博士生導師對提升博士生培養質量的關鍵點控制研究

（浙江大學 浙江·杭州 310027）

隨著博士生規模的擴大，一大批年輕有為的教師走上了博士生導師的崗位。博士生導師隊伍年輕化的優勢是科研活躍，研究的內容多為本領域前沿和熱點，盡管這些特點對博士生的培養很有利，但由于他們沒有經過指導學生的經驗，從而帶來了一系列新的問題，影響博士生培養質量。

1 博士生導師隊伍存在的問題

從總體情況來看，我國博士生導師知識結構不夠健全；年輕的博士生導師還需進一步加強鍛煉；一些博士生導師指導方式單一陳舊且力度不夠，投入精力太少；有效的用人、考核、培訓和激勵機制尚未健全；人才流動存在無序現象等。

首先，這些新人對博士生招生、培養、學位申請過程等的總體要求不甚了解，培養計劃、課程學習、開題、課題研究、學位論文、論文答辯等每一個重要環節的要求及時間安排，一般只限于自己當研究生時的個體經驗；其次，由于科研經費的不足，使得博士生導師不得不將大量時間和精力花在爭取課題和項目上；再者，高校對廣大教師實行嚴格的數字化管理和一系列的量化考核標準，也直接導致了博士生導師為自己的生存、名利和地位，做一些急功近利、速見成效的事，而未能真正投入精力進行學術研究，提高自己的學術水平，指導在學的博士生等工作；最后，缺少大師級的學科帶頭人，難以吸引大批高層次人才形成強大的團隊來推動學科的發展，從而造成我國博士生水平不高和國際競爭力不足。

2 博士生導師關鍵點控制的目標

首先，突出博士生導師的創新精神。博士生導師是博士生培養的靈魂，博士生導師的教學活動是博士生培養的核心。創新的一個重要特點就是超前性和新穎性，發散思維、創新意識和創新能力是“超前”和“新穎”的前提。如果博士生導師具有創新精神和創新意識，具備了高瞻遠矚洞悉把握學科發展方向的能力，就能跳出單一學科的框框，融合不同學科領域的知識對博士生進行指導，激發博士生的科研興趣和創新意愿，開啟博士生的發散思維，提高博士生的創新能力，從而提高廣大博士生的培養質量。

其次，建立和完善博士生導師的競爭、激勵和培訓機制。沒有合理的競爭機制，博士生導師隊伍就沒有活力。合理有效的競爭機制可以激發人的潛能，可以通過優勝劣汰，搭建結構合理的博士生導師組，提高對博士生的指導能力。激勵是人力資源開發的重要方面，人的積極性和主動性取決于人的需求期望的滿足，這種滿足不僅僅取決于個人的努力，還取決于所在組織和社會給予的承認和報償。因此，激勵機制可以激發和調動人們的這種積極性和主動性。

以提高博士生導師的創新素質、創新能力和創新意識為核心，建立和完善科學合理、切實可行的博士生導師競爭機制、激勵機制以及培訓機制，將成為博士生導師關鍵點控制的目標。

3 博士生導師關鍵點控制的實施

3.1 打破博士導師終身制，實行博士生導師崗位競爭制度

在歐美博士生導師不是教授中的一個固定層次或榮譽稱號，而是一個工作崗位。有研究課題和經費的教授都可以招收博士生，一旦停止招生就不再是博士生導師。這種動態的博士生導師上崗制度有利于博士生導師享受權利和履行義務，使博士生導師真正成為一個培養博士生的工作崗位。博士生導師遴選制度應該規定，凡博士點內符合條件的教授，必須要有充足的科研項目和經費，并且科研活躍程度高，才能申請競爭博士生導師崗位。學校要對申請博士生導師崗位教授的科研情況進行審核，只有經過一定程序審核確定后才能進入招生目錄并受聘“博士生導師”的崗位。學校將根據學科建設的需要及各博士點歷年的招生、培養和師資隊伍情況，確定每年各博士點的博士生導師崗位數，以確保博士生導師的規模和質量。

3.2 建立并加強博士生導師組的功能

博士生高水平創造性成果的產生，往往依托于良好的學術氛圍，并受惠于一個優秀學術團體的熏陶和啟迪。在未來社會里，孤軍奮戰是難以做出高水平的創造性成果的，學科的交叉和融合，往往會產生新的生長點，形成新學科。建議根據不同的研究方向，組成以博士生導師為主的指導小組3～5人，全面負責博士生的培養，依靠集體的力量培養高層次人才。指導小組成員可以包括本學科領域不同研究方向的教師，也可以是相關學科及校外專家。這種以博士生導師負責和集體培養相結合的博士生培養方式，將充分發揮團隊的力量，相互取長補短、互通有無，同時還可使不同研究方向的博士生，形成小范圍的學科組群，相互影響、相互激勵，在內部營造出競爭的學術氛圍。博士生們在綜合學科的氛圍中得到多學科養料的滋潤，更具適應性和競爭力，從而使博士生的培養質量得以提升。

3.3 引進高新人才，優化學緣結構

有一位教授說得很有道理，“在人才沒有充分流動的環境下，矮子里面拔長子，必然會越拔越矮。”對此，我們可以采用“借雞下蛋”的辦法，瞄準世界一流水平，大力做好國外智力引進工作。從國內外高等院校或其他領域中，特聘一批著名專家、教授、學者甚至企業家，擔任大學兼職博士生導師；采用超常規手段，加快引進國內外青年才俊的步伐。這樣做一方面可以在短時間內彌補高校博士生導師數量不足的缺口，另一方面可以提高大學在國內外的知名度，同時還可以優化學緣結構，避免“近親繁殖”，并開辟新的學科研究領域，引領學科朝著國際化的方向發展。

3.4 推行“學術休假”制度

大師的產生離不開自由的學術空氣，寬松的研究環境，而這一切需要一系列的學術體制、學校政策為依托和保障。因此，必須及時轉變觀念，遵循高等教育和科技發展的規律，在深層次上尊重知識，尊重人才，營造寬松而自由的學術研究氛圍，使廣大博士生導師有用武之地，無后顧之憂，能夠潛心做學問，努力提高學術水平。國際通行的“學術休假”制度，改變博士生導師由于教學、科研任務重，沒有時間進行教學研究、整理科研成果和進修、提高、充實的現狀，推動教師通過國內外學術交流、合作科研、訪問進修等積淀學術成果。只有與國際上同領域的人保持長期的交流和合作，才能使自己在學術上處在前沿，從而把博士生帶到前沿領域。

3.5 實施新增博士生導師上崗培訓制度

由于新增的博士生導師對如何對博士生進行有效的指導缺乏經驗，所以必須建立新增博導上崗培訓制度，應聘請經驗豐富的優秀博士生導師傳授經驗分享教訓，也需要一線資深教學管理專業人士講授教育學、心理學、以及一系列教育教學規范，確保建立一支高素質的博士生導師隊伍。

總之，要提升博士生培養質量，必須建設一支高水平的學術隊伍，牢牢抓住一大批高水平的博士生導師，依靠他們去瞄準學科前沿的研究熱點，把握準確的研究方向，出高水平的科研成果，從而把學科水平推向更高層次。學科水平高了，在國內外承接高水平研究項目的機會就會增多，科研經費就會增加，高新科研成果將更加豐碩，這就更加有利于吸引人才和穩定學術隊伍，促進更高質量的博士生培養，這是一種相互影響的雙重“馬太效應”。