試論油品企業(yè)發(fā)展中人才發(fā)展與建設(shè)的重要性和途徑

鄧麗黎(中石化寧夏易捷石化有限公司，寧夏 銀川 750000)

1 人才對油品企業(yè)改革發(fā)展的重要性

1.1 人才是油品企業(yè)改革發(fā)展的中堅(jiān)力量

隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的不斷發(fā)展，科技更迭，不斷進(jìn)步，企業(yè)發(fā)展的市場競爭核心力最終體現(xiàn)在人才的角逐上。“功以才成，業(yè)由才廣”，誰擁有了一流的人才隊(duì)伍，誰就能在市場競爭洪流中占據(jù)絕對優(yōu)勢。伴隨著成品油零售市場的全面開放，智慧油站、智能油企的發(fā)展勢不可擋，未來傳統(tǒng)行業(yè)油品企業(yè)的發(fā)展模式將不再是以油經(jīng)營為主單一的加油站發(fā)展模式，而是逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合型一體化、汽車綜合服務(wù)商服務(wù)型平臺(tái)。所以，油品企業(yè)對人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)要求也越來越高，不僅需要具備油品儲(chǔ)運(yùn)、油品銷售、油品質(zhì)檢等傳統(tǒng)技術(shù)崗位人才，同時(shí)需要具備新零售電商經(jīng)濟(jì)技術(shù)人才和高科技信息人才。企業(yè)能否順利引進(jìn)優(yōu)秀的、全面的高素質(zhì)人才，能否穩(wěn)定人才隊(duì)伍，能否不斷激發(fā)人才活力、降低人才流失率等，直接決定了油品企業(yè)人才發(fā)展隊(duì)伍的穩(wěn)定性、創(chuàng)新性、能動(dòng)性和持久性，最終也將直接影響和決定油品企業(yè)的改革發(fā)展能否順利實(shí)施與完成。所以，在新的歷史發(fā)展時(shí)期，新市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式下，人才招收與發(fā)展作為改革發(fā)展洪流中的中堅(jiān)力量將與企業(yè)生存與經(jīng)營休戚與共。

1.2 人才是油品企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力血液

目前國內(nèi)成品油市場化目標(biāo)發(fā)展變化萬千，隨著中國油氣市場的不斷開放，先進(jìn)的互聯(lián)網(wǎng)與金融手段正在與傳統(tǒng)的加油站行業(yè)進(jìn)行深度融合，同時(shí)面對傳統(tǒng)能源被替代、新興能源開發(fā)與投入使用力度加大等等的競爭危機(jī)，油品企業(yè)拼搏生存發(fā)展的新一輪風(fēng)暴應(yīng)時(shí)而起。為了適應(yīng)新形勢，轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展?fàn)I銷思路，大力開展企業(yè)自有品牌戰(zhàn)略做好市場定位，增強(qiáng)消費(fèi)者認(rèn)可和消費(fèi)需求粘性，需要企業(yè)持續(xù)不斷地發(fā)揮創(chuàng)新發(fā)展的巨大作用。然，創(chuàng)新的事業(yè)發(fā)展呼喚創(chuàng)新型人才。故，在創(chuàng)新實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)人才，在創(chuàng)新活動(dòng)中培育人才，在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才，著力完成人才發(fā)展培養(yǎng)機(jī)制，打通人才成長通道，堅(jiān)持正確的用人導(dǎo)向，知人善任、人盡其才，最大限度支持和鼓勵(lì)企業(yè)人才創(chuàng)新創(chuàng)造，這樣才能為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展活力，提高市場競爭能力，加快實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 油品企業(yè)人才建設(shè)存在的問題

2.1 崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)單一化

延續(xù)了傳統(tǒng)行業(yè)中油品企業(yè)發(fā)展的模式，重視油品管理崗位、技術(shù)崗位、營銷崗位等設(shè)置，忽略或極少設(shè)立廣告營銷、汽服服務(wù)、電商信息等新興產(chǎn)業(yè)崗位。人才通道成長設(shè)計(jì)與發(fā)展單線條，培訓(xùn)架構(gòu)覆蓋面不全或培訓(xùn)目標(biāo)與體系設(shè)計(jì)不完善，造成現(xiàn)有企業(yè)油品專業(yè)人才綜合技能提升受限；人員招聘與組織發(fā)展規(guī)劃不一致，導(dǎo)致相關(guān)新興產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)受限，長而久之，企業(yè)綜合多元化發(fā)展受困，人崗不匹配，員工工作消極懈怠或個(gè)人職業(yè)發(fā)展不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，無法更大的發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)力，從而工作效率降低、業(yè)績萎靡、挫敗感上升、工作積極性下降，企業(yè)認(rèn)可度持續(xù)減弱等，這一系列的問題導(dǎo)致企業(yè)與員工雙向滿意度降低，那么最終結(jié)果就是企業(yè)發(fā)展受制，企業(yè)人才快速且大量流失，并且人才引進(jìn)舉步維艱。

2.2 人才通道建設(shè)不暢

油品企業(yè)在新形勢下處于改革發(fā)展摸索階段，企業(yè)對于人才需求配置沒有精細(xì)設(shè)計(jì)，且在企業(yè)發(fā)展組織架構(gòu)規(guī)劃中，缺乏前瞻部署性，人才儲(chǔ)備欠缺或不足，造成企業(yè)在選人用人、人才引進(jìn)、培養(yǎng)等過程中，沒有有效地人才成長發(fā)展通道保障與激勵(lì)，員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)模糊或者受限。同時(shí)，在目前大多數(shù)傳統(tǒng)油品企業(yè)中，職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展局限于以單一行政職務(wù)晉升通道為主，缺乏多層次立體性，尤其是專業(yè)技術(shù)職能選聘的人才規(guī)劃通道壓根沒有建立或者未重點(diǎn)建設(shè)投入使用，面臨的困境就是企業(yè)人員多、職務(wù)崗位少，“僧多粥少”致使人才職業(yè)生涯出現(xiàn)迷茫與否定，人才成長通道成為了空架子。企業(yè)用人機(jī)制激勵(lì)約束不到位、任用干部能上卻不能下，“公平競爭、優(yōu)勝劣汰”的用人機(jī)制制度完善卻執(zhí)行偏差，造成企業(yè)人員充足但是人才不足且人才流失又十分嚴(yán)重，給企業(yè)發(fā)展帶來了非常大的阻撓。

2.3 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與激勵(lì)不足

由于受到資源的硬性約束，油品企業(yè)只能通過整合和利用自身所擁有的資源來強(qiáng)化組織優(yōu)勢，非經(jīng)濟(jì)性薪酬處于主導(dǎo)地位，薪酬體系設(shè)計(jì)與績效激勵(lì)明顯弱于市場化同類型企業(yè)，缺乏市場化薪酬績效激勵(lì)。同時(shí)，油品企業(yè)大部分實(shí)行的是內(nèi)部成長戰(zhàn)略，也就是本職本崗職務(wù)晉升，外部調(diào)配與發(fā)展薄弱，也無法支付符合外部發(fā)展的競爭性薪酬，績效激勵(lì)無法按照市場化發(fā)展運(yùn)作實(shí)現(xiàn)，“保底限高”造成人才創(chuàng)效積極性不足，甚至失去了取得人才競爭的優(yōu)勢，無法為企業(yè)發(fā)展源源不斷地提供有競爭性、工作效能高、苦干實(shí)干、能干會(huì)干的人力資源，薪酬結(jié)構(gòu)與績效激勵(lì)失衡嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成企業(yè)核心人才流失，給企業(yè)帶來非常大的競爭威脅，而且企業(yè)還會(huì)陷入不斷招聘新員工以滿足企業(yè)運(yùn)營，而老員工不斷離職的惡性循環(huán)發(fā)展。

3 人才建設(shè)實(shí)現(xiàn)途徑

3.1 建立健全企業(yè)崗位設(shè)置，設(shè)置配套企業(yè)發(fā)展所需多元化崗位

首先需要進(jìn)行組織再造，減少管理層次、機(jī)構(gòu)和職位，把企業(yè)原有職能管理資源進(jìn)行整合，突出以效益為中心，以安全、服務(wù)為保障。其次，本著簡明清晰的原則，確定組織層次和管理跨度，按照市場發(fā)展前景，企業(yè)發(fā)展愿景設(shè)立多元化崗位、新型產(chǎn)業(yè)崗位或高精尖端技術(shù)崗位的設(shè)立，招聘或使用人才需要人崗匹配，一崗多責(zé)多元發(fā)展，做到人盡其職、人盡其能，加強(qiáng)人才工作行為職業(yè)化，制定規(guī)范的崗位作業(yè)指導(dǎo)書，積極調(diào)動(dòng)人才、企業(yè)員工的工作熱情，充分發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮高效的工作創(chuàng)效能力，引導(dǎo)員工形成職業(yè)化素養(yǎng)，不斷提高企業(yè)發(fā)展的職業(yè)化水平，企業(yè)發(fā)展運(yùn)轉(zhuǎn)工作效率，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展更好地適應(yīng)新形勢下市場競爭環(huán)境，壯大企業(yè)生存與競爭實(shí)力。

3.2 易崗易薪扎實(shí)做好任職資格管理體系工作

任職資格體系的建立可以明確員工職業(yè)發(fā)展通道，將傳統(tǒng)的以事為中心轉(zhuǎn)向更為關(guān)注人的管理模式，主要解決職業(yè)化進(jìn)程中的職業(yè)多元化提升、職業(yè)生涯高度等一些重要問題和員工管理問題。在新經(jīng)濟(jì)條件下，油品企業(yè)應(yīng)該設(shè)立強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、注重效益產(chǎn)出的任職資格管理體系，以責(zé)任、員工能力、貢獻(xiàn)業(yè)績?yōu)楹诵牡娜温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)，與績效評價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制相掛鉤，把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人需求和利益捆綁在一起，突出用責(zé)任和貢獻(xiàn)來評價(jià)企業(yè)員工，擴(kuò)展企業(yè)人才發(fā)展晉升通道，做到職務(wù)升遷“能上又能下”、重視技術(shù)人才發(fā)展、專業(yè)人才發(fā)展與提升，強(qiáng)化員工的責(zé)任感和使命感。效率優(yōu)先、兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，“不讓奮斗者吃虧”，為人才成長、晉升創(chuàng)造有利的環(huán)境和條件。

3.3 做好企業(yè)培訓(xùn)工作

首先，企業(yè)人才招聘，人才引進(jìn)入職后，做好企業(yè)文化培訓(xùn)，使得企業(yè)新進(jìn)員工可以迅速融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)，明確企業(yè)發(fā)展組織目標(biāo)并以此為依托確立個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)；其次，根據(jù)員工崗位設(shè)立與安排進(jìn)行崗位職責(zé)、崗位技術(shù)、崗位安全知識(shí)等相關(guān)培訓(xùn)，引進(jìn)的人才具備崗位專業(yè)需要的知識(shí)，所以借助崗位培訓(xùn)盡快的將知識(shí)轉(zhuǎn)換為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，針對于崗位工作作出本職或者更大的貢獻(xiàn)；再次，人員入職發(fā)展穩(wěn)定后，針對崗位要求和企業(yè)發(fā)展階段性目標(biāo)，對引進(jìn)人才進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，主要根據(jù)崗位特點(diǎn)、技術(shù)要求、專業(yè)提升等方面對企業(yè)人才進(jìn)行提高培訓(xùn)，一方面作為管理人員提拔儲(chǔ)備，另一方面作為技術(shù)工程師等專業(yè)技師儲(chǔ)備，使得員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道清晰明確，在企業(yè)中可以不斷學(xué)習(xí)提高也在一定基礎(chǔ)上可以穩(wěn)定企業(yè)人才隊(duì)伍，避免人才流失；最后，就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培訓(xùn)，不斷加入新時(shí)期、新形勢所需要的各種知識(shí)、技能培訓(xùn)，例如直播風(fēng)口經(jīng)濟(jì)，直播技能培訓(xùn)等等，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整必須要人才隊(duì)伍的提高建設(shè)支撐，組織目標(biāo)的分解、任務(wù)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)果都需要企業(yè)人員完整落實(shí)，所以戰(zhàn)略發(fā)展培訓(xùn)提高企業(yè)人才建設(shè)是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的凝聚力和推動(dòng)力。

3.4 變革企業(yè)發(fā)展薪酬戰(zhàn)略，強(qiáng)調(diào)按價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的薪酬考核與激勵(lì)模式

薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理建設(shè)的重要一環(huán)，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)方面，必須同時(shí)考慮外部環(huán)境與內(nèi)部的公平性，而且薪酬體系必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。油品企業(yè)歷經(jīng)幾十年的發(fā)展，在傳統(tǒng)能源絕對優(yōu)勢逐漸淡化的市場競爭中，薪酬改革目標(biāo)不再是單純的是留人用人，也不是一味的強(qiáng)調(diào)職務(wù)薪資，實(shí)行級別績效或者統(tǒng)籌分配。而是應(yīng)該以培養(yǎng)一批具有奮斗精神、勇于承擔(dān)責(zé)任、沖鋒在前并做出貢獻(xiàn)的高精專人才隊(duì)伍為目的的績效薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該摒棄身份、資歷的分配，根據(jù)市場競爭和市場化經(jīng)營要求實(shí)行按責(zé)任、績效、貢獻(xiàn)付酬，經(jīng)濟(jì)型薪酬為主導(dǎo)地位的薪酬設(shè)計(jì)，薪酬體系由單一的基礎(chǔ)薪酬、崗位薪酬擴(kuò)充為學(xué)歷薪酬、職務(wù)薪酬、技能薪酬、貢獻(xiàn)業(yè)績薪酬等多方面考量的綜合薪酬體系。結(jié)合行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)排名、崗位需求等因素，薪酬設(shè)計(jì)與執(zhí)行對比市場平均水平時(shí)應(yīng)更有優(yōu)勢和吸引力，因?yàn)楦咝匠瓯厝粫?huì)帶來企業(yè)人員的高滿意度和忠誠度，才能穩(wěn)住企業(yè)發(fā)展所需人才隊(duì)伍，取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷地提供有競爭性、高績效的人力資源，成為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)大保證。

4 結(jié)語

任何產(chǎn)品都是由人的智慧創(chuàng)造的，企業(yè)發(fā)展真正的潛在價(jià)值就是人才資源。人才是企業(yè)改革發(fā)展的主體和關(guān)鍵，做好人才建設(shè)工作任重而道遠(yuǎn)。新時(shí)期、新形勢下，尤其是油品企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵期，樹立科學(xué)的人才觀，建立科學(xué)合理的用人機(jī)制，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，努力開創(chuàng)新時(shí)期用人新局面，企業(yè)才能穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)發(fā)展核心力和凝聚力，才會(huì)在市場競爭中占有優(yōu)勢主導(dǎo)地位，在企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展中“穩(wěn)步調(diào)頭”并“昂首向前”。