人力資源管理中的隱性浪費現象及控制策論

高見

摘 要：本文將立足于人力資源管理隱形浪費狀況，全方位審視企業人力資源管理工作，探尋其中所存在的隱形浪費，如人才配置浪費、工作人員的培育浪費、工作人員的低效率工作浪費等。企業在人力資源管理工作進程中，應該合理配置人員，避免人才的流失，降低隱性浪費。基于此，下文將對人力資源管理中的隱性浪費現象進行說明，并提出相應的管控隱性浪費措施，旨在為相應管理人員提供些許建議與思路。

關鍵詞：人力資源;隱性浪費;現象與控制

引言

合理科學開發利用人才，是確保企業平穩高效運行與經營的重要因素，只有合理應用人才，管理工作才會更加高質量與高效率。提升專業人才的應用成效不單單可以推進工作人員的綜合能力，還可以保障整個企業團隊的高效率完成工作，同時也可以為企業帶來更加豐厚的利潤收益。因此，管理人員應該對人力資源管理中的隱性浪費重視起來，并合理控制隱性浪費現象，實現企業的穩定運行與經營。

一、理論整體概述

（一）隱形浪費的概述

所謂隱形浪費，顧名思義就是無法被清晰發覺但是卻切實存在于日常生活之中的浪費現象。如某一企業足量采買了第一季度所用的原材料，采購管理人員認為這批原材料數量多，并且所用資金成本較少，在購買之前也征求了生產總監的意見，這是完全可行的。在這一案例中可以得出，為了管理控制資金成本，企業采買了大量原材料，但是企業中的倉庫儲存管理壓力也隨之增加，倉庫儲存成本也隨之增大。這其中，所占用的資金、倉庫儲存管理所需要的資金費用以及相應的材料運輸費用都屬于隱形浪費。

（二）人力資源管理中的隱形浪費

人力資源管理之中的隱形浪費所指的是，在一定區域或者在企業的經營運行進程之中，因為忽略了工作人員的主觀能動性，從而使得工作人員的分配不科學以及人員的應用不及時，最終使得專業人員的流失、企業中崗位的無法穩定狀況出現，這就降低了企業的運行成效，直接或者間接使得企業發展速率緩慢，受到一定的經濟損失。因為工作人員的原因，使得不易發覺的、緩慢的人力資源與資金財產的損失就稱之為人力資源管理中的隱形浪費。在實際生活之中，人力資源管理中的隱形浪費無法規避地出現在各個領域與各個行業之中，具有十分嚴重的危害。

二、、人力資源管理中的隱形浪費現象

（一）人才配置浪費

人才的配置浪費是企業之中最為常見的隱形浪費，與人們通常所說的“一個蘿卜一個坑”情況相似，但是在企業中有三種情況：一是“坑大蘿卜小”，這是指對工作能力較差的人委以重任，應用一定的手段降低相應工作人員的聘用要求或者隨意招聘，可能會產生任人唯親的狀況，使得所布置的工作任務無法有效完成，為企業造成一定的經濟損失，同時工作人員的工作信心也受到了一定的打擊，工作缺乏動力與熱情。二是“坑小蘿卜大”，現階段我國社會中的企業人才高消費狀況成為了一種“潮流”，企業擇優錄取，例如，一名專業能力過硬的技工被提拔為管理者以后卻毫無工作頭緒，這名工作人員的潛能沒有被最大程度開發，使得無法有效勝任工作，人才流失，企業也失去了一名專業人才。三是“坑與蘿卜一樣大”，這是最為合理的，只有這樣，企業才可以避免人力資源隱性浪費。

（二）員工低效率浪費

工作人員的工作效率較低是最為浪費生產成本的。在管理工作進程中，等候性浪費是十分嚴重的，這種浪費十分具有隱蔽性。工作人員敷衍上級領導，在工作進程中屢屢出現失誤都是低效率的顯現。在企業人力資源管理之中，等候性浪費十分常見：等候領導指示、領導沒有安排工作，工作人員就休閑、管理者不詢問，工作人員就不報告等。大量的工作都是在反復拖沓與等候中被延誤的，這就對企業的資金成本造成了一定的損失與浪費。

（三）管理模塊沒有合理整合

企業人力資源管理部門在工作進程中通常會依據工作、績效等模塊來設置分配職位，依照智能的規劃方式可以在一定程度上提升工作人員的工作成效，但是培育工作人員的所需經濟成本也相應提升。人力資源管理模塊是相互關系的，過度的工作管理控制將會增大聘用合適工作人員的難度，使得招聘以及人員培訓所需成本提升。為了增進績效考核的精確性與平等性，管理人員會提升考核的難度，使得勞動成本增加，這就是在人力資源管理進程中缺乏體系性與完善性的結果。

三、隱形浪費控制措施

（一）提升人力資源價值管理意識

企業應該建立起人力資源管理的成本理念，建立起合理有效的人才價值觀，增進提高人力資源的管理意義與作用。企業領導者應該意識到，人力資源作為一種獨特的資源，具備資源價值提升的特性，部分企業錯誤認為人力資源成本只是一種成本、一種壓力，從而有意識地減少工作人員的工資收益，減少對工作人員的培訓成本費用，以此來管理控制人力資源成本。這是一種十分錯誤的思想意識。人力資源不單單是體力勞動，同時也是腦力勞動。企業應該學會有效合理進行智力資源的開發與應用，從而獲取最佳的資金經濟收益。

（二）引進創新人才

對于企業中管理模塊沒有合理整合的狀況，應該加大力度培育并引入創新性人才，這一類人才是全新知識的創造人。首先，企業應該規劃完善好現階段所具有的高層次高水平人才團隊創設，對現有的專業化人才進行崗位的培訓，創設具有學習性質的企業，大力鼓勵引導人才自我推廣，推行創新性教育。其次，企業應該大范圍引入創新性忍下，在工作人員的招聘進程中，加入外部招聘，為企業提供新人才與全新的工作方式，有益于企業招聘一流人才，并提升企業的優良經營形象。最后，應該創設并完善人才的激勵機制，保持工作人員的工作積極性。

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（三）優化組織結構

在部分過去的領域之中，企業的競爭環境相對溫和，市場所產生的變化也不夠激烈，科學信息技術沒有被大范圍應用。這些企業通常應用金字塔模式，具備多層次、較高的管理所需經濟成本、較高的信息傳遞輸送所需成本的特點，對于市場所產生的變化不敏感，缺少活力。在全球經濟一體化進程的不斷加快背景下，企業應該不斷革新整改組織結構，從而滿足未來市場經濟的需要。

（四）創設科學激勵機制

首先，企業應該設定規劃出滿足企業戰略需要的薪資管理制度，薪資管理是人力資源管理工作開展的前提，薪資體系應該遵守企業的發展戰略，重視企業內部的平等與公開，激發工作人員熱情，挖掘工作人員內在潛力，提升企業的核心競爭能力。其次，應該創設完善健全的績效管理系統，績效管理工作不單單應該重視考核，同時應該重視管理，應該將績效管理與工作人員的培養相互融合，將績效管理與企業的整體競爭能力提升相融合，只有創設完整的激勵體系，才可以最大程度激發工作人員的熱情，為企業的平穩高效發展運行注入活力。

（五）加強風險管控，防范法律糾紛

在工作人員的法律法規意識不斷提升的背景下，企業的法律糾紛也越發增多。在這一背景之下，企業人力資源管理應該預防避免整個過程之中的法律風險，重視勞動管理與勞動保護，在工作人員的招聘、勞動合同的簽署等直到解除勞動合同這一系統的進程中，應該符合國家勞動法規的標準，嚴格依照法律法規的要求規范整合企業的行為。除此以外，還應該依照法律法規執行相應的手續流程。只有這樣，才可以最大程度降低勞動爭議，避免法律風險。企業只有依照相應的法律進行勞動管理，才可以有效維護勞動者的合法權益，減少人力資源中的法律風險，降低人力資源管理所需要的資金成本。

四、結束語

綜上所述，在經濟高速發展的背景之下，管理人員不單單應該重視人力資源管理工作，更應該重視人力資源管理中的隱性浪費狀況。企業應該多多關注人力資源的發展體系，最大程度發揮人才的作用，將發展戰略落實到實處。人力資源管理應該實現精確發力，高效執行，合理規避隱性浪費是一個過程，應該逐漸提高人力資源管理工作的質量，拒絕隱性浪費的出現，實現企業的高速率與高質量運行經營。

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