探討事業單位績效考核存在的問題及對策

李寧 山東省乳山市招商促進中心

結合實際調研可以發現，現階段我國很多地區的招商引資部門在績效考核方面存在問題，如績效考核指標設置不合理、績效考核方式不科學、考核結果利用不恰當。為保證招商引資部門更好服務于招商引資，其內部存在的績效考核問題必須針對性解決，本文研究具備的較高現實意義可見一斑。

一、事業單位績效考核存在的問題

（一）績效考核指標設置不合理

結合實際調研可以發現，現階段我國很多事業單位存在績效考核指標設置不合理問題，如指標內容設置不夠全面、不同崗位職責人員應用相同指標、具體的量化考核項目缺乏。“德、績、廉、能、勤”屬于很多招商引資部門績效考核的主要內容，但由于未能緊密結合招商崗位工作實際，招商工作人員的績效往往無法全面考核。每個事業單位工作人員均需要具備“德、廉、能、勤”的基本素質，但對于面向市場的招商引資工作來說，這一特殊性經濟活動對“績”的重視程度更高，如“德、績、廉、能、勤”的比重相同，績效考核的有效性便會受到影響。此外，忽視內務崗位和外勤崗位差異性的績效考核指標設置、考核標準相對模糊、主觀性和隨意性較大的考核也會對績效考核有效性造成影響[1]。

（二）績效考核方式不科學

我國很多事業單位的績效考核采用員工互評和領導打分的方式，這就使得考核的主觀性過強，印象打分情況較為常見，招商引資部門在這種情況下將無法客觀、全面的考核招商人員，考核的信度與效度也會受到影響。受招商事業單位的特殊性影響，未能邀請外來投資者、服務對象參與考核的情況也較為常見，招商人員的服務水平、服務態度在這種情況下將無法得到有效考核[2]。

（三）考核結果利用不恰當

在事業單位績效考核實踐中，考核結果的激勵效果不大、考核結果反饋渠道不暢等情況也較為常見。績效考核結果利用直接影響考核成效，如運用不合理，績效考核將無法發揮預期的激勵作用，員工的能力提升和績效改進也將無法實現。現階段我國很多事業單位單純以績效考核結果作為獎金發放的標準，且不同等級的差距較小，這種情況下績效考核便無法有效提升員工的創先爭優積極性；在績效考核結果溝通方面，通過分析結果和問題產生的原因，事業單位的績效和員工工作績效的提升方向即可順利明確，但由于很多事業單位忽視與員工的溝通交流，雙方無法共同開展相關問題原因的分析，這就使得績效考核在促進績效提升方面所發揮的作用受限，由此帶來的負面影響同樣不容忽視[3]。

二、解決事業單位績效考核問題的對策

（一）優選績效考核方法

為解決上文提及的事業單位績效考核問題，保證招商引資部門績效考核有效性，績效考核方法的優選極為關鍵，具體可比較平衡計分卡、關鍵業績指標考核法、360 度考核法、目標管理法四種常用的績效考核方法，具體比較可圍繞指標設計、個人目標、考核成本、定性/定量考核、溝通指導、調動積極性、反饋共七個方面進行。結合招商引資部門的工作性質進行分析可以發現，招商引資屬于其主要目標和任務，作為考核指標的招商引資目標任務應適當量化，而考慮到這類工作的特殊性、復雜煩瑣性，不可量化的招商引資項目的洽談和論證、組織參加外出招商活動等工作也不容忽視，因此考核需做到定量與定性結合；分析目標任務可以發現，為保證目標按時、按量完成，招商引資部門需保證所有員工均能夠較好完成自身目標，因此績效考核中的個人目標必須做到明確設置；分析考核成本可以發現，招商引資部門的業務工作繁重，存在定編定崗的經費和人員，因此考核成本應偏低；從積極性調動方面進行分析可以發現，招商引資部門在管理工作中需要營造積極向上的氛圍，以此保證員工能夠更好服務于組織的總目標實現。基于上述對比，本文認為招商引資部門應采用目標管理法開展績效考核工作，該績效考核方法在階段性問題總結、針對性反饋和輔導、下一步工作計劃制定等方面均具備顯著優勢，同時具備明確的個人目標、復雜的指標設計、較低的考核成本、定性與定量考核的監督等特點。

（二）科學設計績效考核指標體系

在基于目標管理法的招商引資部門績效考核指標體系設計中，需首先基于SMART原則制定績效目標，保證績效目標具體（S）、可度量（M）、可實現（A）、現實性（R）、有時限（T）。基于招商引資部門實際，應針對性設立招商引資目標、投資者導向、崗位職責履行、廉潔從政共四個一級指標，其中招商引資目標（30 分）可細分為到位內資額（10%）、到位外資額（10%）、促成簽約項目數（10%），投資者導向（20分）可細分為客戶滿意度高（8%）、積極邀請客戶考察（6%）、開展網絡招商（6%），崗位職責履行（30 分）可細分為工作效率（7%）、工作能力（7%）、工作態度（8%）、執行工作紀律情況（8%），廉潔從政（20分）可細分為不收受客商的禮品（8%）、公務接待嚴格按照規定執行（6%）、嚴格遵循財經紀律（6%）。

（三）針對性優化績效考核過程

在具體的考核實施中，需對招商引資部門工作人員開展上級和同事評價、自我評價、投資者評價三種相結合的評價。上級和同事評價滿分100 分，采用無記名方式，權重為50%。自我評價滿分100 分，權重為20%。投資者評價選取30 名外來投資者（服務對象），采用邀請前來參加測評會或發放調查表的方式，滿分100 分，權重為30%。每年年末開展績效考核，需在部門的辦公室設立專門的績效考核委員會負責考核工作。績效考核以結果為根本，但同時關注日常工作管理的基礎性作用發揮，因此考核委員會需要在日常工作中充分發揮自身作用，包括派專人負責績效信息收集、保證資料信息可靠性、建立針對性的績效考核檔案、開展定期檢查工作、加強督促和調度、保證階段性目標完成進度及時通報，如考核對象個人的階段性目標因問題和困難無法實現，考核委員會需及時與考核對象開展溝通，幫助其解決問題和困難，并同時激發員工的進取意識和責任意識。在考核完成后，溝通與反饋工作的開展不容忽視，需要基于上下級間的績效面談共同分析不足、總結經驗教訓，同時下一階段的目標設置也需要充分結合考核結果，不合理指標必須針對性優化，以此不斷推進考核方法改進，考核水平可得到更好保障。

（四）合理利用績效考核結果

為保證績效考核結果能夠得到合理利用，可將90 分以上、80-90 分、60-80 分、60 分以劃分為四個層級，分別為優秀、良好、稱職、不稱職，通過適當的方式向員工反饋考核結果，并將員工的升職、薪酬待遇等福利與考核結果相結合，員工的工作績效和積極性提升即可順利實現。作為典型的事業單位，招商引資部門內部可決定科級及以下干部的選拔任用，上級政府部門負責中層以上管理人員的調配和組織，且財政撥款屬于單位的經費來源，這種情況下考核結果的利用應重點關注考核檔案的建設、針對性的獎罰機制建立，配合長效機制的建立，考核結果的參考性即可更好發揮。在考核檔案的建設中，招商引資部門需建立歷年員工考核檔案，并將其作為干部選拔任用的依據；在針對性的獎罰機制建立中，招商引資部門需在年度考核獎勵的基礎上針對性提供帶薪休假、外出培訓等機會，對優秀職工的慰問開展也不容忽視。考核結果不稱職的員工需進行通報批評，并提供適崗培訓，如連續兩年考核結果不稱職，則在體制內流轉該員工或辭退，固定長效的獎罰機制可有效提升事業單位績效考核有效性，招商引資部門的績效考核工作也能夠保證其更好服務于轉型發展。

三、結論

綜上所述，事業單位績效考核需關注多方面因素影響。在此基礎上，本文涉及的優選績效考核方法、科學設計績效考核指標體系、針對性優化績效考核過程、合理利用績效考核結果等內容，則提供了可行性較高的事業單位績效考核路徑。為更好提升事業單位績效考核有效性，績效考核的觀念保障、制度保障、氛圍保障同樣需要得到重視。