我國科技人才評價的現狀與思考

李 菲 胡金鳳

中國醫學科學院藥物研究所，北京 100050

創新是第一動力，人才是第一資源。黨和國家一直把人才工作擺在重要位置，人才強國戰略已經成為我國經濟和社會發展的一項基本戰略。科技人才作為創新源頭，是國家全面實施創新驅動發展戰略的有力核心資源，只有充分發揮科技人才的智慧和才能，才能更好地推動國家科技創新發展。因此，建立合理、高效的人才評價機制，充分開發、管理和應用科技人才資源，才能形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。

1 科技人才評價的重要性

科技人才評價是對照人才（或崗位）要求，對科技人才的品德、能力、業績進行衡量和評價的一種活動。科技人才評價與科技項目審批、科技成果評價、科技人才遴選和獎勵等密切相關，其評價過程、結果和相關標準是否公正、科學、客觀，將很大程度地影響科技事業能否健康有序發展[1]。

國家一直非常重視人才評價工作。早在2006 年，國務院發布《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006-2020 年）》，其中首次提出，不僅要注重對成果的關注，更要關注人才，“出人才”和“出成果” 同等重要，并在配套政策中提出要建立多元化考核評價體系，以符合科技人才的發展規律，促進人才加速成長[2]。2010 年6 月，國家發布《國家中長期人才發展規劃綱要（2010—2020 年）》，提出建立科學化、社會化的人才評價發現機制，這種新的評價機制要以崗位職責和要求為基礎，并以品德、能力和業績為導向[3]。2011 年7 月科技部發布的《國家中長期科技人才發展規劃（2010—2020 年）》中提出，要引導科研院所和高校等機構建立以科學研究質量和創新能力為導向的科技人才評價標準，科技人才評價不與論文、項目和獲得經費數額過度掛鉤，而是重點評價和考察科技人才的真實學術水平和所做的實際貢獻[4]。2017 年4 月，科技部發布《“十三五”國家科技人才發展規劃》，強調要以創新人才體制機制為抓手，健全科技人才分類評價制度與激勵機制，建立以能力和貢獻為主導方向的人才評價制度，釋放科技人才創新潛能，充分給予科技人才科研自主權[5]。2018 年2 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳共同印發《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》，明確提出要改革科技人才評價制度，建立健全以科研誠信為基礎，以創新能力、質量、貢獻、績效為導向的科技人才評價體系。對從事不同工作屬性的各級各類人才，如基礎研究、應用研究、社會公益性研究、科技管理服務和實驗技術等要建立不同的評價標準[6]。 2018 年7 月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳共同印發《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，提出用以改進科技人才評價方式的一系列具體措施：如統籌規劃科技人才計劃項目、建立科學的人才評價指標、擺正人才評價使用導向、強化用人單位在人才評價工作的主體地位、穩步加大對優秀人才和團隊的持續支持力度等[7]。2020 年2 月17 日，科技部印發《關于破除科技評價中“唯論文” 不良導向的若干措施（試行）》的通知，進一步明確了要強化分類考核評價導向，對基礎研究、應用研究等不同屬性的科技活動，不把論文數量和影響因子作為量化考核評價指標[8]。2020 年2 月18 日，教育部、科技部聯合印發《關于規范高等學校SCI 論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》的通知，對破除論文“SCI 至上”，探索建立科學的評價體系，營造高校良好創新環境具有重要意義[9]。

2 科技人才評價的現狀

2.1 以 “帽” 取人

人才評價廣泛用于人才選拔、任用、考核、薪酬、獎勵等各個環節，評價事項繁多會導致科研人員“淪陷”在寫材料、報材料中，牽扯大量精力。究其原因，是由于獲得某種榮譽、戴上某種人才“帽子”后，就近乎于貼上了“永久牌”標簽。如多年前獲得某項人才獎勵資助，到現在依然頂著該人才獎勵的帽子在各大科研單位“炙手可熱”。各種資源都向“帽子”傾斜的現象普遍存在，無疑極大地助長了科研界的浮躁功利之風。

2.2 “唯論文” 現象突出

眾所周知，論文及其影響因子是很多科研機構評價科研人員能力水平的重要指標。很多科研單位評價人才用“定量”方法考核，卻只是簡單的將論文數量和影響因子大小進行排序來選拔人才，這樣的操作看似“公平”，然而會造成不正確導向。一些科研人員為了迅速發表文章，寧愿去做一些短平快的研究，而不愿承擔具有原創引領性、周期長、難度大的課題，長此以往，對我國的原始創新能力將產生負面影響。

2.3 “一刀切” 普遍存在

科技人才的工作性質分類不夠明確、評價標準單一，導致人才“一刀切”現象普遍存在。人才發展不是“標準化”的，不是定制式的，對于不同專業、不同領域的人才，評價標準會有所差異，應是分層、分類、多元化的。如對醫學人才評價“一刀切”，通常將科研能力作為“金標準”，一些醫務工作者片面追求文章和課題，忽視臨床技術創新，產生了一批“專業職稱很高、動手能力很差”的醫生；還有一部分醫生迫于職稱壓力，白天坐診、晚上值班、熬夜寫文章，間接造成醫生職業壓力大，人才流失，不利于醫療衛生事業充分有序發展。因此，以職業屬性和崗位要求為基礎，建立人才分類評價標準和評價機制顯得尤為迫切[10]。

2.4 同行評議的局限

同行評議是國際公認的人才評價的通用做法。然而，同行評議在操作層面上也同樣有局限性。如“同行”范疇界定、評價標準的把握等。同行評議較易受“圈子潛規則”的影響，如有些專家偏向喜歡證實自己觀點的研究；有些專家對某些特定群體中成員的工作屬性存在偏見；不同專家對重大原創問題難以達成共識，會產生差異化的評價標準；“同行” 范疇界定模糊，遴選出的外部專家可能不盡了解崗位具體要求，只能看項目、論文、專利、獲獎等，又會出現“四唯”現象[11]。

3 科研單位在人才評價工作中的實踐與思考

3.1 以實績論英雄

要想消除“以‘帽’取人”這一現象，亟需改革學術評價體系。設置科技人才動態評估機制，可根據自身研究類型選擇符合實際的任務目標體系，形成優勝劣汰、能進能出的動態考核管理機制。人才“帽子”不是永久標簽，有能力、實績和貢獻，在某一領域深耕且具有持續創新能力是科技人才的首要條件。如中國科學院神經科學研究所“靈長類體細胞克隆猴科研團隊”由18 人組成，并無耀眼的人才“帽子”，但個個都是各項技術環節的頂尖人才。該團隊培育出全球首例體細胞克隆猴，被國際頂尖學術期刊Cell 以封面文章刊出，這是國際上首次成功完成非人靈長類動物的體細胞克隆。這說明注重激發各類人才的潛力，強調以實績和貢獻論英雄，會更加充分激活人才的創新活力[12]。

3.2 科學設立人才評價指標

科技創新人才成長的基本要素中，品德是根本、能力是基礎、業績是結果。只有突出品德、能力、業績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，才能對人才進行全面評價。如德國醫師晉級評價工作機制具有嚴格的職業資格準入，通過每周病案診斷分析和日常學術研討等方面評價醫師水平，強調工作成績和實踐能力；而德國哥廷根大學的人才評價體系中重要一環是進行學生滿意情況統計分析[13]。另外，在論文評價上，要處理好數量與質量的關系，推行代表作評價制度，重視標志性成果而非論文數量，讓“量少質優”的優秀人才脫穎而出，鼓勵人才十年磨一劍。

3.3 建立科技人才分類評價機制

人才評價標準應隨著職業屬性和崗位要求的不同分別制定。建立科學的人才分類評價機制，將對正確樹立用人導向、激勵引導人才職業發展、調動人才創新創業積極性等方面具有重要意義。對于科技創新人才評價而言，大體可分為如下幾類：基礎科學研究人才突出創新思維、研究能力、學術水平與影響；應用研究和技術開發人才強調技術創新與集成實踐能力，形成自主知識產權和行業標準規范，成果轉化前景及經濟社會效益等；實驗技術和科研條件保障人才著重保障科研活動順利開展，專業技術能力與水平以及服務支撐的責任心等；科技管理和科技服務人才考核管理水平和服務理念，對科技發展的研判能力，措施制定實施與服務效率以及實際產生的經濟社會效益等[14]。

3.4 進一步完善同行評議機制

首先，科技人才評價遵循同行評議規則，“同行”范疇要明確。同行專家可分為多個層次，不同層次的評價，對評審專家的遴選要求和標準也不同[15]。以藥學學科為例，同屬藥學學科的專家可稱為大同行，其下有藥物化學、藥理學等多個二級學科，同在一個二級學科的可以稱之同行；同在一個二級學科下同一個方向的，可稱為小同行。能對研究成果的難度和問題解決能力做出獨立判斷的至少需為小同行。科技創新人才評價中應建立分級同行評審機制。第一級評審專家為小同行專家，判斷選題是否解決專業內實際問題；第二級和第三級則是同行或大同行評審專家，判斷研究方向在本學科或更廣泛領域內的重要程度。其次，同行評議應避免“圈子潛規則”，減少非學術影響，外部專家應占一定比例（如1/3）。最后，要對評審專家進行評價，增強同行專家的責任感、榮譽感[16]。

4 結語

科技人才評價是選拔、使用和培養科技人才的重要手段，是科技人才工作的重要抓手。在國家的重視和相關政策的支持下，我國科技人才質量穩步提升，科技創新水平也有了長足的發展，但是也存在著人才評價工作中的多方面問題，如標準不科學、體系不健全、導向不明確、管理不適宜等，這在一定程度上束縛了科技人才的成長和能力發揮。只有全力落實國家關于科技人才改革的文件精神，扎實推進創新人才評價體系建設，立足長遠，突出能力業績導向，增加評審方式多元化，建立兼顧效率和公平的評價制度，才能營造良好的人才創新環境，將我國科技創新推向新高度。