樹立柔性管理理念 優化企業人力資源管理

王燕 萊蕪鋼鐵集團粉末冶金有限公司勞動人事科

柔性化管理更注重人性化發展，以人本管理理念為核心，打破原有組織架構模式，擺脫傳統管理理念的束縛，更重視員工的實際訴求。基于此，探究樹立柔性管理理念，優化企業人力資源管理有著重要意義。

一、柔性化管理特點

（一）人力驅動

將柔性化管理應用于企業的人力資源管理活動當中，能夠有效打破傳統企業內部管理的僵硬、固化、封閉性，建立以人為本、更具人性化、更為靈活的人力資源管理模式，推動企業內部各部門間、各層級、部門內部、上下級之間的良性溝通、互動。在柔性化管理背景下，企業內部的各崗位員工能夠建立良好的社會關系，促進員工的溝通交流，加強各部門、各崗位間的協作，推動員工全面發展。相比于柔性化管理，剛性化管理在驅動企業內部溝通交流方面效率較低，無法充分激發企業內部員工的自主驅動。與此同時，將柔性化管理應用于企業人力資源管理活動當中能夠在一定程度上減輕內部職工的工作壓力，加強各部門的協作。

（二）組織架構靈活

企業在進行生產經營活動時，需要內部多個部門緊密配合；通過良好的溝通交流，提升各工序的作業質量。尤其對于冶金行業而言，大型的冶金企業在生產經營過程中會涉及多個工序，亟須各部門能夠有效的交流、溝通、協作，充分落實具體的崗位職責，明確分配各工作環節的權限、職能。將柔性化管理應用于冶金企業的人力資源管理活動當中，能夠充分結合冶金企業的實際生產經營狀況、內部環境，配置、協調各崗位人員，彌補剛性化管理的不足，提高組織管理的立體化，使得企業內部的各部門能夠在柔性管理背景下，更為靈活地開展生產經營活動；在保障完成自身崗位工作的前提下，主動積極地與各工作崗位、各部門進行分享、溝通、交流。隨著科技的飛速發展，各大型企業紛紛構建信息化的管理技術平臺，柔性化管理更適用于信息管理平臺；在企業經營生產過程中，能夠促進組織架構的不斷完善，合理、科學地分攤各項目的生產活動，為企業的穩定、長久發展打下堅實基礎。

（三）激勵層次豐富

在剛性化管理背景下，企業內部的獎懲機制較為僵硬、獎勵方案單一，企業內部更傾向于對內部職工進行懲罰，嚴格約束職工的工作行為、日常活動。過于嚴苛的管理模式很可能激發職工的逆反心理，引發職工對抗管理層、對抗企業組織，增加企業管理成本，降低企業的生產經營效率。將柔性化管理應用于人力資源管理活動當中，能夠將企業的管理側重點放在內部職工的實際訴求方面，豐富企業的獎勵模式，使企業各職工能夠在系統、全面、立體化的層級組織結構中，充分展現自我價值，積極、主動地提升自身能力，推動企業的良性競爭，優化企業的人員結構，暴露部分能力較差、工作積極性較低、濫竽充數的職工，也使得綜合素質較高、專業技術能力突出、有能力、有才華的優秀員工逐步脫穎而出。在柔性化管理背景下，冶金企業通過多層次的激勵措施推動員工自主根據自身的崗位職責、崗位需求建立工作計劃，推動基層職員建立完善短期目標、長遠職業規劃，進而充分激發企業內部各部門、各崗位職員的潛力，提升人力資源管理質量[1]。

二、柔性化管理應用措施

（一）契合企業發展需求

冶金企業應充分分析行業的外部競爭因素與企業自身的企業文化，從企業發展方向、企業文化特點著手，構建適合企業自身發展的柔性化管理體系；更多地從企業內部職員的角度看待問題，建立具體的問題清單。在剛性化管理背景下，對原有的人力資源管理制度進行創新，使用柔性化管理模式處理傳統的整合問題，促進企業內部遺留問題的解決；在企業內部各部門落實、推廣柔性化管理制度。與此同時，冶金企業在引用、完善、優化柔性化管理制度的進程中，應著重構建基礎制度體系；通過基本的工作要求，對企業職工的實際行為、活動進行適當約束；通過彈性化的管理手段，規范職工的工作行為，明確各部門、各崗位的彈性管理限度；對觸及管理限度的職工及時進行警示。比如，若職工出現遲到，在剛性化管理條件下，會懲罰遲到員工，依照員工遲到時長進行工資獎金扣除；若職工出現一次遲到現象，就取消該職工全勤獎的評審資格，這很可能導致職工在出現一次遲到后，接二連三的故意遲到。在柔性化管理背景下，企業應充分考慮內部各部門各職工的上班距離、通勤時長、家庭狀況，給予員工適當的寬限機會；例如，職工每月有三次免于處罰的遲到機會，遲到底線在半小時并設置全勤獎的檔位，分為一檔、二檔、三檔；通過層次化的獎勵懲罰機制，推進柔性化管理的落實、完善；堅決貫徹以人為本的管理理念，給予員工人性化的工作體驗，減輕員工的工作壓力[2]。

（二）構建信息化管理平臺

在柔性化管理背景下，冶金企業需要充分調動自身的管理資源；僅僅依靠人事工作人員無法有效落實柔性化管理制度。冶金企業的人力資源部門能夠調動的資源有限、員工數量有限，由于冶金企業普遍具有較長的運營時間，大多數的人事工作人員都有較為繁重的本職工作。冶金企業具有眾多生產運營部門、眾多企業職工；若單純依靠人力，很容易導致管理體系出現漏洞。為更系統、全面、細致地推動柔性化管理，提升管理模式的公平性、公正性、透明性，冶金企業應充分收集各部門、各崗位職工的信息，并通過相應的編程軟件進行分析處理，全方位地展現出各部門、各崗位職工的工作動向，便于相關部門開展柔性化管理，對各崗位職工進行針對性的管理、安排。借助信息化管理平臺，企業內部的人力資源部門能夠建立智能化、信息化的管理模塊，對企業內部職 工進行網格式跟蹤，降低人力資源管理的工作量，提高管理效率。通過該種模式使管理方式更為公平，使企業各部門職工更信服企業，增強企業職工的向心力、凝聚力，使企業各部門、各崗位職工更加配合冶金企業的各項任務安排、工作安排，加強各部門各崗位的溝通、交流、分享。通過信息化的柔性管理平臺，還可以給予各部門職工一定的支持，幫助其更好地開展工作，提升各部門、各崗位的工作效率、工作質量。

三、企業人力資源管理的優化策略

（一）樹立戰略管理理念

企業在開展人力資源活動時，需要牢記企業的發展戰略，提升人力資源管理工作的預測性、前瞻性，始終堅持將冶金企業的戰略目標、發展方向、發展規劃作為人力資源管理優化的核心落腳點、出發點，將冶金企業原有的人力資源管理工作的短期性、表層化、行政性、單一性的特點逐漸優化；加強戰略研究、戰略布局，科學、合理地調整管理結構，規劃總體目標，明確工作重點，細化各工作環節，制定主要工作手段，建立完善的戰略管理體系，逐步將冶金企業的低端事務管理轉變創新為高端戰略管理。

冶金企業管理層應明確企業的人力資源是企業的寶藏而非負擔；在管理過程中，要以人為本，始終將職工放在企業管理的重要位置，做好人力資源的保護、開發、利用工作，構建尊重職員、信任職員、依賴職員、愛護職員的企業文化，用蒸蒸日上的企業發展形勢提高員工的向心力，凝聚人心，構建良好的工作氛圍、工作環境，激發職工的主觀能動性、工作積極性，保障企業的穩定、長久發展[3]。

（二）完善管理結構

冶金企業管理層應將傳統的管理組織架構進行創新、優化，將傳統的二元管理結構變為一體化管理結構，構建企業管理中心；將管理中心與職員培訓部門相結合，給予相應的權力、資源；由員工綜合管理中心開展人力資源管理工作，將原有的管理機制，比如，工作計劃、崗位配置、獎懲措施、福利分發、考勤制度、工資分配的內在要素管理轉變為研究、分析崗位職責、隊伍人員結構，協調、控制職員的行為、心理、思想等內在要素，促進企業人力資源管理工作的有效性、系統性、專業性。

企業應逐步革除人力資源管理部門肩負的事務性、基礎性等煩瑣、復雜的工作人物，使其能夠調動更多的時間、精力、資源進行深層次管理。與此同時，企業的各級管理層應持續提高自身的人力資源意識，增強專業管理技能，提高自身綜合素質，進而提升企業的人力資源管理質量。

四、結論

綜上所述，柔性化管理的特點在于人力驅動、組織靈活、激勵層次豐富；通過構建與企業文化企業制度完美契合的柔性化管理制度，構建信息化柔性管理平臺，樹立戰略管理、以人為本的管理理念，優化管理結構、職能設置，加強專業人才培養力度能夠實現對企業人力資源管理的優化。