淺談石油企業營銷團隊的激勵機制建設

于子策(中國石油天然氣股份有限公司大連石化分公司，遼寧 大連 116033)

0 引言

隨著我國石油工業的不斷發展，越來越多的國際先進管理方法和管理經驗直接應用于石油系統的管理過程。營銷行業已經完成了專業團隊市場開拓的轉型。值得注意的是，在實際的營銷管理過程中，能夠實現有效營銷的團隊并不多。究其原因，在于石油系統管理中缺乏合理的激勵形式。根據員工期望的激勵形式，合理激勵是必要的，不能使激勵成為過高的期望，要讓員工知道只要努力工作就能實現。激勵形式的選擇應當合理。每一種激勵形式都必須恰當有效，并通過科學的激勵過程，轉化為員工工作積極性和工作業績。

1 加強石油企業營銷團隊激勵的意義

激勵是針對團隊員工的一種特殊的、常規的管理形式。激勵形式多種多樣，但都是建立在提高員工積極性和強化企業經營目標的基礎上的。激勵不僅是保證員工實現企業目標的前提，也是更好地發展員工能力、調動員工積極性的一般手段。只有調動員工的積極性，員工才能真正對工作激發熱情，自動把積極性投入到下一階段的工作中。在營銷團隊中，激勵是最有效的管理方法之一。只要一個團隊形成有效的激勵形式，它將促使整個團隊有意識地進入良性循環之中。

2 石油企業營銷團隊激勵機制建設的不足

2.1 對營銷團隊的激勵認識不到位

在過去的幾十年里，石油公司一直注重規模發展，往往考慮經濟效益，其他管理相對廣泛而粗放。此外，由于石油企業性質的特殊性，石油企業需要承擔很大一部分社會責任。長期以來，員工的大部分工作都是通過“品德、能力、勤奮、業績、誠實”等方面進行評價的。他們很少用績效來評估員工，而且他們也不會輕易解雇那些不能達到績效要求的員工。此外，市場營銷團隊的激勵機制屬于人力資源部門的管理范疇，其重要地位往往被忽視，因此市場營銷激勵沒有得到應有的重視。由于考核中對營銷績效的內容不多，對于營銷團隊來說，在實際工作中激勵效果不明顯，也沒有起到明顯的作用，這使得員工認為對自己的工作條件進行定期考核就足夠了，對激勵的認識也很膚淺，不會實踐和完善激勵機制。

2.2 對營銷團隊的激勵方式單一

由于石油企業對營銷激勵缺乏動力和深入認識，激勵模式單一。激勵可以幫助營銷團隊做出更多的努力，以實現更大的業務績效。激勵方法是否科學合理也會影響員工的實際工作潛力。隨著人力資源管理管理理論的發展，企業激勵方式也隨之得到了很大的發展，薪酬分配和激勵體系在市場經濟環境下不斷得到實踐應用和創新發展，包括目標激勵法、榮譽激勵法、自我價值實現激勵法、尊重激勵法、情感激勵法、危機激勵法等等。這些先進的激勵方式在其他行業領域得到了廣泛的應用，并取得了良好的效果。但是石油銷售企業由于其自身特征，面臨的外部競爭壓力較小，同時受傳統管理思想的影響，關于激勵機制的建設得不到足夠重視，也就沒有實現突破性的發展。隨著石油銷售公司員工物質文化需求的不斷豐富，以及自身精神需求的不斷發展，僅僅是工資和獎金這樣單一的激勵方式，已經難以獲得很好的激勵效果。

2.3 績效考核指標與管理存在缺陷

近年來，雖然石油銷售企業在人力資源管理方面取得了一些進展，但在傳統的制度模式下，管理理念和思維方式的慣性不容忽視，導致當前石油銷售企業績效評價指標的編制和實施更加廣泛，尚未建立起一套科學、完善的績效評價管理體系。

一方面，評價指標的制定不科學、不合理。石油銷售企業是大型國有企業，其管理體系復雜龐大，不同的企業也有自己的考核方法。在制定考核指標時，隨機性較大，考核標準和方法不夠合理，影響了考核結果的應用，甚至影響了工作績效的工作狀態，使得有些考核指標只能制定用于考核，這與工作人員的具體工作不一致。特別是員工個人指標的制定，由于許多石油銷售企業處于縱向一體化壟斷經營模式，許多員工認為企業的發展與自身的工作無關，導致銷售團隊績效指標與企業發展戰略脫節。

另一方面，這是評估實施的問題。石油銷售企業的組織體系復雜而龐大。就銷售團隊而言，基層銷售人員、技術指導人員、銷售團隊中層領導、高級管理人員等都屬于銷售團隊。要科學、公正地評價不同崗位人員的工作能力、工作態度和工作績效，對不同崗位人員的工作績效進行排序，實行績效工資制度管理。由于大多數石油企業重視薪酬分配的公平性控制，薪酬制度管理對激勵的有效性不明顯，部分員工的薪酬不能體現在薪酬制度管理中，這對企業的激勵方案產生了負面影響，導致考核的實施不充分，激勵制度也無從談起。

2.4 績效考核與薪酬管理脫離，無法有效激勵

長期以來，石油銷售企業實行統一的工資標準，按行政級別設定工資。許多一線員工工作量大，工作環境艱苦，但工資相對較低。傳統的薪酬體系根本無法實現高投入與高報酬相匹配的激勵機制，干多干少一個樣的風氣依舊具有影響力，難以最大限度地激發員工的積極性和主動性。由于績效管理的實施，傳統的薪酬體系需要改革。然而，目前石油銷售企業的績效管理和薪酬激勵機制還不完善，在技術崗位上，績效管理的激勵效果更加突出。對于不能通過量化和簡單考核的部門，如行政、物流等部門，績效管理沒有充分體現能干者多重獎勵的原則，沒有發揮其激勵和激勵作用。

3 加強石油企業營銷團隊激勵機制建設的對策

3.1 在企業內部強化激勵機制意識

石油銷售企業應該認識到，銷售團隊激勵是人力資源管理的一個重要工具，這個工具的使用者不應僅僅局限于領導和經理，而且還適應于企業的每一個員工。只有全體員工的參與才能充分激活激勵機制的活力。長期以來，石油銷售企業的績效考核是由上級主管或其直接主管機構進行的。這種傳統的評價方法信息和數據有限，難以得到相應的客觀、公正的保證。石油企業經營者應自覺有目的地完善企業薪酬激勵機制的建設，注重激勵機制的實施程度，注重激勵機制在企業中的應用價值，不斷學習，適應社會發展的現狀和新形勢，促進銷售隊伍更好地進行自我管理和自我決策，從而避免參與度低的問題。將“付出換回報”和“多勞多得”的思想滲透到不同的環節，使員工能夠不斷提高質量。

3.2 加強營銷團隊激勵的實踐方式創新

隨著人力資源管理理論的發展，團隊激勵的方式多種多樣。應根據企業的具體情況和銷售團隊的需要，創新激勵方法，提高激勵機制的價值。管理部門必須把激勵機制的建設作為企業開拓市場的重要依據，結束一刀切的簡單管理模式。企業可以借鑒其他行業的薪酬福利管理制度，根據實際經營情況和項目特點制定具體的激勵制度。例如，可以采用精神和物質雙向激勵計劃，對貢獻較大、業績突出的銷售團隊和個人進行表彰，以滿足員工的精神和物質需求，提高銷售團隊的積極性，營造良好的工作氛圍，積極參與企業的長遠發展。除了薪酬和報酬，銷售業績也可以與員工職業生涯規劃的實現聯系起來。根據銷售業績考核流程和考核結果，全面記錄員工的工作能力和自身特點，并將其納入人才管理數據庫，其記錄可作為職位調動、選拔和晉升的依據。充分考慮企業的整體經濟效益，實施全面、公平、公正、開放的激勵計劃。為確保激勵機制的全面性、有效性和科學性，今年可以更好地發揮員工的作用，實現更大的經濟效益。

3.3 優化績效考核指標，加強績效管理力度

完善的績效考核體系是激勵機制發揮作用的重要前提。目前，在石油銷售企業的績效考核中，對整個銷售團隊的考核大多采用年度考核周期的方式，忽視了不同層次員工在崗位和任務上的差異。在石油系統管理中應吸收和應用較為先進的管理方法和經驗。根據崗位類別和級別的不同，制定不同的考核周期，并對不同崗位進行有針對性的考核。例如，銷售高級管理人員適用一年或一個任期為考核周期，中層管理人員適用一年為考核周期，基層管理人員適用季度或半年為考核周期，基層銷售人員適用月份為考核周期。在績效評價指標方面，建立完善的符合石油銷售企業需要的績效評價體系，充分把握銷售隊伍崗位的任務和性質，以“道德、能力、勤奮、績效”為評價內容，建立全面、可行的評價指標，使激勵機制真正發揮應有的作用，使團隊價值最大化。

3.4 充分利用績效考核結果實現有效激勵

為了激發員工的潛能和人才的成長，一個基于績效的公平合理的薪酬體系是必不可少的。績效考核不僅是對員工的獎懲，而且是促進人力資源管理完善發展的有效手段。績效考核后，根據考核結果建立激勵機制，并利用績效工作實施和激勵實施的反饋反映和改進。在實際實施過程中，有銷售企業可以根據業績成果的等級和級別，根據基本工資制定不同的獎金標準，突出獎勵和附加利益，形成相互促進、公平競爭的氛圍，利用業績成果促進激勵機制的穩定發展。在績效考核機構的基礎上，激勵可以保證員工的獎懲能夠高效、科學、公平、合理地實現。

4 結語

近年來，國際油田環境不斷變化，中國石油企業的經濟效益也面臨下行壓力。在競爭日益激烈的市場競爭環境下，為了更好地保障石油營銷企業的可持續發展，必須重視營銷團隊激勵機制的建設。激勵機制應隨著企業內外部環境的變化和企業戰略目標的變化而逐步調整和完善。在有關部門的共同努力下，針對企業激勵機制建設不足，采取有針對性的改進措施，使銷售團隊真正受益于激勵，不斷提高銷售人員開拓市場的積極性，做好自我管理和績效管理工作。通過完善薪酬激勵機制，實現團隊、個人和企業的共同發展。