以人為本的人力資源開發管理策略初探

張曉 桐柏縣機關事業養老保險局

人力資源管理，是運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人才資源是企業發展的決定因素，因此，企業間競爭歸根到底是人才的競爭。企業對人才的識別、任用、激勵和培訓就應該本著以人為本的原則去設計。

一、以人為本管理理念的提出

在建立現代企業制度時，要加強人的作用，明確“以人為本”這一現代管理體系的理念。以人為本的管理理念主要體現在三個方面，在管理過程中要以人為基礎和核心實現有效的管理工作。例如某水電公司針對難點，設計并運行了“大公司、小電站”“統一核算、集約經營”“集中控制、分散維護”的流域水電管控模式。構建了精細集約、簡單高效的生產作業、人事管理、資金核算、計劃決策、采購管理等流程控制體系；推行流域梯級調度，追求調節效益和流域效益最大化，建立了機組集中控制和流域水情自動測報、水能優化調度和大壩閘門遠方控制四大系統；積極采用現代化管理手段，建立一體化流域資源管理系統，使之成為一個開放、先進、可擴充、易維護的，可以滿足公司管理應用的綜合業務數字網絡，形成集數據、語音、視頻等多種信息傳輸的統一管理平臺，進行流程管理和在線控制；建立以業績為導向的薪酬分配機制，實現人力資源的快速成長和最優配置；通過文化整合和管理實踐，形成公司管理特色的企業文化。

二、人力資源管理的重要性

人力資源是現代化企業最寶貴的資源，也是企業保持持久競爭力的重要來源，因此強化人力資源管理的市場意識是企業的重要工作。人力資源管理工作的強制優化，有利于人力資源管理實踐與企業的發展目標相契合，從而推動企業的進步。這不僅能夠幫助企業節約管理成本，使其獲得更大的經濟效益，還可以在一定程度上提高企業的競爭力，創造出屬于自己的企業形象。傳統的人力資源管理方法已經不能滿足現代企業的發展需求，所以就需要根據企業發展的不斷變化從而改變人力資源管理方面的深度與廣度，具體結合以人為本的管理理念。首先人力資源的管理要遵循社會主義市場經濟的發展規律，符合市場經濟的觀點，做好企業內部對于員工的人文關懷工作，多實行有利于員工的福利計劃。企業的發展效益應做到從員工中來到員工中去，讓員工感覺到付出與收獲成正比。隨著經濟的發展，員工在物質文化方面的要求也相應的提高，企業應給員工相對提高的薪酬以滿足員工日益增長的物質文化需求，改善員工的生活，使員工的生活更加充裕并讓他們感到幸福。在物質條件滿足的情況下，員工就會以飽滿的熱情為企業服務，創造出更好的工作業績。

三、以人為本的人力資源開發管理策略

（一）促進人力資源管理開發的大眾化

人力資源管理工作中，以人為本的發展是指要牢固樹立人的重要作用，推動人的健康成長，充分發揮人才的積極作用，以營造出一種鼓勵人才、投身事業的企業環境。管理者要放手讓員工將自己的知識、才干、技能轉化成生產力，實現企業的管理和資本的齊頭并進的局面。領導者要堅持尊重勞動、尊重人才、尊重知識的思路，把促進人的發展作為全部工作的出發點和抓手，積極培養好、調動好、吸引好人才。在加強人才管理中，培養和造就大批的高素質勞動者和專門人才，建設一支規模合理、專兼結合、素質過硬的人才隊伍。

（二）制定人力資源計劃，合理運用任職標準

只有工作計劃做到位才能夠使得人力資源管理的實際操作達到預期的效果。首先在工作計劃中，應落實以人為本的工作理念，加強對員工的人文關懷，這樣才能明確企業員工之間的工作狀態，包括職責范圍、職責大小等，可以有效避免部門之間相互推卸責任的情況。還有就是對于企業戰略價值點應有相應的崗位來承擔，這項工作的落實要深入分析企業的戰略價值與組織功能，并明確每個崗位對于企業發展有多大的戰略價值。這樣可以充分地利用人力資源，做到崗位與戰略價值的絕對相配。通過加強以人為本的管理理念，不斷明確崗位價值以及核心責任，使員工明白每個崗位的價值所在，激發他們工作的熱情。最后，就是合理地運用任職資格標準與加強素質模式的推廣，任職資格是通過對知識、學歷、技能等的考核來鑒別員工是否合格，而素質模式是通過對員工在動機、能力、個性等方面的深層考核來確定員工是否優秀。由于兩者之間存在的特殊性分歧，所以在優秀員工的選拔上要結合以人為本的觀念，充分將兩者進行互補，以保證選拔的質量。

（三）尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利

企業管理中的“人”既指顧客，還包括員工，前者的實現離不開員工的行為，因此，顧客至上的“人本”服務是離不開員工至上的“人本”管理。新型人力資源管理方式作為企業一種理性方式，要求企業不能僅把員工當作一種工具性資源，還要求把他首先當作一個人來對待、關心和尊重。尊重員工就是要尊重每個人的尊嚴和價值，尊重其享有的各項權利。員工首先是社會的一個成員，享有各項公民人身的權利，包括：生命安全的權利、言論自由權、隱私權、財產私有權、信仰自由權及應得知情權等；其次其作為人還享有各項工作的權利，包括：機會平等的權利、正當程序權、作業安全權、隱私權、舉報權、合理知情權及相應的參與權等。后者是前者的具體體現，其源于公民權，是派生出來權利。企業的管理者應當尊重員工的權利，并在實際工作中切實的維護員工各項合理的權益。具體說來，在企業管理中管理者針對員工的權利要做到：員工的 生命、健康狀況和作業安全不能受到未知的危害；員工可以公開真實地談論他人包括管理者；不能搜尋、監視和使用有關員工私生活的信息；員工有權知道的事情不能受到故意的欺騙；不能威逼或利誘員工做違背良心的事情；員工有權處置私有財產；良心自由的權利，可以拒絕實施與我們的道德或宗教相矛盾的命令等等。

（四）建立多元化的薪酬體系

培育、吸引并留住骨干人才是企業發展的基礎，關鍵人才能夠使企業的管理資本在不斷地變化環境中得以保持和實現，能夠保證企業的人才競爭力。企業不僅需要用更高的薪酬引進人才或用有吸引力的薪酬來留住可貴的人才，還要在人力資源管理中落實以人為本的管理理念。傳統的“行政主導型”薪酬體系已不適應企業的發展需要，還有可能造成企業人才的大量流失。企業需要建立以績效、能力和技能為基礎的多元薪酬體系，通過福利、機會、學習、工資獎金、職權等多種分配要素的組合來滿足不同層次、不同類別員工的需要。而且這種多元薪酬體系是依據每個員工的能力和對企業的貢獻程度來確定他在企業中的地位以及應得的報酬，具有相對的公平性，通過與業績相結合的方法更能激發員工的主動性并將員工的特長發揮到極致。只有不斷地完善薪酬結構體系，加強人力資源的人文關懷工作，才能保證企業的蓬勃發展。

（五）獎罰分明，制定積極的人才激勵政策

人才激勵政策主要包括三個方面：首先是利益激勵。利益激勵是指企業在管理人才時應讓員工看到在企業中其可能得到的利益，讓員工認識到企業的經營利益和員工利益之間的關系，進而使員工產生和企業共扶持、共沉浮之感。然后是情緒激勵。情緒激勵就是指企業管理者在企業人才管理時注重對員工情感的培養，不斷加強與員工的情感溝通。實踐證明，企業中較好的人際交流，不僅可以有效地解決企業的內部矛盾，而且還可以使每個員工都有一種歸屬感，以最佳的情緒投入到企業建設中去。最后是事業激勵。事業激勵是指企業在人才管理時應鼓勵人才參與到企業管理之中，讓員工成為企業發展的主體，使員工能真正地為企業著想。

四、結語

人力資源管理做為企業管理的核心組成部分，在企業的現代管理中占據了突出的地位和作用。強化人力資源的管理，落實以人為本的管理理念，可打造企業人才競爭的優勢，這已成為企業人力資源管理實踐的重要內容。同時，企業應開發優質專業的人力資源并進行合理的配置，學習和創新現代化的管理機制，在不斷的發展中結合人文關懷文化進行相應的調整，以提高人力資源管理的水平，從而促進企業經濟的快速發展。