公立醫院合同制用工管理對策

陳玥含

摘要：隨著社會經濟以及群眾日常生活水平的不斷提升，公立醫院的合同制用工管理得到了越來越多的重視，而公立醫院作為合同制用工的重要地點，在近年來的發展進程中，產生了較為嚴重的人才流失以及管理缺位問題，這不僅對公立醫院的經濟效益以及社會效益產生了不良影響，還導致內部的人員管理工作開展極為困難。因此，文章首先對合同制用工管理的基本概述加以明確;其次，對公立醫院合同制用工存在的主要問題展開深入分析;在此基礎上，提出公立醫院合同制用工的主要管理對策。

關鍵詞：公立醫院;合同制用工;管理對策

【中圖分類號】R197.234? 【文獻標識碼】A?? 【文章編號】1673-9026（2020）10-184-02

引言：隨著公立醫院改革以及衛生體制改革的持續深入，醫療服務市場內部的競爭日益激烈，這就導致各個公立醫院對于人才的需求不斷提升。而在公立醫院內部人員編制數量有限的基本情況下，使得大量的醫療單位都采取合同管理的方式來外聘了一部分編外人員，以求更好的滿足當前基本的醫療衛生服務需求。而在目前的社會背景下，用工范圍以及用工規模正呈現出一種不斷提升的狀態，這就讓合同制人員成為了公立醫院發展進程中的關鍵助力，然而，盡管這種方式能夠更好的彌補公立醫院在人員編制方面存在的不足，卻也為人事管理工作埋下了極大隱患。

一、合同制用工管理的基本概述

當前大部分的公立醫院中，合同制人員大約占全醫院職工的35%左右，按照職務進行分類，合同制用工包括護士、技工、醫生以及各種勤雜人員;而按照用工形式來進行區分，具體為退休返聘、人才引進以及軍轉安置等多個方面，其中的非全日制聘用的合同人員，主要分布在住院收費崗位以及門診崗位這兩個部位，其只需要按月領取相應的勞動報酬即可。通常情況下，公立醫院中的編外醫務人員具有著較高的綜合素質，大多數工作人員都接受過較為全面的教育，其完全可以通過自身的不斷努力而轉入到公立醫院的正式人員編制中，而編外工勤人員則需要承擔公立醫院的器械清洗、垃圾處理以及后勤擔架等方面的工作，這就對其文化層次以及綜合素質的要求相對較低。而針對這些合同制用工的管理方式，主要涉及到社會保險與住房公積金的繳納、合同管理以及檔案管理等多種形式，具體由公立醫院內部的財務部門以及人事部門共同實施，其余責任則由各個科室承擔，但由于缺乏一個標準的考核標準以及考核方式，很難對合同制用工的具體工作能力以及工作行為展開全方位的考核，使得公立醫院的合同期考核以及年度考核往往只是流于形式，缺乏多元化特征^[1]。

二、公立醫院合同制用工存在的主要問題

（一）合同人員方面的問題

1.思想波動較大，缺乏工作積極性。隨著公立醫院內部管理體制的不斷改革，其必然會引發較為嚴重的利益沖突，而由于部分合同人員自身長時間以來形成的自卑感，再加上工作以及家庭等多個方面帶來的壓力，很容易使其在思想方面產生極大波動。特別是在涉及到現實生活利益時，合同人員就很容易喪失自身的工作熱情，認為即便工作十分出色，在公立醫院中也無法得到重視，這就使得越來越多的工作人員抱著“當一天和尚撞一天鐘”的心態進行工作，大幅度降低了工作效率以及工作質量，不僅對自身的未來發展喪失了信心，甚至還會直接影響到公立醫院人才隊伍的發展以及業務能力的提升。

2.工作周期較短，人員流動十分頻繁。這一問題主要出現在公立醫院的合同制醫護人員隊伍當中。由于受到當前社會中拜金主義以及享樂主義帶來的影響，部分剛剛進入到工作崗位上的畢業生，都認為事業單位中的編外人員，無論是在待遇還是地位方面，都不符合自身的理想狀態，一旦其獲得了兩年左右的實踐經驗后，就會轉移至更加中意的單位之中，而站在近幾年來公立醫院人員聘用的角度上來看，大多數年紀較小的護理人員，過于缺乏吃苦耐勞以及持之以恒的工作精神，很難長時間在一個工作崗位上服務^[2]。

（二）管理方面的問題

在公立醫院合同制用工的管理工作中，最為突出的問題就是合同管理不夠科學合理，當前公立醫院的編外人員當中，只有少部分為退休返聘或是軍轉安置人員，大部分都是簽訂了期限勞動合同的聘用人員，這就使得合同管理工作的實際效果對編外人才隊伍的維護以及建設等方面都產生了直接影響，特別是在《新勞動合同法》全面實施后，更是要求公立醫院應當進一步完善編外用工的管理工作，使其能夠具備著制度化、規范化、科學化以及法制化的特征，目前醫院與被聘用者之間所簽訂的勞動合同，通常都是大規模的，并沒有與某一個被聘人員展開單獨的溝通交流，導致一些合同人員會對合同當中的服務條款以及各項規定產生質疑，同時，如果在合同到期后并沒有在第一時間與被聘用者進行續簽，很容易就會出現勞動爭議。

三、公立醫院合同制用工的主要管理對策

（一）建立起更加健全的編外人員考核機制

公立醫院建立起完善的編外人員考核機制，就可以通過民主評議或是自我總結等多種方式，對編外人員半年或是一年內的工作態度、職業表現以及其他綜合情況展開更加全面的考核，并向其提出今后的主要努力方向。而針對編外人員展開的考核，應當與公立醫院的在編人員保持一致，按照相同的需求以及比例來評選出優秀員工，并給予其物質以及精神兩個層面的獎勵以及表揚，這樣不僅能夠在最大程度上提升公立醫院編外人員的士氣，還能夠為醫院建立起完善的人員流動機制奠定堅實基礎，進一步突破身份方面產生的限制，按照以崗設人、因事設崗的標準，采用競聘上崗的制度，只要是符合基本任職條件的人員都可以積極報名，并由公立醫院來與上崗者簽訂好相應的聘用合同，根據后續的考核成績來決定是否繼續聘用。

（二）規范合同制的人員選拔制度

公立醫院必須要逐步完善內部合同制人員的選拔制度，將現代化人力資源管理作為主要的工作方向，并遵循人盡其才、崗得其人的基本原則，通過深入分析公立醫院整體發展戰略的方式，進一步掌握醫院未來一段時間內的長期戰略目標以及業務目標，并聯動內部的護理部以及醫務科，明確公立醫院內部各個部門的具體運行狀況，準確找尋出其中存在的人才缺口，從而科學、合理的和定好編外人員的具體質量、數量以及成本等多個方面，形成更加完善的人力資源戰略規劃以及戰略報告，為后續各項招聘工作的開展起到關鍵的指導作用，防止對醫院的業務發展起到阻礙作用，產生人力、財力以及物力等多方賣弄的浪費。

（三）注重公立醫院文化的傳承建設

公立醫院內部文化的傳承建設，應當將以人為本作為基本的管理理念，進一步強化編外人員自身的使命感以及歸屬感，充分發揚出醫院團結、創新、奉獻的精神，并利用工會自身的組織作用來展開多樣化的文體活動以及技能比賽，營造出一種和諧、積極的工作氛圍，降低編外人員自身所產生的邊緣感，充分體現出以德育人管理理念的實際作用。但是，公立醫院的文化建設并非是一蹴而就的，也并不是立馬就能取得實際成效的，這需要醫院內部所有工作人員共同參與，醫院中的管理人員以及領導人員更要起到積極的帶頭作用，帶領著下屬的工作人員一同進步^[3]。

（四）強化對于合同制人員的培訓管理

在當前的社會背景下，各種知識的更新速率越來越快，這就對公立醫院內部工作人員的綜合素質以及專業能力提出了更高的要求，必須要采取針對性措施來對工作人員展開更好的培訓。早在2012年，大部分公立醫院中就已經實行了電子病歷管理，這也進一步突出了人員的素質問題，其中多數編外人員都有著十分強烈的學習欲望，渴望能夠得到深造，因此，公立醫院不僅要積極創造機會，制定那些表現優異的工作人員外出參加培訓，還應當在政策方面給予鼓勵。同時，公立醫院的人事部門還要利用具有吸引力的職業生涯規劃來留住那些優秀的人員，盡管公立醫院對編外工勤人員的要求較低，但卻也不能忽略對于這部分編外人員的培訓，應當在技能水平以及職業道德等方面入手，幫助其更好的提升自身的能力。除此之外，公立醫院的保安隊伍分布在各個角落中，其整體素質參差不齊，這就需要進一步提升對于保安人員管理工作的重視程度，規范其衣著穿戴以及言行舉止，在根本上營造出一種和諧、文明的服務環境。

結論：公立醫院改革的持續深入，使得合同制人員的聘用制度以及管理制度都要能夠在根本上進行轉變。因此，公立醫院應當堅持合同管理、按崗聘用以及競聘上崗的基本原則，對編外人員進行公開招聘，并保證招聘工作的公平性以及公正性，并通過建立健全編外人員考核機制、規范合同制人員選拔制度、建設公立醫院文化以及強化合同制人員培訓管理的方式，為公立醫院創建出更加優質的經濟效益以及社會效益。

參考文獻：

[1]郭笑然，王海燕，杜秋明，吳迪，于秀麗.三甲醫院合同制護士護理工作環境與離職意愿現狀及其相關性[J].廣西醫學，2020，42（18）：2471-2475.

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[3]項國梁，曾佳，劉英，謝朋呈，郭慧君，白雪蓮，陳婷婷.某公立醫院合同制員工薪酬激勵方案初探[J].中醫藥管理雜志，2019，27（11）：16-17.