“雙一流”背景下高職院校教師考核評價制度

柴龍珍

(柳州城市職業學院教學與科技管理處，廣西 柳州 545036)

2015年10月，國務院印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，提出要創新財政支持方式，更加突出績效導向，形成激勵約束機制。建立健全績效評價機制，積極采用第三方評價，提高科學性和公信度。在相對穩定支持的基礎上，根據相關評估評價結果、資金使用管理等情況，動態調整支持力度，增強建設的有效性。對實施有力、進展良好、成效明顯的，適當加大支持力度；對實施不力、進展緩慢、缺乏實效的，適當減少支持力度。(1)2017年1月，國務院又印發了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設施辦法(暫行)》，進一步提出要加強過程管理，實施動態監測，及時跟蹤指導。以學科為基礎，制定科學合理的績效評價辦法，開展中期和期末評價，加大經費動態支持力度，形成激勵約束機制，增強建設實效。(2)按照“一流大學”和“一流學科”兩類布局建設高校，每五年一個建設周期，2016年開始新一輪建設。建設高校實行總量控制、開放競爭、動態調整。2019年4月，教育部、財政部聯合發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》(以下簡稱“雙高計劃”)，提出集中力量建設50所左右高水平高職學校和150個左右高水平專業群，引領新時代職業教育實現高質量發展。2019年啟動第一輪建設，每5年為一個支持周期，到2035年一批高職學校和專業群達到國際先進水平。這就說明“雙一流”建設不是固定不變的，在“雙一流”建設中，高職院校教師是關鍵性的因素，而高職院校教師考核評價制度又成為制約高職院校教師發展的關鍵點。

1 高職院校教師考核評價存在的問題

1.1 考核評價標準單一、不科學

高職院校在對教師進行考核評價時，往往以科研業績作為主要指標，針對每年教師科研業績進行排行獎勵，科研課題和論文的數量也成為高職教師工資系數的重要評價標準之一，這在一定程度上能夠促進高校教師專心做科研，提升教師的科研積極性，但是更多的教師是為了完成考核指標，重視文章的數量，而忽視文章的質量，忽略了科研的內涵，低水平灌水文章一再出現。另一方面，高職院校的教師將主要精力和時間放在科研課題和論文上，勢必削弱了教師在教學上的時間，作為以服務現代建設為宗旨，培養數以億計的高素質勞動者和數以千萬計的高技能專門人才的高職院校，教師在教學服務上的時間和精力投入不夠，必然影響高職院校教學質量和辦學水平的提高，甚至長此以往高職院校也將面臨著淪為二流、三流大學的困境。

高職院校對教師考核指標比較單一，不管什么學科，不論什么專業，統一的考核指標，這種設置非常僵化，不夠靈活，不考慮教師職業發展和學科性質發展水平的不同，沒有對教師進行分類考評，也沒有針對專業性質的不同，設置新的評判標準。全部采用一刀切的形式，不是根據學校類型的不同，是偏重科研，還是教學抑或者是社會服務等，另外，考核標準沒有針對不同類型教師進行分類，新老教師一個考核模式，這樣的考核評價標準和教師職業發展不相符合，極易引發教師職業倦怠。

1.2 考核內容流于形式

高職院校教師考核評價的目的，從學校層面講，主要是為了推進教師隊伍的建設，提高教育教學質量。從教師的角度上講，教師考核評價可以提升教師教學和科研的積極性、主動性和創造性，幫助教師提升道德水平和職業素養。高職院校對教師進行考核評價主要是以聘期為限，按崗位職責進行考核，每個崗位有明晰的崗位職責和量化標準，一般分為教學、科研和公共服務3個部分。

考核主體為教師所在部門或者教學單位，主要從教師的思想政治、師德師風、職業道德，專業知識和教育教學理論水平，工作態度是否勤奮敬業以及最終的工作業績、質量、效益和貢獻是否執行黨和國家清正廉潔的規定，是否有違紀現象等，集中講就是德、能、勤、績、廉這個5個方面。由于工作量核算的范圍和實施操作存在困難，大部分的高職院校仍然沿用教學工作量和科研工作量的標準考核教師，沒有工作量的考核細化標準，學校層面沒有相應的可操作的“固定聘期教師”和“長聘期教師”保護的具體標準。

在學生對教師進行教學評價時，很容易變成走過場，不進行教學評價就不能網上選課或者不能查看成績等，或者由于學生害怕被“報復”，在進行評價時，不敢講真話，甚至產生抵觸厭惡情緒，胡亂評價了事。這些都對學校行政部門在對教師進行等級考評時產生了嚴重影響。

1.3 考核評價以獎懲為目的且未得到充分使用

高職院校通常將教師考核等級評定和教師薪酬績效以及職稱評定掛鉤，不同考核等級，教師工資系數不同，意味著工資的差異，甚至師德師風考核不及格者不能參加職稱評定，教師考核評價往往成為年度評優、獎金分配、教師聘任、職務晉升、工資晉級的參考依據，以此體現獎勤罰拙、多勞多得的原則。被考評的教師要根據自己的表現，寫出年度工作總結，填寫考核表，并在考核會上宣讀自己年底內的職業道德、教學和科研工作情況，聽取同行和領導的意見，開展批評和自我批評或者直接交由學院人事處等行政部門，由評價委員會對教師等級進行考核，然后將考核評價結果反饋給被考核者，并由被考核者簽字確認。從考核評價的過程，我們可以看到考核評價主要是同行和上級領導進行評價，對于教學型教師，學生是教學活動的主體，對教師教學進行評價的結果應該在所有的教學考核評價中權重最大。現實情況是高職院校往往忽視學生的評價，將教師等級評定和教師薪酬相結合的的考核評價結果，總是不能得到有效利用，教師不能得到有效具體的反饋意見，只是簡單粗暴地給出優秀、良好、及格不及格等考評結果，這樣將不利于教師長期職業發展。

2 改進高職院校教師考核評價機制的策略

2.1 堅持正確的評價導向

高職教育處于時代發展的十字路口，為了滿足國家發展方式轉變、產業結構升級、高等教育大眾化的需求，高職院校更應該開拓視野，依托企業、產業需求，將培養具有職業素質高、職業能力強的創新型人才作為學校發展的第一要務，由此，高職院校教師必須足額、高質量完成教學任務才能夠實現。“雙高”建設中，提到5年一個建設周期，實行開放競爭、動態調整，所以并不是一成不變的，想要形成核心競爭力，打造一個高質量的教師精英團隊，在對教師進行考核評價時，就要有正確的價值導向。想要吸引人才，留住人才考核評價時就要樹立“以人為本”的理念，被考核的對象是高職院校的教師，應該讓教師主動參與到考核評價的過程中，除了同行評價和領導評價外，更重要的是教師自身的評價。高職院校人事處等行政部門在制定教師考核評價管理辦法時，要讓被考核的教師參與到政策的制定、研討、實施中，考核結果對考核教師及時公布，甚至主動引入第三方的評價機制，讓整個考核評價更公正、科學、透明，讓被考核評價的教師能夠認識到自身的不足，進而進行改正，從而激發教師工作的積極性和熱情。另一方面，科研水平是一所高職院校辦學水平提高的內涵標志，是高職院校色生存之本，應該優化政策，重點扶植。參與課題研究可以適當減免科研工作人員的教學量，不同類型的教師，教學型、教學科研并重型、社會服務型的教師規定不同的科研工作量和教學任務。探索代表性成果考核機制，以質量為標準，數量為參照，逐漸轉變之前以數量為重的準繩。

2.2 做好教師思政政治工作，將師德師風考核置頂

新時代，如何落實立德樹人的根本任務，如何培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，是高職院校教師面臨的一個光榮而艱巨的任務。高職院校的學生處于世界觀、人生觀、價值觀的素質形成階段，容易受到外界不良社會風氣的影響，在校園里，教師是與學生接觸最為密切的群體，教師的宣傳教育、言行舉止、示范引領直接影響學校人才培養的質量。高職院校教師總體上能夠傳承良好的師德師風，但是處在經濟轉型升級的階段，少數教師師德師風敗壞、價值觀扭曲、教學工作不負責任、學術之風不斷、言行失范，成為教師隊伍的害群之馬，嚴重影響了教師隊伍的形象和社會聲譽。所以新時期高職院校也要充分認識到改進教師師德建設的機制的重要性，防范有損教師形象事件的發生。當務之急，高職院校改革教師考核評價制度時，更應該將教師師德師風的考察放在首位，若師德師風考核不合格者，績效、獎金、職稱評審等，將采取一票否決。針對師德師風考核標準，要細化、分權重，將主要內容如愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習等給以不同分值，搭建評價框架，將師德師風考核落到實處。

2.3 增加社會評價考核機制

除了傳統的教學、科研，社會服務也是高職院校的重要職能之一和內涵體現。高職院校的社會服務主要是圍繞提供行業、企業所需的職業技能人才，進行專門的培訓，引領行業、企業技術開發創新等。高職院校教師往往以各種實習、實訓基地為依托，提供專業的技術服務。不管是在行業培訓、區域培訓、技能大賽、脫貧扶貧等工作中，都少不了他們的身影。在一定程度上，高職院校教師的素質和技能水平高低直接決定了高職院校社會服務的質量高低。想要從側面提升高職院校教師的師資隊伍質量，就應該增加對教師社會服務能力的考核評價。針對社會服務能力評價，可以分為2個或者更多考核指標，如一級指標是聯系行業企業，二級指標可以更詳細更具體，如聯系的數量和密切的程度，具體還可以詳細到對企業的調研、對教學的幫助、和企業的聯系是固定的方式還是兼職方式等等。每個選項設定一定的分值，量化考核指標。

3 結語

在建設中國特色雙一流高職教育的機遇下，高職院校想要建設成為引領改革、支撐發展、中國特色、世界水平的高職院校和專業群，就應該有與之相匹配的教師團隊，教師作為學校的靈魂，想要激發教師工作的主觀能動性，就要有健全的教師考核評價制度。通過對不斷改進高職院校教師考核評價制度，不斷提升教師隊伍的活力，進而打造一支高素質和高水平的教師團隊。