值為：effectm=ab/c=0.292×（-0.199）/（-0.287）=0.202，中介效應(yīng)解釋了因變量的方差變異為sqrt(0.172-0.120)=0.038（3.8%）。因此，分析表明中介效應(yīng)占總效應(yīng)比值為 0.202，中介效應(yīng)解釋了因變量3.8%的方差變異。因此，假設(shè)H4a成立，H4b、H4c、H4d不成立。

結(jié)論與討論

薪酬制度作為組織管理中一種重要的激勵手段，薪酬滿意度評價是當(dāng)前管理研究領(lǐng)域中的一個熱點問題。尤其是對于已成為我國企業(yè)生力軍的90后員工，如何使用好這一激勵手段十分重要，所以這也正是本研究的一個重要出發(fā)點和目的。員工的薪酬滿意度只是員工對企業(yè)薪酬管理的一種態(tài)度，它會影響員工的離職傾向。因此，企業(yè)管理者要重視對企業(yè)90后員工薪酬滿意度的調(diào)查，要及時、準(zhǔn)確地把握員工在薪酬方面的動態(tài)情緒變化；不能因薪酬管理方面的原因損害了員工對企業(yè)的內(nèi)在感情，從而使員工產(chǎn)生離職的傾向。同時，企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理時，不能單從物質(zhì)利益方面來看待薪酬管理，要以人為本，遵循當(dāng)代所倡導(dǎo)的全面薪酬觀念。

本文以90后員工這個特殊的群體為研究對象，豐富了學(xué)術(shù)界關(guān)于薪酬滿意度的研究視角；同時以情感承諾為中介變量，對薪酬滿意度對離職傾向的作用機(jī)制作了進(jìn)一步深入研究，拓展和豐富了人力資源管理領(lǐng)域相關(guān)問題的研究。我國企業(yè)員工薪酬滿意度可以降低員工的離職傾向，但員工對企業(yè)的情感承諾是兩者的關(guān)鍵中介環(huán)節(jié)。

已有的研究結(jié)果表明情感承諾在兩者之間起到完全中介作用，而本文研究結(jié)果表明情感承諾在兩者之間起到的是部分中介作用，這與以往研究結(jié)果有所偏差，是否與本文研究樣本的特殊性有關(guān)，這需要在未來的研究中進(jìn)一步驗證。