完善事業(yè)單位崗位聘任制度優(yōu)化人力資源配置重點探尋

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善，事業(yè)單位的改革也在穩(wěn)步前進，逐步適應全新的市場環(huán)境。在事業(yè)單位深化改革過程中，事業(yè)單位用人制度的改革是其中一項重要組成部分，必須予以高度重視，不容忽視。過去分配式的用人制度，顯然已經(jīng)無法滿足于當前事業(yè)單位的發(fā)展需求，實行崗位聘任制度勢在必行。崗位聘任制度是由事業(yè)單位和用人單位共同簽訂合約，以合同的形式來確定彼此之間的用人關系，就目前而言，現(xiàn)階段的崗位聘任制度還存在著一定的問題，還有待于進一步完善，需采取有效措施來優(yōu)化人力資源配置。

一、完善事業(yè)單位崗位聘任制度的必要性

完善事業(yè)單位崗位聘任制度，優(yōu)化人力資源配置，十分有必要，其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，能夠為事業(yè)單位人員提供良好的工作氛圍，通過良性的競爭和科學的激勵機制，來激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性，使其在公正、公平的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的實力，提升事業(yè)單位人員的責任意識，在工作中找到認同感和歸屬感；第二，有利于引導員工樹立正確的市場觀念，通過健全的監(jiān)督管理體系，來明確崗位分工，規(guī)范崗位工作行為，促使工作人員不斷地提升自己的業(yè)務能力，養(yǎng)成良好的職業(yè)道德素養(yǎng)；第三，將所謂的“鐵飯碗”終身制轉(zhuǎn)化為合同制，這有利于優(yōu)化人力資源配置，通過競爭來挖掘工作人員的潛能，使其全身心地投入到工作中，提升事業(yè)單位內(nèi)部管理水平[1]。

二、現(xiàn)階段事業(yè)單位崗位聘任制度實行中存在的問題

現(xiàn)階段，事業(yè)單位崗位聘任制度實行中存在的問題主要有：一是當前崗位聘任制度的功能還不夠完善。比如說當雙方其中有一方原因致使合同終止，員工并未獲得自己應得的補償，常常會引起合同糾紛，難以保障事業(yè)單位員工的合法權益。所實施的人員分流方式較為單一，而落聘人員便面臨著無法上崗的狀況，閑置人員比較多；二是缺乏良好的聘任制度實行環(huán)境，這是因為現(xiàn)階段仍然有部分的事業(yè)單位不是獨立法人單位，以致于在履行聘任制度的時候，職責不夠明確，并未重視對人事合同的管理，不利于崗位聘任制度的長遠推行[2]。

三、完善事業(yè)單位崗位聘任制度優(yōu)化人力資源配置的有效措施

（一）創(chuàng)新合同管理方式，完善相關配套設施

在過去，分配式用人制度下存在著人們所謂的“鐵飯碗”，但現(xiàn)如今的聘用制度以及新的經(jīng)濟形勢，并不存在“鐵飯碗”，兩者之間的區(qū)別在于分配式用人制度并未與員工簽訂合同，而聘用制則是用合同來維系事業(yè)單位和員工之間的用人關系。在這種情形下，若要完善事業(yè)單位崗位聘任制度，加強人力資源管理工作，那么一定要注重人力資源合同管理，應當不斷地創(chuàng)新合同管理方法，改革傳統(tǒng)的經(jīng)濟補償策略，一方面在員工臨時被解雇的時候，需要予以其一定的補償，另一方面應當根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求來合理分配人員，做好人員分流工作，應當加強與事業(yè)單位員工的交流與溝通，了解每一個工作人員的特點和優(yōu)勢，將其安置在合理的崗位上，并制定相應的崗位工作內(nèi)容，充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性。重視對事業(yè)單位人員的培訓，提高其業(yè)務水平的同時，提升其職業(yè)道德素養(yǎng)，制定科學的招聘選拔制度，從而為事業(yè)單位帶來更多優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才[3]。

除了加強合同管理工作之外，還應當建立健全的人力資源管理體系，以配合事業(yè)單位崗位聘任制度的有效實行，應嚴格貫徹落實各項規(guī)章制度，規(guī)范人力資源管理工作?？蓮囊韵聨讉€方面著手：一是建立健全的法律法規(guī)體系，可將事業(yè)單位中的干部人員集中到一起，定期開展培訓活動，使其在實際工作中效率更高，規(guī)范自身行為，科學開展工作；二是可創(chuàng)建人事爭議仲裁組織結構，以處理人力資源中的各類問題和矛盾，挑選出類拔萃的專業(yè)性人員來參與到事業(yè)單位崗位工作中，完善相關配套措施，對事業(yè)單位的聘任工作進行有效的監(jiān)督和管理。

（二）維護法人獨立性，選擇合適的空缺崗位招聘方法

與企業(yè)不同，事業(yè)單位中的聘任制度，既要體現(xiàn)雙方的義務，也要維護雙方合法的權利，應當維護法人的獨立性，以確保事業(yè)黨委崗位聘任制度的順利推行，需將事業(yè)單位與行政單位科學區(qū)分開來。要根據(jù)事業(yè)單位崗位聘任制度執(zhí)行的相關要求，來實施各項配套制度，建立健全的人力資源內(nèi)部管理體系，加強對事業(yè)單位員工的管理，對其日常工作進行有效的監(jiān)督，激發(fā)事業(yè)單位工作人員的積極性，使其能夠主動投入于工作中，并在實際工作中應當以市場需求為出發(fā)點，貫徹落實科學發(fā)展觀。應當具有一定的自主性，履行自身職責，并推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展[4]。

當事業(yè)單位出現(xiàn)崗位空缺的時候，可實施開放式的招聘工作，面向社會選擇符合崗位條件的優(yōu)秀人才，可委托政府人事主管部門來進行集中招聘。若是由事業(yè)單位崗位空缺部門自行招聘，人事部門應當予以監(jiān)督，明確崗位設置，選擇合適的招聘方式，規(guī)范招聘流程，確保招聘的公平性和公正性。

（三）規(guī)范崗位考核程序

事業(yè)單位崗位聘任制度的實施，有利于優(yōu)化人力資源配置，其需要遵循一定的原則，在實施招聘工作的時候，要精簡相關流程，提高招聘工作的效率。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求來設定相應的崗位，按照崗位的要求來招聘人才，需要明確每一個崗位的工作職責和內(nèi)容，采取優(yōu)勝劣汰的競爭機制，以選擇最適宜的優(yōu)秀人才。在實施招聘工作之前，需要先確定需要招聘的崗位職位數(shù)，公布崗位招聘要求。一般崗位可以從內(nèi)部選舉，若是內(nèi)部難以調(diào)劑可再面向社會招聘；一些需要高端人才的崗位，則應當面向社會公開招聘，引入先進的專業(yè)人才[5]。除了規(guī)范崗位招聘程序之外，還應當制定嚴格的崗位考評制度。可從兩個方面著手：一方面，要制定科學的考評依據(jù)。崗位考評應當以其工作標準、職責以及目標責任書中的要求為依據(jù)，確保考評工作的有據(jù)可循，得出公正的考評結果，增加崗位考核信任度。需根據(jù)工作人員在職實際工作表現(xiàn)來進行合理的評價，尋遵循科學原則、公正原則，以便于幫助事業(yè)單位人員在薪酬、晉升等方面獲得自己應得的部分，激發(fā)工作人員的積極性；另一方面，制定完善的考評內(nèi)容，既要考察事業(yè)單位人員的政治素養(yǎng)，也要考評其業(yè)務能力。可采取多樣化的考評方法，將定性評價與定量評價相結合，將個人評價、小組考評和群眾考評相結合，科學制定考評等級。

四、結語

在事業(yè)單位實施崗位聘任制度，有利于優(yōu)化人力資源配置，提高事業(yè)單位核心競爭力，雖然當前崗位聘任制度已經(jīng)取得了不錯的成效，但仍然還存在著不足之處，需從加強合同管理和規(guī)范考評程序等方面來逐一改善，從而實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理效益最大化。