人力資源管理視角下高職院校系（部）師資管理探討

劉 潔

北京農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院（102442）

0 前言

高職院校是培養(yǎng)綜合性技術(shù)人才的重要場所。想要提升自身的教學(xué)質(zhì)量和社會競爭能力，加強對系（部）師資隊伍建設(shè)管理起著至關(guān)重要的作用。到目前為止，我國教育領(lǐng)域?qū)τ诟呗氃盒Ｏ担ú浚熧Y的管理意識薄弱，人力資源管理理念引入高職院校時間尚短，利用人力資源的理論及經(jīng)驗管理高職院校師資，促進高職院校師資隊伍的長效發(fā)展勢在必行。

1 人力資源管理的概念及特點

人力資源管理是人對人的管理，即通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織的相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展最大化的一系列活動的總稱。它是預(yù)測組織人力資源需求，作出人力需求計劃，招聘選擇人員并，考核績效支付報酬，進行有效激勵，結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程[1]。

人力資源管理的特點主要有以下四點：1）具有主觀能動性。人力資源不同于其他資源，它既可以作用于開發(fā)對象，也可以提升開發(fā)主體的動力和主觀能動性。我們可以將人力資源的這個特點分成三個層面進行理解：第一層面是努力學(xué)習(xí)，增強體魄，以積極向上的自身行為獲得更高的勞動報酬；第二層面是職業(yè)的多元化選擇，也可以理解成人資管理和物資管理的結(jié)合管理；第三層面是發(fā)揮自身的勞動主動性。2）具有時效性。人力資源管理在形成的過程中需要固定的事件和地點，否則就會降低自身的實施作用。3）具有較強的智力性。人力資源管理的作用對象可以通過智力來獲取工具，拓展自身的各項能力，并在挖掘潛力的過程中，轉(zhuǎn)化成財富。4）具有可再生性。人力資源可以根據(jù)人口和勞動力的增加實現(xiàn)“消耗——生產(chǎn)”的重復(fù)過程。

2 高職院校系（部）師資管理中存在的問題

2.1 缺少戰(zhàn)略性的建設(shè)方針

大多數(shù)高職院校是由當(dāng)?shù)刂袑Ｔ盒?、中職院校、技校等合并組成的，與一般的高等院校相比，不僅缺少配套的硬件設(shè)施,校園的軟件建設(shè)相對單一，用于系（部）師資隊伍建設(shè)的專項資金嚴(yán)重不足。再加上高職院校的辦學(xué)性質(zhì)具有較濃厚的行政色彩，只注重主管指令的傳達(dá)和落實，日常工作都以招生、教學(xué)、項目申報、常規(guī)管理為主，在系（部）教師綜合素養(yǎng)和能力培養(yǎng)等方面欠缺關(guān)注度。另外，隨著社會的發(fā)展，各種規(guī)模的高職院校逐漸增加，生源越來越緊張，高職院校將主要的工作重點都放在招生上，缺少戰(zhàn)略性建設(shè)方針，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念有待改善[2]。

2.2 不重視開展系（部）師資培訓(xùn)

高職院校在辦學(xué)理念及招生方向上有別于一般類本科院校。在生源緊張的環(huán)境下，主要辦學(xué)資金重點投在專業(yè)教學(xué)及專業(yè)特色建設(shè)上，忽視了對在崗教師，尤其是系（部）師資的周期性培訓(xùn)，且用于開展教師培訓(xùn)的資金少之又少，無法為教師創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境。

2.3 激勵措施過于陳舊

在不同的地區(qū)開設(shè)不同類型的高職院校，需要投入的資金各不相同，并且在招聘教師時對學(xué)歷、職稱評定和評先進等方面制訂了不同類型的激勵措施。但據(jù)統(tǒng)計，這些激勵措施在高職院校經(jīng)費的限制下，無法調(diào)動具有較高層次心理契約需求的教師的工作積極性。

2.4 權(quán)責(zé)管理界定較混亂

通過對高職院校的組織結(jié)構(gòu)調(diào)查可知：高職院校雖然有人事、科研等職能部門，但人事部門的師資管理人員大多非專業(yè)出身，既沒有較強的專業(yè)知識，也沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，對怎樣開展高職院校專業(yè)師資建設(shè)，怎樣開展工作，缺乏專業(yè)性規(guī)劃，容易與其他部門的管理界限混淆，無法明確管理中的責(zé)任關(guān)系[3]。

2.5 缺乏科學(xué)規(guī)范的考核機制

高職院校在對系(部)教師進行管理時制訂的考核機制力爭涵蓋所有教師的工作內(nèi)容，重點涵蓋督導(dǎo)部門對教師的教課質(zhì)量進行的常規(guī)評估和考核。高職院校辦學(xué)有其特殊性，不能簡單地將教學(xué)成績作為主要的考核指標(biāo)，無法對各專業(yè)類教師的工作做到科學(xué)的量化考核，再加上督導(dǎo)部門的工作人員較少，只能對教師的工作狀態(tài)進行抽查，降低了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，無法保證系（部）師資管理的綜合效果。

3 優(yōu)化高職院校系（部）師資管理效果的策略

3.1 以“以人為本”為導(dǎo)向，尊重教師的情感寄托

高職院校開展人力資源管理的主要對象就是教師，這不僅可以從根本上優(yōu)化教學(xué)質(zhì)量，還可以強化高職院校自身的社會地位，具有非常重要的作用?，F(xiàn)階段，高職院校教師在工作中并不只關(guān)注物質(zhì)，更重要的關(guān)注點在精神滿足。因此，高職院校在針對系（部）師資進行管理時，要以“以人為本”為導(dǎo)向，將教師作為管理的核心，對教師的人格、勞動、心理、教學(xué)能力進行充分肯定，挖掘其最大的潛能，盡可能地激發(fā)教師在工作中的主動性、創(chuàng)造力，滿足教師的多元化需求。同時，高職院校要重視建立教職工代表大會的相關(guān)制度，保障教師參與學(xué)校日常事務(wù)的合法權(quán)益，以客觀的角度對教師的工作狀態(tài)進行評價，使其工作的努力面獲得充分承認(rèn)。另外，高職院校要盡全力解決系（部）教師的個人需求，如住房、子女教育、子女就業(yè)等方面，為教師排憂解難，使其能夠全身心地投入到教育事業(yè)中去，免除教師的后顧之憂。

3.2 完善現(xiàn)有招聘體系和入職體系，定期對已入職的教師開展培訓(xùn)活動

一方面，高職院校應(yīng)該根據(jù)國家教師管理條例，在優(yōu)化教師招聘入職條件、嚴(yán)把教師的綜合素養(yǎng)的同時，按照教學(xué)需求招聘教師，重視系（部）在團隊建設(shè)、教學(xué)設(shè)計方面對人才引進的迫切需求性。高職院校在對入職教師學(xué)歷、教師資格能力等方面嚴(yán)格審核的同時，應(yīng)重點聽取借鑒系（部）提出的關(guān)于人才技能與崗位教學(xué)在實際需求與配比度上的建議，以滿足系（部）師資隊伍的科學(xué)、合理的體系構(gòu)建。另外，高職院校也可定期引進專業(yè)知識較強的校外人員擔(dān)任兼職教師，如技術(shù)、實驗、管理人員等，以輔助教學(xué)，獲得更多的校企一線的前沿資訊。

另一方面，高職院校要對社會環(huán)境進行可行性較強的調(diào)查，不斷對教師的培訓(xùn)內(nèi)容和制度進行完善，按照計劃定期開展周期性培訓(xùn)工作，同時加強對專業(yè)教師的實踐能力培訓(xùn)，將教師全面打造成“雙師型”教師。高職院校要重點增加培訓(xùn)的費用支出，并將培訓(xùn)制度進行量化和細(xì)化，對培訓(xùn)開展的情況進行動態(tài)監(jiān)督管理。另外，高職院校應(yīng)為優(yōu)秀的教師提供外出學(xué)習(xí)的機會，針對特色辦學(xué)及專業(yè)建設(shè)的需求，酌情開展國外師資學(xué)習(xí)活動；應(yīng)積極鼓勵各教學(xué)系（部）結(jié)合師資培養(yǎng)與團隊建設(shè)，將教師的個性發(fā)展與專業(yè)特色發(fā)展相結(jié)合，為系（部）教師提供更多專業(yè)前沿行業(yè)拓展學(xué)習(xí)的機會，積極鼓勵、推舉能力較強的教師到對口專業(yè)企業(yè)進行交流培訓(xùn)，以充實學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。

3.3 構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系

高職院校以尊師重道、重能力、嚴(yán)標(biāo)準(zhǔn)為教學(xué)基礎(chǔ)，構(gòu)建科學(xué)的考核評價體系，對教師的教學(xué)能力進行評價，對教師的教學(xué)質(zhì)量進行監(jiān)督。各教學(xué)系（部）根據(jù)教師的崗位特點和教學(xué)特點實時分類別建立管理方法，摒棄傳統(tǒng)的干擾型的評價手段，弱化人為因素的影響。針對考核部門提供的考核意見反饋情況，系（部）間建立常態(tài)化溝通交流渠道、系（部）內(nèi)建立常態(tài)化聯(lián)絡(luò)反饋機制，在取長補短、經(jīng)驗分享、溝通反饋零延時模式下激發(fā)教師工作的主動性。

3.4 利用互聯(lián)網(wǎng)建立師資信息管理平臺

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高職院校在應(yīng)用人力資源管理理念開展系（部）師資管理時應(yīng)該剔除傳統(tǒng)理念的限制，利用互聯(lián)網(wǎng)建立信息化管理平臺，包含用人制度、培訓(xùn)機制、考核機制、激勵機制等。動態(tài)化的信息管理平臺還可以統(tǒng)計教師的基本信息、優(yōu)秀的教學(xué)成果、培訓(xùn)情況等，既可以方便學(xué)校公開自身的師資力量，也可以為教師評級提供材料。

3.5 建立合理的教師績效激勵機制

績效考核是高校教師管理的重要內(nèi)容，高校教師的績效考核應(yīng)該建立靈活的薪酬激勵機制、有效的精神激勵機制和合理的職業(yè)發(fā)展激勵機制，激勵機制應(yīng)針對績效考核與師資培訓(xùn)、薪酬制度、崗位管理等。雖然，大多數(shù)高職院校都已經(jīng)按照國家規(guī)定建立了合理的工資和津貼分配制度，但并沒有全面實施合理的激勵機制分配體系，容易增加教師自身的不滿足感。基于此，高職院校教師績效考核激勵機制應(yīng)采納現(xiàn)代人力資源管理理念，大數(shù)據(jù)采集分析教師需求，以建立先進管理理念下的績效考核激勵機制，堅持正確的管理導(dǎo)向，獎勵與約束并重，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，合理運用考核結(jié)果。師資培訓(xùn)要以績效考核為依據(jù)，薪酬體現(xiàn)教師的工作業(yè)績，教師的職業(yè)發(fā)展與績效考核掛鉤，從而全面調(diào)動系(部)教師在工作與學(xué)習(xí)中的主動性、引導(dǎo)教師充分實現(xiàn)自我價值。

4 結(jié)論

高職院校的教育核心不僅僅局限于學(xué)生的教育，還要對系（部）師資隊伍的綜合素養(yǎng)進行建設(shè)。因此，高職院校在師資管理的過程中，需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展的實際情況，結(jié)合人力資源的管理理論，從根本上強化師資力量的教學(xué)，提高教學(xué)水平，更好地適應(yīng)社會的發(fā)展。