高績效工作系統能否抑制員工沉默？

顏愛民，李 瑩

( 中南大學 商學院， 湖南 長沙 410083 )

一、問題提出

互聯網時代，經營環境愈加復雜，關鍵決策制定者有時看不到普通員工能看到的問題，誤以為“沒有消息就是最好的消息”。因此有學者提出，在組織內普遍存在“員工掌握潛在重要信息，卻表現出保留真實想法”的沉默行為[1-2]。在推崇儒家文化和中庸之道的中國，員工沉默比西方國家企業員工更為普遍。而在實踐中，評價某個員工建言多也并不代表其實際的沉默行為較少，沉默作為一種難以準確辨別的負面行為會帶來消極影響，比如阻礙組織及時糾錯、降低管理者決策質量、導致員工工作倦怠及增加其離職傾向等。盡管員工沉默行為是一個值得國內學者關注的問題，卻未得到應有的重視。管理實務中的難題需要理論學者的深入探討，從而厘清員工沉默的形成機制，為組織采取措施抑制乃至打破員工沉默提供突破口。

員工沉默的現有研究主要關注個體差異[3]、領導風格[4]和組織情境[5]等對其的相關影響。但個體差異、領導風格等因素相對比較穩定，難以在短時間內發生轉變，這在一定程度上限制了研究結論的實踐意義。而針對組織情境因素，鮮有涉及可塑性較強的人力資源實踐，尤其是高績效工作系統對其的影響。高績效工作系統由一套彼此配合、相互促進的人力資源實踐有機組成，在組織管理中與員工接觸最為緊密，不僅能產生一系列員工層面的積極結果，比如提高員工工作滿意度，促使員工產生組織公民行為等，而且對離職傾向和缺勤行為等消極態度和行為存在直接或間接的抑制作用，這為本研究探討高績效工作系統抑制員工沉默提供了思路。蔣和梅瑟史密斯(Jiang & Messersmith, 2017)對人力資源實踐的作用機制綜述研究指出，資源基礎觀、人力資本理論、行為視角、AMO框架理論和社會交換理論是最經常被用于解釋其作用機制的理論[6]。這些理論本質上都強調了人力資源實踐是通過滿足員工內在需求進而作用于員工的態度和行為，因此可以從微觀層面的員工心理需求的滿足來探索高績效工作系統對沉默行為的影響。而自我決定理論被認為是有關心理需求最詳盡和最有效的框架之一[7]，其認為人類存在三種基本需求：自主需求、能力需求和關系需求，滿足這些需求對于個人最佳表現至關重要[8-9]。工作場所中自我決定理論的研究認為，心理需求滿意度是連接外部情境(如工作設計、權變薪酬、管理風格)與個體行為和動機的重要因素[10]。

借鑒以上研究成果，本文首先針對缺乏人力資源實踐對沉默行為作用機制的研究進行補充，探討高績效工作系統對員工沉默行為的抑制作用。其次，以一種綜合性的理論框架——自我決定理論，從基本心理需求滿意度的提升這一微觀組織心理學變量，加深人們對如何打破沉默行為的整體認識。由于不同心理需求滿意度可能有不同的結果變量[11]，因此針對員工的高績效工作系統通過何種心理需求滿意度的提升而降低了哪一動機的沉默行為，本文將予以深入細致探討。最后，不同因素對不同動機的沉默行為可能會有不同的影響，借鑒鄭曉濤等(2008)在中國情境下提出的沉默行為三維度——默許沉默、防御沉默和漠視沉默[12]，從多維的動機視角研究沉默行為，這種差異性的比較研究將進一步深化人們對員工沉默行為的認識。具體地，本文將以自我決定理論為理論基礎，以“組織情境—基本心理需求—行為方式”作為研究路徑，引入心理學領域變量 “基本心理需求滿意度(自主需求、能力需求、關系需求)”，設計“高績效工作系統—心理需求滿意度—沉默行為”的研究框架，深入探討員工如何做出行為選擇——是否沉默，以及如何打破沉默，以期通過理論研究為實務管理工作者采取措施抑制或打破員工沉默提供一定的參考。

二、理論基礎與研究假設

(一)員工沉默行為

組織行為學對“沉默”行為的探討始于莫里森和米利肯(Morrison & Milliken, 2000)，其將組織沉默(organzational silence)界定為“員工對組織中潛在問題持保留意見的一種集體現象”[13]。平德和哈洛斯(Pinder & Harlos, 2001)從個體層面補充界定員工沉默(employee silence)，認為這是員工有意隱瞞對組織有用信息的個體現象，并將其劃分為默許沉默和無作為沉默兩個維度，其中默許沉默指員工擔心自己無力現狀而被動、消極保留觀點，意味著消極順從；無作為沉默是指員工擔心發表觀點而產生人際隔閡，是一種自我保護[14]。戴恩等(Dyne et al., 2003)對員工沉默進行更準確的界定,提出員工沉默不包括不動腦筋的無意識行為，以及沒有相關主意、信息和觀點的沉默行為，并將沉默行為劃分為默許沉默、防御沉默和親社會沉默。其中，防御沉默類似于無作為沉默，都屬于員工防止人際風險的自我保護行為；親社會沉默則側重于員工基于利他和合作的動機而保留信息和觀點的行為[15]。由于本文基于中國情境，因而采用的是鄭曉濤等(2008)劃分的沉默行為三維度——默許沉默、防御沉默和漠視沉默，其中漠視沉默源于員工對工作和組織低水平的承諾或認同，進而消極保留觀點，意味著員工對組織利益的漠視[12]。

員工沉默可以從兩方面進行研究把握：行為層面的單維結構，側重于沉默行為的多寡；動機層面的多維構念，綜合考慮動機、表現、結果等因素。單純研究單維結構的沉默行為可能導致以下問題：首先，沉默行為的多寡反映不出員工是否有意識保持沉默[16]，沒有任何想法而沉默并不屬于“員工沉默”的研究范疇；其次，單維度的沉默很容易被歸為建言的缺失，事實上，區分建言和沉默的關鍵不在于有無發言，而在于員工暗含的是“保留”還是“表達”觀點、信息和想法的動機[2]，比如員工提煉過濾后表達的觀點也是一種變相沉默，但這并不容易被察覺[12]。最后，單維度沉默行為的前因變量并不一定適用于其他動機導致的沉默，比如目前沉默行為的研究多聚焦于建言風險，然而沉默通常也可能基于風險規避以外的動機[16]。何軒(2010)研究發現，心理安全感只與防御沉默顯著負相關[17]。為避免以上問題，本研究從多維度視角把握員工動機層面的沉默。

(二)高績效工作系統與員工沉默

目前學術界對高績效工作系統(high performance work systems，HPWSs)的定義多種提法并存且研究視角多樣，但歸根結底都將其視為一組人力資源管理實踐的動態組合[18]。高績效工作系統的各項實踐以員工為中心，為員工提供了優質的工作資源和機會[19-20]。盡管組織精心設計其內容，但實施效果在很大程度上取決于實施過程，尤其是能否得到員工清晰、準確的理解。鑒于每個員工都會對組織實施的人力資源管理實踐進行主動的思考、判斷和推理，做出獨特解讀，本文從員工感知層面來測量高績效工作系統。員工決定是否保持沉默主要是基于兩個關鍵因素的判斷：(1)效用，即對于其行為是否能有效實現預期結果的看法；(2)安全性或風險性，即對其行為是否會對自己產生負面影響的看法[2]。無用感往往使員工產生建言沒有用的看法[14]，而保持安全動機往往使得員工以防御或抵抗提出想法來應對[21]。結合員工沉默產生的動機，如果員工感覺自己“能力不足”或“位卑言輕”，則會認為自己無力改變現狀而產生默許沉默[12]，而組織提供的高績效工作系統既可以在客觀上提高員工的知識和技能水平[22]，又能在主觀上提升員工對自身是否有能力及有價值的主觀評價，使其感知到組織或領導的重視程度[23]，進而產生自己發表的看法易被接受，同時能改變現狀的效用感知的提升，從而降低默許沉默行為的產生。當員工擔心自己建議會破壞自己與領導或同事的關系，甚至可能引發報復行為時，員工會出于自我保護心理產生防御沉默[12]。而高績效工作系統所包含的各種支持性實踐，增強了員工的組織支持感[24]，這種感知正是員工傾向于表現真實自我，而不擔心這種真實會影響個人地位、自我形象和職業生涯的關鍵因素[25]，同時這種支持使得員工也愿意為組織承擔職責范圍外的風險[26]，抑制防御沉默行為的發生。而對于漠視沉默行為，高績效工作系統加深了員工與組織的心理契約，提高了員工對組織的情感承諾[27]，這些均能降低因員工對工作和組織認同度不足、漠視組織利益而導致的漠視沉默行為的發生。綜上，本文提出以下假設：

假設1：高績效工作系統與默許沉默(1a)、漠視沉默(1b)和防御沉默(1c)有顯著負相關關系。

(三)基本心理需求滿意度的中介作用

自我決定理論(self-determination theory，SDT)是行為動機的一般理論，其假設前提是人類是積極主動的有機體，具有塑造和優化生活條件的內在傾向，他們將自我經歷和內在心理結構整合到自我意識中并增強與社會環境的融合，從而充分發揮自己的潛力[11]。自我決定理論假設人有三種基本心理需求——自主需求、能力需求及關系需求，需求的滿足產生一系列積極成果，真正發揮作用的是心理需求的滿意程度而不是滿足強度[9]。高績效工作系統強調善待員工并以個性化的方式對待員工，作為與員工聯系最為緊密的重要情境因素，包含能夠產生支持性條件和資源的一系列實踐。馬雷斯科等(Marescaux et al., 2013)認為有些實踐只與關系需求滿意度(例如發展性評估)相關，而另一些與關系需求滿意度和自主需求滿意度(例如培訓)相關[28]。因此，本文探討系統性人力資源實踐——高績效工作系統的協同作用，以最大限度地滿足基本需求。此外，考慮到每種需求都是不可互換且不可抵消的，不總是同時發生，因此分別討論三種心理需求的獨特中介作用更有研究價值。

1.自主需求滿意度的中介作用

自主需求是指個體期望能按照自我意愿選擇和行事的體驗[9-10]，涉及的是一種不被其他力量控制的感覺[29]，自主需求并不意味著個體不顧他人的意愿行事；相反，即使是按照別人的意愿行事，個體也有選擇權和自我意志[10]。

自主需求滿意度主要受到技能多樣性、工作自主性和工作反饋等客觀條件及員工感知到的自身與工作和組織的匹配度、組織支持感、公平感等主觀感受的影響。從其產生機制來看，高績效工作系統注重對員工進行持續的培訓，提高員工的技能多樣性；同時也為員工提供更多的工作自主性和參與決策權；發展導向的績效管理和薪酬等實踐形式為員工提供反饋[30]，以上實踐均滿足了提高員工自主需求滿意度的客觀條件。高績效工作系統選拔人才時注重員工與工作崗位及組織之間的匹配[31]，注重提高員工的組織支持感和公平感[32]，這些均能滿足提高員工自主需求滿意度的主觀條件。

從自主需求滿意度的作用機制分析，首先，一方面，自主需求的滿足意味著員工在安排工作和確定實施的過程中有個人自由、獨立性以及自由裁量權，員工這種自主行事的習慣，會對員工產生潛移默化的影響，導致員工在有想法或建議時，第一反應不是被動或消極順從，而是積極主動面對以尋求最佳解決方式。另一方面，在工作中經常體驗到自我決定感的個體，會愈發相信自己的建議會對組織產生作用，進而降低默許沉默行為的發生。其次，自主需求滿意度的提升促進了員工的工作意義感，激發員工的內部動機[33]，喚起員工對工作本身的興趣和責任感；同時這種感覺進一步誘導員工，使之想要保持和加強提供自主感覺的組織的發展、進步和成功，這種思維方式可能表現為近端的親同事行為和遠端的親組織行為，目前已有研究證明了自主需求滿意度與同事幫助行為和組織盡責行為的關系[34]。因此員工會改變自己對組織漠不關心的態度，降低漠視沉默行為的發生。

本文并沒有假設自主需求滿意度與防御沉默的關系。防御沉默是員工擔心損害自我形象、招致同事尤其是主管的報復等顧慮，出于自我保護的目的主動保持沉默，由于這是員工主動選擇的行為，因而更難打破。考慮到中國情境下客觀存在的權力距離，主管通常會控制獎勵、資源和任務的分配，盡管員工可以在一定程度上按照自我意愿行事，克服順從動機、增加對工作和組織的責任感等，但是員工仍然要顧忌為其提供自主行事權利的上級主管，維持與其的良好關系，不能不顧人際風險肆意打破防御沉默。

綜上，本文提出以下假設：

假設2a：自主需求滿意度在高績效工作系統和默許沉默之間起到中介作用。

假設2b：自主需求滿意度在高績效工作系統和漠視沉默之間起到中介作用。

2.能力需求滿意度的中介作用

能力需求是指個體希望能與社會環境進行持續有效互動，同時傾向于探索和操縱環境，并從事具有挑戰性的任務拓展自己的技能[8-9]。其在概念上與“自我效能感”相近，且有研究證實兩者之間的正向關系。具體而言，兩者都涉及員工對于自身能成功完成未來具體任務的能力的感知。

從能力需求的產生機制分析，高績效工作系統廣泛的培訓實踐，既能直接促進員工知識技能的更新和提高[33]，又能通過員工心理狀態間接影響他們對自我能力的感知[35]；擴大工作范圍、鼓勵工作輪換，使員工在組織中獲得多任務多崗位所需技能；施行彈性工作設計、鼓勵員工參與等實踐，確保員工有機會學習拓展新技能并不斷改善工作方法[36]，促進員工釋放更多的勞動力潛力。反饋也是對能力需求的支持，因為報酬會影響員工對獎勵(例如，金錢、晉升)源于良好表現的感知程度[37]，同時發展導向的績效管理能使員工意識到自己在能力、業績等方面的提升。

從能力需求滿意度的作用機制分析，能力需求滿意度的提升能夠增強員工的工作自信水平，使其對環境及行為的控制具有信心，且不容易因挫折而減少努力或放棄。因此本研究認為，首先，能力需求滿意度較高的個體，根據自己對環境和行為的主觀控制感知，既相信自己的建議是有價值的，同時相信自己可以憑借努力使得領導聽取自己的建議；此外，能力需求滿意度較高的員工更不容易因受挫折而放棄，因而其基于順從而產生默許沉默行為的可能性更低。其次，能力需求的滿足使得員工能夠適應復雜多變的環境和挑戰性的工作和任務，感知其工作的意義，進而提升對工作的滿意度；同時由于個人容易被滿足他們需求的情境所吸引，從而對組織產生情感上的依戀，因而基于漠視和組織卷入度不夠而產生的漠視沉默行為可能性更低。

與自主需求滿意度與防御沉默的關系的考慮相同，能力需求的作用機制更多強調的是員工對于自身能成功完成未來具體任務的能力的感知。如果員工認為自身想法能夠讓領導接納，那么會降低其默許沉默。然而，自我保護的動機在員工心中根深蒂固，員工必須顧忌各種可能的風險，同時需要確保在組織中維持和諧關系以保障能力需求的持續滿足，因而基于這種防御心理導致的沉默行為并不會有所減少。因此，本文提出以下假設：

假設3a：能力需求滿意度在高績效工作系統和默許沉默之間的關系中起到中介作用。

假設3b：能力需求滿意度在高績效工作系統和漠視沉默之間的關系中起到中介作用。

3．關系需求滿意度的中介作用

關系需求強調的是個體希望組織成員間互相關心和照顧、建立親密聯系，在團體或組織中擁有歸屬感。關系需求的滿足主要源于：與其他人頻繁進行情感互動以及相信他人關心自己的福祉[8-9]。

一項元分析顯示，關系需求滿意度受到關系支持、組織支持感、公平感知等主觀因素的影響[11]。從關系需求滿意度的產生機制來分析，高績效工作系統會向員工發出重視、關心和支持員工的信號[22]，同時影響組織內部成員人際關系的性質和質量[38]。從具體實踐來看，細致的遴選程序便于企業挑選、吸引與現有員工在價值觀、個性特征和人際關系技能方面相同的新員工[39]，保證新員工快速融入原有社交；廣泛的培訓能夠建立員工互動渠道和網絡，工作輪換本身會提供更多的人際交往的機會和時間，確保員工能與同事不斷交流觀點；強調團隊績效而不是個體績效的績效考核體系，促使員工在關心個人績效的同時努力承擔起團隊發展責任[40]。

圖1 研究框架

從關系需求滿意度的作用機制分析，首先，關系需求的滿足一方面在一定程度上促進了員工將工作相關規則的內化過程，導致工作相關的積極態度和行為，消除員工消極順從的心態；另一方面，只有關系需求滿意度會激發員工對上級主管的情感承諾。若員工與主管保持較好的關系：對員工來說，基于日常深刻的了解和接觸，他們能對上級的想法、意圖和偏好進行準確解讀，更有辦法說服上級改變決定；對于上級來說，如果提意見和想法的行為是來自關系親近的下屬，基于信任和了解，其建議和想法也更容易引起領導的關注、重視甚至采納。因此，改變了消極順從心態，并且相信自己建議會被采納的員工，會降低默許沉默行為的發生。其次，建立親密關系使得員工以更為積極和開放的心態分享想法和理念，積極參與組織問題的解決，而敢于承擔風險(比如人際風險)；而關系需求的滿足強調員工之間的親密感以及員工對組織的歸屬感。有研究指出，追求情感性關系的員工發自內心地與他人保持和睦的、長期互惠的關系，并不回避爭論，這與傳統意義上為防止利益受損，以功利性目的與他人維持的工具性關系有明顯區別[41]。因此本文推斷，以情感性聯系為基礎的關系需求滿意度越高，員工不會回避沖突而是勇敢面對以維持更長久的和睦關系，即減少防御沉默的發生。此外，當員工的關系需求被與同事和領導有價值的人際關系所滿足時，會產生主觀積極情緒，從而提升工作投入和工作滿意度以及對組織的認同感[11]，同時會從維護組織目標或提高組織效能的角度提出自己的建議和看法，即減少了漠視沉默行為。因此，本文提出以下假設：

假設4a：關系需求滿意度在高績效工作系統和默許沉默之間起到中介作用。

假設4b：關系需求滿意度在高績效工作系統和漠視沉默之間起到中介作用。

假設4c：關系需求滿意度在高績效工作系統和防御沉默之間起到中介作用。

綜合所有研究假設，本文的研究框架如圖1所示。

三、研究方法

(一)數據收集與樣本特征

課題組采用問卷調查法，從湖南、山東、廣東等地的企業采集數據，涉及國有企業、民營企業、外資企業等多種企業性質；并向被調查者鄭重聲明為匿名調查，調查結果僅用于科學研究。此外，由于所有的變量測量都是基于員工的自我報告形式，所以采用一種“反平衡”技術[42]，即讓因變量首先在問卷中出現，這種方式也有助于降低社會稱許性回答行為[43]。共發放530份問卷，回收467份問卷，剔除缺失值較多的無效問卷后，最終獲得376份有效問卷(有效回收率80.5%)。參與調研的主要是基層普通員工(61.2%)，平均年齡為35.2歲；男性 166 人，占比44.1%；大專及以下學歷占12.7%，本科學歷占71.3%，碩士研究及以上占16.0%；在本公司工作年限主要在5年以下，占72.3%。

(二)變量測量

所用量表均沿用現有成熟的、被廣泛引用的量表。所有題項均采用李克特級評分法，1～5代表“完全不符合/完全不滿意”到“完全符合/完全滿意”。

高績效工作系統的測量選用蕭和比約克曼(Xiao & Bj?rkman, 2006)[36]等開發的量表，包含10個題項，如“公司在選擇員工時有非常嚴密的程序”等。心理需求滿意度的測量選用奇尼亞拉和拜恩坦(Chiniara & Bentein, 2016)[34]改編整合后仍有良好的信度和效度的工作場所基本心理需求量表。其中，自主需求滿意度、能力需求滿意度和關系需求滿意度各包含4個題項。比如自主需求滿意度包括“我對自己在工作中自主程度的滿意度”等題項；能力需求滿意度包括“對本職工作勝任感的滿意程度”等題項；關系需求滿意度包括“對于在工作中與同事保持良好社交關系的滿意程度”等題項。員工沉默行為采用鄭曉濤等(2008)[12]開發的員工沉默三維度量表，默許沉默、防御沉默和漠視沉默各包含4個題項。默許沉默包括如“我的建議不會影響現行的狀況”等題項；防御沉默包括“擔心影響同事間的人際關系，對于他人工作中的欠缺和疏忽選擇沉默”等題項；漠視沉默包括“我和企業感情不深，沒必要說”等題項。控制變量包括：性別、年齡、學歷和在本公司工作年限。

四、數據分析與結果

(一)共同方法偏差檢驗

由于本文的數據均來自員工的自我報告，可能存在一定程度的共同方法偏差，故采用哈曼單因素檢驗方法進行統計檢驗[44]，即把所有變量的題項放在一起進行未旋轉的探索性因子分析。結果表明，8個因子特征根大于1，第一個因子解釋的變異為 32.105%，未占變異總解釋量的一半，說明共同方法偏差并不嚴重。

(二)信效度分析

本文對量表進行信度檢驗，高績效工作系統、自主需求滿意度、能力需求滿意度、關系需求滿意度、默許沉默、漠視沉默和防御沉默的克朗巴哈系數分別為0.933、0.825、0.863、0.884、0.885、0.909和0.895，均大于0.8，表明了量表具有較好的內部一致性信度。

表1 驗證性因子分析結果

注：由于雙因子到六因子模型有多個，表格中僅列示擬合最優的一組。

運用軟件AMOS 23.0對各變量進行了驗證性因子分析以檢驗區分效度。結果如表1 所示。結果表明，七因子模型擬合效果最為理想(2/df=1.314；PGFI=0.774;NFI=0.923；CFI=0.980；TLI=0.978；RMSE=0.029)， 顯著優于其他因子模型，說明各個變量間具有較好的區分效度。

(三)描述性統計分析

如表2所示，結果表明：高績效工作系統與默許沉默(β=-0.487，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.456，P<0.01)和防御沉默(β=-0.347，P<0.01)顯著負相關 ；高績效工作系統與自主需求滿意度(β=0.482，P<0.01)、能力需求滿意度(β=0.346，P<0.01)、關系需求滿意度(β=0.407，P<0.01)顯著正相關；自主需求滿意度與默許沉默(β=-0.576，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.510，P<0.01)和防御沉默(β=-0.209，P<0.01)顯著負相關；能力需求滿意度與默許沉默(β=-0.489，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.437，P<0.01)和防御沉默(β=-0.141，P<0.01)顯著負相關 ；關系需求滿意度與默許沉默(β=-0.519，P<0.01)、漠視沉默(β=-0.524，P<0.01)和防御沉默(β=-0.429，P<0.01)顯著負相關。

表2 各變量的均值、標準差和相關系數

注：*表示在0.05水平上顯著相關；**表示在0.01水平上顯著相關。

(四)假設檢驗

為驗證假設1a、假設1b和假設1c，首先用多元回歸分析檢驗高績效工作系統對員工默許沉默、防御沉默和漠視沉默的影響。結果表明，高績效工作系統對默許沉默(β=-0.494，P<0.05)、漠視沉默(β=-0.459，P<0.05)、防御沉默(β=-0.344，P<0.05)影響顯著，由此假設1a 、假設1b和假設1c都得到支持，即高績效工作系統可以直接降低員工的默許沉默、防御沉默和漠視沉默行為。

進一步運用結構方程模型來檢驗高績效工作系統如何通過三種不同心理需求滿意度對沉默行為產生作用。檢驗結果見表3。

注：與假設模型相比，模型1增加了自主需求滿意度對防御沉默的直接作用；模型2增加了能力需求滿意度針對防御沉默的直接作用；模型3增加了自主需求滿意度和能力需求滿意度對防御沉默行為的直接作用；模型4增加了高績效工作系統對默許沉默、漠視沉默和防御沉默的直接作用；與模型4相比，模型5增加了自主需求滿意度針對防御沉默的直接作用；模型6增加了能力需求滿意度對防御沉默的直接作用；模型7增加了自主需求滿意度和能力需求滿意度針對防御沉默的直接作用；模型8增加了高績效工作系統對防御沉默的直接作用；模型9增加了高績效工作系統對漠視沉默的直接作用；模型10增加了高績效工作系統對默許沉默的直接作用；模型11增加了高績效工作系統對漠視沉默和防御沉默的直接作用；模型12增加了高績效工作系統對默許沉默和防御沉默的直接作用；模型13增加了高績效工作系統對默許沉默和漠視沉默的直接作用。

圖2 假設模型各變量間作用

為進一步驗證中介效應的顯著性以及比較其差異性，本文按照普里徹和海斯(Preacher & Hayes, 2008)[45]建議的方法來檢驗自主需求滿意度、能力需求滿意度和關系需求滿意度的中介作用。如表 4 所示，根據置信區間是否包含 0 的判斷標準可以看出，自主需求滿意度、能力需求滿意度和關系需求滿意度在高績效工作系統與默許沉默行為之間起中介作用， 進一步證實假設 2a、假設 3a和假設4a。此外，從中介效應的比較來看，ANS-CNS，ANS-RNS，CNS-RNS在 95% 的置信水平上的置信區間都包含 0，表明三種心理需求滿意度的中介效應差異并不明顯。同理，假設 2b、假設 3b和假設4b 也得到支持，且三種心理需求滿意度的中介效應差異并不明顯。只有關系需求滿意度在高績效工作系統與防御沉默行為之間起中介作用，而自主需求和能力需求滿意度不是其中介變量，假設4c 得到支持，從中介效應的比較來看，ANS-RNS，CNS-RNS在 95% 的置信水平上的置信區間不包含 0，表明關系需求滿意度的中介效應明顯大于自主需求滿意度和能力需求滿意度的中介效應。

表4 高績效工作系統對員工默許沉默行為的中介效應檢驗

注：ANS代表自主需求滿意度；CNS代表能力需求滿意度；RNS代表關系需求滿意度；ANS-CNS表示自主需求滿意度的中介效應減去能力需求滿意度的中介效應；ANS-RNS表示自主需求滿意度的中介效應減去關系需求滿意度的中介效應；CNS-RNS表示能力需求滿意度的中介效應減去關系需求滿意度的中介效應。

五、結論與討論

(一)結論與理論貢獻

第一，本文證實了高績效工作系統對抑制不同動機的員工沉默行為的積極作用，將人們的視線從關注個人特質、領導風格等相對穩定、不易改變的因素，轉移到關注如何通過彈性調整人力資源管理實踐來抑制員工的沉默行為。一方面，進一步豐富人力資源實踐在組織發展過程中重要戰略性積極作用，加深了對人力資源整體系統的理解；另一方面深化了人們對如何降低甚至打破員工沉默行為的認識，豐富了對人力資源管理和員工沉默之間關系的研究，為研究成果的轉化利用提供了理論基礎。

第二，高績效工作系統通過自主需求、能力需求和關系需求滿意度的提升均能打破默許沉默行為；通過自主需求、能力需求和關系需求滿意度的提升均能降低員工因漠視組織利益而導致的漠視沉默行為；通過關系需求滿意度的提升能夠使得員工為維護長期互惠關系而勇敢面對沖突，進而打破防御沉默行為。本文運用自我決定理論對如何運用高績效工作系統打破員工不同動機沉默行為的中間過程機制進行了整合。研究結果證實高績效工作系統通過滿足員工的基本心理需求從而產生有利的組織結果，這一結論進一步指出心理需求滿意度可以作為人力資源實踐發揮作用的中介機制[25]。這一結論為研究人力資源實踐對員工影響的過程機制提供了新的視角。這些研究結論將中國情境下以往零散的關于沉默行為的研究，涉及自主需求滿意度提升的因素，如組織集權度和工作自主權等，涉及能力需求滿意度提升的因素，如一般自我效能感等，涉及關系需求滿意度提升的因素，如上下級關系和團隊關系有機整合到自我決定理論這一理論框架中，加深了人們對于如何打破多動機沉默行為的理解。與此同時，不同心理需求滿意度在其間發揮的獨特中介作用，進一步證實了范德布勒克等(Van den Broeck et al., 2016)[11]提出的分別討論三種心理需求的中介作用更有研究價值的建議。

第三，本文進一步發掘了不同心理需求對打破員工不同動機沉默行為的差異性。研究發現，對于抑制防御沉默，自主需求滿意度和能力需求滿意度在高績效工作系統對員工防御沉默的中介作用并不顯著，其效應明顯小于關系需求滿意度的中介作用。這可能是因為，防御沉默的動機更多的是擔心建言的風險性，自主需求和能力需求滿意度的提升并不能降低員工對自己發表看法的行為可能產生的風險的主觀評估。關系需求滿意度與其他兩種心理需求滿意度的不同之處在于，它同時涉及員工與同事和上級領導的關系，以及由此產生的對團隊和組織的歸屬感。在多重情感性關系的作用下，盡管客觀風險仍然存在，但是處于情感性關系的員工會降低自身對風險的主觀評估，選擇面臨沖突而不是回避沖突。盡管何軒(2010)提出，中國情境下客觀存在的上下級之間較高的權力距離，即使關系質量較高，也很難打破防御沉默[17]，但本文顯示在同事、上級和組織整體的多重情感性關系的作用下，防御沉默行為能夠受到抑制，這在一定程度上補充豐富了以往的研究。以上研究結果深入地認識到打破員工不同動機的沉默行為的差異性，拓展了員工不同動機沉默行為的比較研究。

(二)實踐意義

本文具有一定的實踐指導意義。第一，企業可通過構建完善的高績效工作系統，發揮各實踐的協同作用，既能從源頭上防止沉默行為的產生，也能綜合降低已存在的不同類型的沉默行為。由于組織實際實施和員工感知的高績效工作系統會有所偏差，因此企業還應將已制定的人力資源實踐準確無誤地傳達給員工，使其在員工身上發揮實質作用。第二，基本心理需求的滿足在高績效工作系統與員工沉默之間扮演重要角色。在采取措施抑制員工沉默行為的過程中，企業要注重員工基本需求，通過增加員工工作自主權、參與公司決策等實踐提高員工的自主需求滿意度；可以通過加強培訓、強調未來技能發展的績效考核等實踐提升員工能力需求滿意度；也可以通過增加員工之間聯系的信息分享、團隊工作等實踐提升員工的關系需求滿意度。第三，同一組織不一定同時存在三種類型的沉默行為，組織也可從節約成本的角度出發，針對性地采取人力資源實踐予以解決。比如為降低組織內存在最為普遍的防御沉默，只有在組織內部建立親密且有歸屬感的情感性關系的人力資源實踐，員工才會卸下心理防備，勇敢打破沉默。

六、研究局限和未來研究方向

本文存在若干不足之處。第一，所有變量均源自員工自我報告，且都是橫截面數據，既可能受到同源誤差的影響，同時又無法準確驗證變量間的因果關系。雖然前期經過程序控制，統計結果也表明同源誤差并沒有影響研究結果，但未來應采用多時點、員工與非員工報告相結合、縱向研究方式收集的數據來測量變量，增加研究的精確性。第二，本文只考慮了高績效工作系統對員工沉默行為的中介作用機制，并未考慮其邊界條件，而高績效工作系統作用的發揮還會受到員工個人特質、領導風格等多種因素的影響，未來應進一步考慮將這些變量納入邊界條件予以探究。