新形勢下混凝土企業勞動爭議風險防控（五）

李麗

（北京雍文律師事務所，北京 100000）

在混凝土企業管理的實踐中，勞動者正常工作期間不易發生勞動爭議，勞動者不能正常工作期間，容易發生勞動爭議。常見的比如勞動者不辭而別或勞動者被限制人身自由后又沒判處刑罰，這些特殊情況，用人單位應如何處理勞動關系？筆者在此向混凝土企業介紹勞動合同中止的概念，合法合理的減輕用人單位負擔，防控法律風險。

1 勞動者不辭而別，勞動合同中止履行

混凝土企業員工尤其是罐、泵車司機流動性大，進進出出是常態，幾乎每個企業都碰到過司機沒辦辭職手續就離開的情況，有的人連個招呼都不打。用人單位如繼續為其繳納社保，他可能不會回來工作，不繳納社保，又怕司機萬一找回來單位要承擔法律責任。筆者認為，雖然沒有明確法律規定，但勞動者不辭而別，不再提供勞動，在勞動合同解除之前，勞動合同可按中止處理。

其實我國勞動法律制度中并沒有關于“勞動合同中止”的明確法律規定，實踐中參考原勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第 28 條有關于暫時停止履行勞動合同的規定，勞動合同暫時停止期間，單位可以不承擔用人單位的勞動合同義務，不發工資、不交社保。

《北京市高級人民法院關于勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》（2009.8.17）第 14 條也規定，勞動者長期未向用人單位提供勞動，用人單位也長期不再向勞動者支付勞動報酬等相關待遇，雙方長期兩不找的，可以認定此期間雙方不再享有和承擔勞動法上的權利義務。這就是司法實踐中所說的“長期兩不找”，在該紀要中北京市高院的意見就是按照勞動合同中止處理。有了這樣的規定，勞動者不辭而別多年，又回來找單位要求補工資、補保險的請求就不會得到人民法院的支持。

2 勞動者因被依法限制人身自由而不能履行勞動合同約定義務，勞動合同中止履行

根據《勞動合同法》第三十九條第（六）項明確規定，勞動者被依法追究刑事責任的，單位可以單方解除勞動合同。這里的“被追究刑事責任”是指被法院判處刑罰的，包括被判處管制、拘役、有期徒刑及緩刑等。但實踐中有一些案件，有關部門拘留、逮捕了嫌疑人，卻最終卻判決無罪，甚至沒有進入審判程序就撤案、不起訴結案；有一些勞動者因違反《治安管理處罰法》被行政拘留數日，用人單位應如何處理呢？筆者認為，勞動者不能提供勞動期間，用人單位可以按勞動合同中止處理，根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第 28 條規定，勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。勞動合同暫時停止期間，單位可以不承擔用人單位的勞動合同義務，不發工資、不交社保。等勞動者所涉案件司法程序終結，單位再根據法律及本單位的規章制度處理。

另外，用人單位也可以與勞動者協商一致中止履行勞動合同，比如應征入伍的勞動者，與用人單位的勞動合同就是中止履行。勞動合同中止雖沒有明確法律規定，但實踐中并不少見。

3 對勞動合同已中止履行的勞動者，用人單位應及時送達到崗通知書，單方解除勞動合同應慎重

實踐中有些用人單位為嚴肅管理，動輒向勞動者發送解除通知書，積極主動地解除勞動合同。其實無論是已中止的勞動合同還是正常履行的勞動合同，用人單位主動解除都要慎重，稍有不慎就會被認定為違法解除，須承擔違法解除的法律后果。

無論是對待不辭而別還是因其他原因不能正常提供勞動的勞動者，用人單位都應該先發到崗通知書，通知其在指定期限內到崗上班，不應直接發解除勞動合同通知書。如果通知發出后勞動者仍不到崗，用人單位可以根據本單位具有法律效力的規章制度規定，發解除勞動合同通知書，當然，也可以不發解除勞動合同通知書，因勞動合同處于中止狀態，用人單位不必支付工資和社保，對于用人單位沒有影響。

用人單位應以 EMS 郵政特快專遞形式送達到崗通知書，這需要事先留存勞動者的詳細送達地址，建議用人單位在入職時要求勞動者簽署送達地址確認書，便于送達各類通知。有些單位會通過報紙公告的形式要求勞動者到崗，這也是非常好的方法。合法的聊天記錄、電話錄音也能作為單位通知到崗的證據。用人單位在到崗通知書送達之前，不宜單方做出解除勞動合同的意思表示，包括書面的或口頭的。保持勞動合同中止的狀態對于用人單位來說沒由什么影響，一旦用人單位單方解除勞動合同，須提舉證據證明單方解除的合法性。

混凝土企業尤其要注意的是，有些勞動者不再提供勞動，卻一直住在單位宿舍，用人單位自認為勞動合同中止，勞動者卻申請仲裁稱用人單位沒有安排工作，違法解除勞動合同。泵車司機與用人單位比較容易出現此類爭議，因為在很多單位，泵車司機不參加車隊每日班組會，有活隨叫隨到，除了出車就在宿舍休息。到底是勞動者個人原因不提供勞動還是用人單位未安排工作，百口莫辯，這時候更凸顯“到崗通知”的重要性，用人單位向勞動者送達“到崗通知”這一行為就能夠證明勞動者未提供勞動并非由于單位未安排工作，而是由于勞動者個人原因。

用人單位處理勞動法律問題要具體問題具體分析，特殊時期特殊對待。勞動合同中止雖無明確法律規定，卻為解決混凝土企業常見的勞動管理問題提供了思路。勞動關系管理離不開法律的規范，也離不開法律的支持。