事業單位人力資源管理與績效工資分配問題分析

張亮 天津市薊州區人力資源和社會保障局

事業單位與其他參與生產的單位有所不同，它并不直接從事生產工作，主要職責是對社會各個方面進行公共服務。這就使得事業單位的人力資源管理以及績效工資標準與其他企業有著明顯的區別。對現有的事業單位人力資源管理和績效工資考核制度進行適當的改進，去掉其中的弊端，將更合適這個系統的管理方法引進，對于事業單位成功高效完成其社會職能有著至關重要的作用。將事業單位人力資源管理系統進行完善，能夠使得人員的分配更加合理科學，進而提升事業單位整體的工作效率，而對按照績效進行工資分配能夠充分調動員工的工作積極性，對于鍛煉員工的專業工作能力也能夠起到積極的作用。通過對以上兩大系統進行升級，進而實現事業單位整體的工作能力的提升，更好地服務于社會，為“中國夢” 作出貢獻。

一、在事業單位中人力資源管理的必要性

當今的國際大背景下，深厚的人才儲備意味著可以在競爭愈發激烈的各類產業項目中取得先機。而就我國而言，由于我國尚處在社會主義初級階段，某些產業距發達國家還有一定距離，所以人才對我國具有更加深遠的重要意義。人才資源可以有效的促進社會經濟發展，能夠保證整個社會的良性發展。而就事業單位自身的發展來說，如何充分利用現有的人力資源，使得所有有才干的人能夠發揮出自己的能力，實現人力資源價值的最大化，是評價一個事業單位人力資源管理水平的最重要指標。基于這一點不難得出結論，只有不斷創新人力資源管理方式，才能夠解決現階段人力資源管理中出現的各類問題。

二、人力資源管理中最重要的手段績效工資分配

我國事業單位中存在一個普遍性問題，即人員組成較為復雜，技術人員，后勤人員和行政人員往往結合在一起進行工作，這對人力資源管理工作造成了一定困難。同時如何合理的聯合各個職能部門，使得各個部門通力合作，確保工作效率的最大化也是事業單位所必須解決的問題。基于以上兩點，在人力資源管理過程中合理的引入績效工資是解決這兩個問題的有效辦法。績效工資可以公平的實現按勞分配，還可以側面加大事業單位對于工作人員的監督力度。而對于員工本身來說，績效工資可以有效提高其工作熱情和工作創造力，對于提高事業部門的服務質量有著一定程度的正面影響。

三、當前事業單位相關問題

（一）績效管理方法較為落后

我們當下正處在一個各方面都在飛速發展的時代，相應的事業單位中也在對績效管理方法進行研究并提出了諸多合理有效的方法，這些績效管理方法的應用使得企業單位的工作更加高效合理。但部分事業單位并沒有與時俱進，仍然采用以往的落后的管理方法來進行績效管理工作，這造成了這些企業這部分的工作不科學并且效率較為低下，進而可能使得員工出現對事業單位失望的情緒，導致工作積極性不高以及焦慮等問題，很不利于事業單位的正常工作。

（二）沒有建立合理的績效考核機制

當前一些事業單位并沒能夠建立一個合理地績效考核制度，而這對人力資源管理系統是一個巨大的隱患。科學的績效管理系統能夠正確評價一名員工的工作能力，在發現有才之士的同時也能夠篩出那些應付工作的員工，對于事業單位整體的工作高效進展有著至關重要的作用。實行科學合理的績效管理制度能夠充分調動員工的工作熱情，進而使事業單位能夠更好地服務社會。但績效管理制度因為各個事業單位所處的環境以及企業文化氛圍地不同不能夠一概而論，一套在其他事業單位適用的考核機制可能并不適用于另一個事業單位，因而在進行績效考核機制的指定時除了借鑒成熟的機制外，還要根據本事業單位的情況做出適當的改進，使得這套新的考核機制能夠在事業單位內以一個較高的契合度來運行，從而達到提升事業單位工作效率的目的。

（三）沒有設立激勵機制

在事業單位的人力資源管理方面，引入績效工資的目的就是激發員工的工作積極性和自身創造力，用以摒棄傳統人力資源管理過程中存在的種種弊端。但是某些事業單位在實際操作過程中，人力資源管理缺乏相應的獎勵措施，員工的突出表現和創新性工作得不到實質性獎勵，其工作熱情和主觀能動性都會受到一定程度的打擊。除此之外長期的獎勵機制也相對缺乏，事業單位應該能讓在工作崗位上長期具有突出表現的人才有透明的晉升道路，這對于事業單位的長期發展有著相當意義的積極作用。而缺乏這種長期的激勵機制，整個事業單位的工作效率將會大打折扣。

四、解決人力資源管理問題的具體措施

（一）人力資源管理部門需要提高自身的科學認識

想要提高人力資源管理部門的管理水平，最重要的是提高相關部門對于人力資源績效管理的認知水平。只有相關部門對于這一問題有了較為深刻的認知，在事業單位中實行多年的檢查考核制度才能徹底轉變為績效考核，不然績效考核在很多情況下容易淪為紙上空談。考察制度需要徹底的革新，以便促進員工的工作積極性。人力資源績效管理辦法的根本性目的就是實現工作人員才能的最大程度發揮，進而令事業單位更好的履行職能，促進事業單位的長足發展。

（二）制定恰當的績效管理準則

績效管理的根本性目的是調動事業單位中各個部門工作人員的工作積極性，使得工作人員在工作過程中樂于尋找問題，并且樂于解決問題。一個恰當的績效管理準則應該能夠保證員工的工作積極性，不會出現以往吃“大鍋飯”時推諉塞責的現象，進而實現事業單位工作效率的提高。要想實現以上目的，事業單位必須對績效管理準則反復斟酌，這就意味著，在績效管理推行的過程中，應遵循公平公正且具有實際意義的原則，真正的將績效管理融入實際工作中來。在這些原則中，最需要遵守的原則就是公平公正，這關系到績效管理能否真正有效推行的推行開來。只有具備公平公正的特性，績效管理才能被有關工作人員所認可，各個部門的工作人員才能依照所制定的工作標準進行工作。需要注意的是，在實際施行階段，一定要做到“多勞多得”“獎罰分明”。對于有突出表現的員工，應該第一時間對其進行獎賞，提高其工作積極性的同時也能夠令其起到一定程度的領頭作用，使得其他員工產生競爭意識，從而做好自己的本職工作[1]。

（三）加大績效考核培訓力度

想要使得人力資源管理的作用最大限度的發揮出來，施行人力資源管理績效考核培訓是必經之路。在這個過程中，組織者需要認清受培訓者文化背景不同，工作環境不同，個體之間能力存在一定差距的事實，靈活制定培訓方案。只有合適的培訓方式才能使得工作人員的相關技能水平有本質上的進步，與人員不符的培訓方式不僅浪費培訓者和受培訓者的時間和事業單位的資源，對于工作人員的技能水平提升也毫無作用。在進入培訓的實際施行時，要從基本的職業技能入手，并輔以工作人員所必須的職業道德培訓，使受培訓者明白自己所從事職業的重要意義還有如何高效進行本質工作。以上都是針對資歷較淺的員工而言，而對于從事此行業時間較長，從業經驗豐富的老員工，培訓的主要目的應該是令其保持對學習的熱情，使得他們養成對知識的渴望，從而避免老員工因為經驗豐富產生懶惰心理進而影響事業單位的進一步發展。同時對于老員工而言，職業道德的培養也是很有必要的，只有工作人員的職業道德符合社會標準，整個事業單位才能更好的為社會貢獻力量。

五、有效落實事業單位績效工資改革

（一）設置好績效工資的數額

績效工資是根據員工的工作狀況進行基礎工資之外的額外獎勵來激勵員工更好地工作，但對于績效工資的具體數額把控也是一個難題。通過把控基礎固定薪酬與績效考核薪酬之間的關系來保證個人收入較為穩定對于事業單位的長期穩定運行十分必要，如若績效考核工資與基礎固定薪酬相比過少，則會出現績效工資的設定不能夠充分調動員工工作積極性的情況，這樣就失去了進行績效考核工資制度的意義，達不到期望設定的激勵效果。而績效工資的設置金額過高的話則會出現事業單位內部因為工作能力的不同造成的總體收入差距過大的情況，這樣不利于事業企業內部員工的和睦，會使得收入較低的員工反而失去的事業單位的信任與期望，也達不到提升工作效率的目的。因而在進行績效工資制度的實行中要多加考慮，在保證單位內部穩定和諧的情況下促進員工的工作積極性[2]，重點是要使員工在單位內部擁有歸屬感，全身心地投入到事業單位的工作中，使得事業單位更好地服務于社會，為人民提供便利的同時推動和諧社會的發展。

（二）注意處理績效工資與社會保障之間的沖突

此處的矛盾主要指的是即將退休的員工所面臨的情況，如果處理不當則會對其的基本利益產生損害，不利于事業單位良好形象的樹立。對即將退休或者已經退休的員工的利益進行保護是十分必要的，如果沒有做到位則可能會使當前在職的員工對事業單位的信任度降低，不利于事業單位工作的正常高效進行，同時也會損害事業單位在公眾眼中的形象，使新人對進入事業單位產生抗拒，不利于今后吸納新的人才，違背了長期可持續發展的策略。因此在進行績效工資管理時要尤其注意其與社會保障之間是否存在矛盾沖突，在制定規定時要多考慮這方面的問題，切身實地為事業單位內的員工著想，使其沒有此方面的顧慮，從而更好地投身到事業單位的工作中，實現自身的價值，避免矛盾的出現而影響到事業單位的長久發展[3]。

（三）對不同崗位人員的工資要合理分配

在事業單位內不同層級之間員工的績效工資有所不同是正常的，但對于差距過大的部分應當適當調整，避免收入差距過大而影響單位內部凝聚力的情況出現。同時對于同級別的員工要對其具體的工作崗位進行考察，根據崗位的不同設置合理的績效工資，避免因不公平現象的出現而打擊員工的工作積極性，實現多勞多得的良好局面來促進事業單位工作的良好進行。

六、結束語

人力資源管理與績效工資分配對于事業單位的工作高效進行有著非同凡響的意義，在事業單位內建立合理科學的這兩大系統能夠充分實現人力資源的合理分配，提升經濟效益與工作效率。同時績效工資制度的建立則能夠很好的調動員工在工作中的投入程度，影響到事業單位的工作質量，改善當下事業單位內系統冗雜，工作效率低下的情況，更好地發揮事業單位為人民服務的宗旨。在建立這兩大系統的時候要時刻注意上述的問題，遵照本文給出的建議來進行構建工作，避免“走彎路”的情況出現，實現事業單位的長期良好發展。