當前醫養結合產業人才隊伍建設研究

林愛華 黃凱

[摘 要]當前，我國老齡化程度持續快速攀高，讓老百姓“老有頤養”任重道遠。養老產業的發展離不開人才支撐，當前，人才隊伍建設成為制約醫養結合產業發展的瓶頸之一，亟待突破。文章以南通市規模最大的國有企業陽光養老集團為例，結合企業實際，深入查擺當前醫養結合產業人才隊伍建設存在的瓶頸問題，分析存在的各類原因并研究提出相應的對策建議。

[關鍵詞]醫養結合;產業;人才隊伍建設;陽光養老

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.064

黨的十九屆四中全會提出“積極應對人口老齡化，加快建設居家社區機構相協調、醫養康養相結合的養老服務體系”的戰略要求，為醫養結合產業發展指明了方向。人才興則產業興。在加快醫養結合產業發展的進程中，人才作為第一要素，對企業運營和產業發展起著至關重要的作用。不容忽視的是，當前醫養結合產業的人才隊伍建設存在諸多問題，不少瓶頸問題甚至嚴重限制和制約了產業發展步伐，亟待深入研究和尋找突破。

1 當前醫養結合產業人才隊伍建設存在的瓶頸

陽光養老集團運營主體陽光老年公寓，現有養老床位1000余張，員工近200人，服務老人600多人，內設護理院、養老院、衛生所等，是一家典型的醫養結合養老綜合體，其人才隊伍建設主要存在以下六點問題。

1.1 醫護人才招聘困難

陽光養老原異地招聘的醫務部部長通過參加事業單位招考去醫院就職后，部長崗位空缺整年有余，雖然陽光養老提高薪酬、多方宣傳、持續招聘，但應聘者寥寥無幾，一直未有合適人才積極應聘。其他應聘入職的普通醫生，主要是鄉鎮退休的老醫生和無豐富執業經驗的年輕醫生，醫療工作經驗相對缺乏，影響了整個團隊的專業技術水平。在護理人才方面，由于南通市區有一所較大規模的衛生職業學校，因此招聘護士較招聘醫生相對容易些，但護理人才的流動率大，入職的優秀護士往往會參加公立醫院的考試后離職，由于綜合吸引力有限，難以吸引和留住學歷較高、經驗豐富的優秀護士。

1.2 護理人才緊缺難招

陽光養老常年招聘護理員，但護理員仍然短缺。招聘過程中，護理員崗位應聘人員年齡基本超過了50歲，其中還有部分不會寫字，無法完成護理崗位所需要的日常書寫，可供選擇的合適人員偏少。為了盡快補充人員，有時只能降低招聘標準，包括降低年齡、學歷等要求。但是，一些降低標準招進的護理員，往往大部分不適應崗位工作，工作幾天后就離職。國慶、春節等法定長假期間，陽光養老甚至需要向服務醫院的專業照護公司借人才能實現正常運轉。2020年春節后，受新型冠狀病毒疫情影響，人才市場求職人員有所增加，護理員招聘缺口有所緩解，但整體招聘難度仍然偏大。

1.3 人才流動率居高不下

陽光養老2019年以來，共應聘入職57人，其中護理員36人、護士9人;離職36人，其中護理員22人、護士6人。離職率占總人數的18.9%，占新入職人數的63.2%。離職人員中，有17人為2019年新入職人員，基本在入職一個月內選擇離職。新入職人才往往因不能適應養老機構的工作環境而離開。老員工隨著年齡越來越大，心有余而力不足，往往也因身體等原因離職。多方面因素交織在一起，導致養老隊伍的人才流動率居高不下，招人難留人亦難，一定程度上對機構的日常運營產生了直接影響。

1.4 人才梯隊難以成型

目前，養老人才隊伍素質良莠不齊。以人數占比最多的護理團隊為例，雖然在工作中發現了幾位“好苗子”，但后備管理人才儲備不足，人才梯隊搭建困難。為了加強人才隊伍建設，陽光養老啟動了“青藍計劃”，建立了后備人才庫，選拔了護理組長、醫生組長和后備人才多名，著力加強后備力量的培養。同時出臺相關激勵制度，鼓勵高年資的護理員帶徒。但由于整體招聘難度大、高素質優秀人才偏少、儲備人才不足，部分用心培養的人才又離職，尚未形成人才涌流的后備梯隊，人才隊伍整體素質仍待提高。

1.5 人力資源管理水平有待提升

人力資源管理是一項系統工程，也是一項需要持續發力的精細活，需要圍繞企業降本增效，不斷提升人力資源管理水平。當前存在的問題有：一是培訓力度不夠。陽光養老分級分類培訓體系尚未建成，對于培訓的績效考核制度未履行到位，除護理人員培訓相對正常外，專技人才、行政人才等培訓明顯偏少，培訓主要依靠每月的“學習日”。二是一線管理人才管理能力不強。目前基層管理人才主要是從護理一線晉升至管理崗位，護理業務能力精湛，但管理知識相對缺乏，尤其是當前管理要求越來越細、越來越專業，業務型管理人員往往存在短板，包括人力資源管理方面的短板，陽光養老就曾發生一線管理人員未能及時管控勞動糾紛引發涉訴的管理問題。三是規章制度不完善。陽光養老雖然不斷建立健全相關規章制度，但由于體量大、員工多，涉及方方面面，規章制度仍有不系統不完善的地方。加之為了控制用人成本，陽光養老雖設有人事專職，但工作量飽和，在健全制度、員工關系維護、員工培訓等工作方面投入的精力有限。四是員工積極性不高。由于激勵手段缺乏等，導致一些員工往往局限于完成日常任務和交辦工作，主動工作的積極性并不高，時有“擠牙膏”現象，布置一點完成一點，工作的能動力不夠足、執行力不夠強。

1.6 用工糾紛隱患有待防范

在社會保障方面：公司招聘的失業人員在陽光養老再就業后，個人往往不愿停止享受失業保險待遇，公司無法為其繳納社會保險;一些外地來通就業人員，不愿意在南通繳納社保;公司招聘了一些已滿法定退休年齡的人才，雖然簽訂了勞務協議，但是一旦出現并被主管部門認定為工傷，這部分人才無法享受工傷保險待遇，公司需要支付醫療費用、工傷補貼等，相關費用較高。在薪酬管理方面，為了節約成本，參照了同類企業做法，對加班費標準、社保繳費基數等往往在法定標準范圍內能低則低，從長遠看需要不斷調整優化。

2 原因分析

以人為本是產業發展的根基和原則。在人才隊伍建設上，沒有最好，只有更好。而上述人才隊伍建設中存在的問題，引發的原因是多方面的，主要可分為三個因素的影響。

2.1 社會因素方面

以養老護理為主業的醫養結合養老機構在各類行業中，整體薪酬水平較低，從業地位相對弱勢，從事的養老護理工作苦臟累，服務的薄暮長輩其中很多是重度失能、失智的，從業人員需要照顧老人的吃喝拉撒，工作環境不佳。整體上看，養老護理行業的社會地位不突出，薪酬回報有限，導致不少從業人員不愿應聘和進入這一行業。特別是隨著教育水平的不斷提升，年輕人才受教育程度越來越高，除了護士外，鮮有年輕人才愿意從事一線養老護理工作。有的在不了解養老行業的情況下應聘進入，發現社會地位不高、工作環境差強人意后又快速選擇了退出，這些都不可避免導致養老企業招人難、留人難、管理難。

2.2 企業因素方面

從行業分類看，目前，養老行業盈利水平普遍較低，為了控制成本，養老企業開出的薪資福利水平與一般制造業企業及服務行業相比沒有比較優勢，且工作人員特別是一線人員連續工作時間偏長，對應聘者沒有吸引力，應聘者入職后也不能產生較高的忠誠度。陽光養老為國資企業，在招聘時由于國資背書，具有一定的可信度，但由于成本等綜合因素影響，無法滿足部分求職者較高的薪酬水平追求，也同樣存在人才難招難留的問題。由于盈利水平低，養老企業可支配和調控的手段，尤其是經濟手段少之又少，導致人才管理水平在低位徘徊，一方面無法通過經濟手段引入最優秀的從業者，另一方面在推進教育培訓、調動員工積極性、提高員工忠誠度乃至防范用工糾紛隱患等方面不能投入更多資金，一些管理問題和薄弱環節無法從根本上解決。

2.3 個體因素方面

在養老產業社會地位不高等綜合因素的影響下，一來進入養老行業的從業人員基數和比例相對較低，能夠嘗試接觸養老的，對養老企業而言都是需要把握和爭取的;二來如想留住進入養老行業的從業人員，需要創造較好的“首因效應”，包括安排較好的入職指導、建立“師帶徒”機制等，讓新的從業人員堅持3個月，留下來的概率就會加大，如在短期內無法接受和適應養老具體工作，相關人員很可能很快轉行并且從此不再關注養老行業的相關工作;三來對于長期從事養老工作的人才，除了讓人才保持工作慣性外，還需要給予多元化、持續化、人性化的關心關懷、激勵開發。比如養老企業的醫護專業技術人才對比醫院收入低、晉升渠道少、專業空間小，都導致招聘難、留人難，需要突出問題導向，在實踐中想方設法補短板，從薪酬福利、人文關懷、綜合管理等方面著力，多元化提升個體的滿意度和獲得感，在解決實際問題的同時，促進人才隊伍建設的良性循環。

3 強化醫養結合產業人才隊伍建設的思路與舉措

加強人才隊伍建設是眾多行業、眾多企業面臨的共性問題，對于醫養結合產業而言，如何克服人才瓶頸，強化人才隊伍建設，加快產業發展，既需要從產業角度來考慮解決共性問題，又需要結合不同企業的實際來化解個性問題。從整體和大局看，需要社會方方面面關心支持醫養結合產業發展，注入政策扶持、經濟補貼等，讓這個弱勢產業能夠得到更多實打實的支持。同時，需要引導和幫助醫養結合行業的養老企業個體想方設法降本增效，實現企業盈利。因為，盈利是企業生存發展的根本，也是產業發展的基石，盈利才能使企業有能力投入人力資源開發，有財力解決很多直接問題，也可以使產業可持續發展甚至興旺發達。在此背景下，就需要個體的養老企業以提高入住率為重點，在兼顧社會公益性的同時提高營收水平，加快實現經濟社會效益雙豐收的步伐。在此基礎上，還需要整個醫養結合產業的眾多企業抓細抓深抓實人才隊伍建設，努力克服人才管理瓶頸，加快產業發展步伐。

3.1 持續加大招聘力度

一是多元化宣傳。通過網站、微信公眾號宣傳，走進社區宣傳，發布廣告等，開展多元化的企業宣傳和招聘信息宣傳，同時注重引導和用好社交宣傳。二是多渠道招聘。適時參加人力資源主管部門、社會人才市場等組織的各類線上線下招聘活動，參加有關專業的學校招聘活動。探索“走下去”，到縣區和經濟相對落后地區人才市場招聘，同時開拓資源向就近的鎮村、街道社區發布招聘需求。受2020年疫情影響，當前人才市場求職者相對較多，可把握機會，加大招聘強度，及早補充人才缺口。三是多主體協助。探索人力資源公司代理招聘和人力資源外包。鼓勵全員招聘和社交招聘，動員員工同步向朋友圈等發送招聘信息，對員工介紹人才應聘予以鼓勵，對應聘人才正式入職的予以即時獎勵，提高員工參與的積極性，營造廣泛參與、成效分享的全員招聘氛圍。

3.2 拓展人才引進培養渠道

一是積極探索校企合作。結合實際，積極爭取與高校試點社會招生養老護理專業，有效保障護理專業人才的供應;與周邊衛校加強校企合作，儲備和及時招聘優秀的護理人才;探索“走出去”，與知名職業技術學院等加大合作力度，拓展多專業人才的引進渠道。二是積極拓展培訓渠道。積極爭取民政等部門的支持，結合企業實際謀劃打造養老實訓基地，開展產教研一體化教學培訓模式，為相關學校提供對應的實習崗位，促進工學結合。有條件的企業，還可以建設養老類培訓中心或培訓學校，承接當地養老護理員等專業技能培訓、官方定期輪訓等，通過搭建培訓平臺，打造形成養老人才的“蓄水池”，讓養老產業不斷涌入“新鮮血液”、形成人才梯隊，為企業快速、可持續發展積聚新生資源、積淀人才力量。

3.3 逐步提高人才薪酬福利

對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。[1]加強人才隊伍建設，人才薪酬水平是干貨、是核心，必須想方設法提高人才的薪酬水平。由于醫養結合產業相對弱勢、平均薪酬水平行業排名偏低，因此給養老人才適當加薪，往往有著良好的招聘邊際效應，應發揮好效應的作用。一是人事部門要做好薪酬預算，在財力允許的條件下，適當提高當前的薪酬水平，增強應聘崗位的吸引力和成功率，這樣還有利于留住新入職人才，有利于降低離職率，有利于好中選優提高入職人才的整體素質。二是探索個性化解決方案。對于行業企業普遍存在的醫生難招的現實難題，可探索設置專業技術津貼（特崗津貼）和設置相對較高的薪酬定檔等次，提高其待遇水平，支持職稱評審，增強醫生的獲得感。同時，可重點培養醫生的管理能力，引導和支持醫生兼任養老機構的負責人，在提高醫生待遇的同時節省總人力資源成本。三是積極營造良好的人文環境，關心關愛養老從業人員，想方設法提供較好的福利待遇。具體可提供較好的伙食，提供必要的加班住宿和外地人員住宿條件，逢年過節發放福利，經常性舉辦喜聞樂見的團建活動等，來提高隊伍的凝聚力和員工的歸屬感，讓大家感受養老大家庭的溫暖和快樂。條件允許的養老企業在整體水平設置上，薪酬水平可設定為同業類中上游水平，保持必要的競爭力。福利水平可設定為同業類上游水平，保持優良的吸引力。以此定位，為企業注入更多的硬性和柔性競爭力，讓企業早日走出招人很難、留人又難、管理更難的用工旋渦。

3.4 加大整體人才開發力度

一是建立健全培訓體系。培訓是回報率最高的投入。面對經濟新常態，如果不筑牢教育培訓這一根基，現代化大廈的建設基礎就不牢固，動力就不強勁。[2]要針對不同崗位、不同層次的員工，做好培訓需求調查，制訂合適的培訓計劃，建立符合行業需要、符合企業實際、切合工作實操的一整套培訓體系，滿足公司的人才開發及員工自身發展的需要。要堅持內訓為主，開展多元化的專業培訓，探索“走出去”培訓，并注重自身培訓力量的培養，培養一批既能干又能講的培訓師，不斷提高人才隊伍的整體素質。二是實行新員工導師制度。新人入職首月最為關鍵，可結合實際推行新員工導師制度，一對一或一對多設置導師，通過專業管理，減少新員工離職率。對需要培養的專技人才，可選配師傅，開展中長期重點培養。三是推進“青藍工程”。結合人才招聘，加強后備人才庫管理，加大對入庫人才跟蹤培養，制訂針對性的發展計劃，包括培訓計劃、發展規劃、崗位輪換等，使其快速成長、早日成長，形成良好的人才梯隊。

3.5 推進人力資源精細化管理

是加強人力資源規劃研究。綜合考慮醫養結合產業的發展現狀，跳出問題看問題，結合新的發展理念以及新技術、新設備等應用，探索“機器換人”等減少用工的渠道，探索專業服務外包等科學管理模式。二是涵養管理層人力資源素養。將人力資源管理作為企業管理的重中之重，加大對管理層的人力資源業務培訓，穩步提升公司的人力資源綜合管理水平。三是加大制度建設。建立健全人力資源管理制度體系，匯總厘清零星散落的制度，補充完善相關制度，提高制度化、規范化管理水平。四是完善激勵機制。認真分析員工需求，配合員工職業發展規劃等，制訂包括獎金、職位晉升、精神獎勵等有針對性的激勵機制，激發員工的工作熱情。五是強化感情留人。注重人性化管理，關注員工生理心理狀況，做好人文關懷。定期召開人才座談會，開好職代會，聽取員工的意見心聲，做好意見反饋和執行，提升員工滿意度和幸福感，增強員工歸屬感和團隊凝聚力。

3.6 積極防范用工糾紛

當前，勞動糾紛成本高企且負面影響力大，必須積極做好事先防范，筑高“防火墻”。一是學習借鑒行業先進經驗，特別是學習連鎖化醫養結合養老企業的管理經驗，快速提升防范水平。二是抓細制度建設，統籌好用工管理、職代會決議等規范程序，建立完善一批有效防范勞動糾紛的規章制度。結合實際和身邊案例，做好相關規章制度的不斷更新和持續完善。三是注重加強交流溝通，包括與員工、主管部門、法律顧問等的溝通交流，一方面想方設法減少和避免勞動糾紛，另一方面在勞動糾紛發生時采取行之有效的管控措施，爭取大事化小、小事化了，努力營造和諧穩定的用工環境。

參考文獻：

[1]吳寧娣，林愛華.如何留住企業核心人才[J]. 政工研究動態，2005，17（19）.

[2]吳明圣，舒兵，柳艷嬌.發揮企業家創新主導作用的政策與制度研究[J].唐山職業技術學院學報，2017，3（56）.

[基金項目]文章系2020年江蘇省南通市基層衛生健康研究課題（項目編號：2020JCC028）。

[作者簡介]林愛華（1977—），男，高級人力資源師，研究生學歷，研究方向：經濟管理、養老產業、人力資源;黃凱（1986—），男，二級人力資源管理師、高校講師，中級職稱，公共管理碩士，研究方向：公共管理、養老產業、人力資源。