國有企業實施人力資源績效管理的問題及對策探討

石波 南京鐘山旅游發展有限公司

一、引言

人力資源績效管理是企業提高經濟效益和員工工作積極性的核心辦法，其主要是根據企業發展規劃和薪酬策略，建立科學合理的績效考評機制，以期實現企業的經濟效益、勞動生產率和人工成本投入產出率的提高。但是，從目前我國的國有企業人力資源績效管理的推行情況來看，實際效果并不如人意。一方面，部分企業認為績效管理制度會導致內部薪酬差異化過大從而激發員工矛盾；另一方面，編制問題使員工的離職成本過高，也是部分企業不愿意面對的。但這也導致國有企業員工工作不積極成為常態，體現在企業留不住人才、員工習慣于“吃大鍋飯”、部分管理制度束之高閣或者推行難度大，導致劣幣驅逐良幣的惡性循環。則針對此類情況，本文提出了如下內容：

二、國有企業實施人力資源績效管理的問題

（一）規章制度弊端明顯，拼能力不如拼資歷

國有企業歷來實行編制制度，一旦進入國企，按部就班就能到時間晉級。在國有企業中，由于缺乏崗位勝任力評價體系，導致單一的資歷評價盛行，老員工的薪酬往往更高，而且能夠獲得更多的晉升機會，資歷某種程度上成為個人能力的一種體現。但隨著市場經濟的逐步完善，現代化企業的管理要求更關注的是個人能力和工作效能，所以國有企業當前的資歷為核心的管理方式，已經落后于社會基本情況，因此必須得到全面調整。

（二）內控管理要求落后，拼質量不如拼數量

在國有企業中，績效管理效果不佳的一個重要體現是高質量工作得不到相對應的評價和激勵。國有企業強調的是工作完成，而不強調工作完成的質量，所以，在績效管理、晉職晉級等內控機制不完善的情況下，完成工作定量和高質量完成工作被置于同一水平，沒有拉開績效差距和職務差距。因此，在國有企業中，目前大部分員工的工作態度是完成任務即可，至于任務完成質量以及提高工作效率等問題，并不在其關心的范疇之內，只要不因為任務完成度過低而引發惡劣影響，通常不會受到處罰。

（三）薪酬模式老舊僵化，拼作為不如碌碌無為

我國的國有企業薪酬發放普遍采取職位加工齡的方式，一些新來的人員普遍定崗定薪標準較低，再加上企業文化的“熏陶”，容易導致新來的員工消極應對工作，甚至可能通過“混”的方式來獲得資歷，等到其資歷能夠獲得高薪酬的時候，自身的能力已經消磨殆盡，形成了一個惡性循環。因此，現行的薪酬模式無論是結構、比例或者提升方式，都亟待改善，這也是人力資源績效管理改革的核心內容。

（四）績效考核推行不力，平均主義占據主導

績效考核是每一個企業中判斷人員能力和工作效能的核心內容，但在國有企業中，大部分的績效考核制度趨于形式化，績效考核結果無法打破平均主義。其考核的內容較為簡單和主觀，主要是看員工的出勤率、工作完成情況，而且多為直接主管評分評價。為了提高本部門的績效或者避免下屬員工出現矛盾，直接主管基本扮演“老好人”，績效拉不開差距，考核自然是形同虛設。績效考核的推行也僅僅是為了考核而考核，無法體現其真正的價值。

三、國有企業實施人力資源績效管理的對策

（一）改革規章制度，注重人才能力

人才能力是企業發展的核心內容，在國有企業之中，對于人才能力的忽略是其走向下坡路的主要問題。因此，人力資源績效管理改革中，首要任務是要改革規章制度，注重人才能力。其中主要分為兩項內容：一是在職務和薪資方面，不再單純看重資歷，而是強調有能者居之。給出色的年輕員工更多的晉升和漲薪機會，確保年輕員工能夠給國有企業帶來新氣象。同時，也讓老員工知道了自身能力的重要性，可以激勵老員工進行個人能力的提升，這就形成了一個良性循環。二是在榮譽方面，需要基于有能力的人員更多的鼓勵，通過內部表彰、樹立典型等形式，來激勵員工提高工作積極性和工作效能。對于人才而言，其看重的是自己的能力被認可，所以相對于單純的薪酬獎勵而言，職業生涯的明確規劃以及榮譽和鼓勵的加持，是留住人才更好的組合拳。

（二）提高管理強度，注重高質量工作

國有企業想要做到人力資源績效管理改革，必須要抹除之前存在的人浮于事的問題，因此，強調高質量的工作，提升管理強度非常關鍵。其主要內容有兩項：第一，落實目標任務責任制。在上級任務下達后，要進行詳細的任務分解，明確每一項任務的責任人，可分為第一責任人、第二責任人等，也可以團隊為責任單位，提高團隊協作能力。而當任務出現問題或者是完成度不高的時候，這些負責人需要承擔相應的責任。一旦其給國有企業造成了損失，這些損失將會以扣除績效等方式進行處罰，從而達到以儆效尤的目的。第二，實施任務判定制度。任務完成不代表任務完成的出色，國有企業中不能繼續以任務完成作為判斷的標準，要制定詳細的任務判定制度，當任務完成后，要判定任務完成的程度，是出色還是一般，都需要有判斷標準。對于高質量完成工作的人員，應當予以獎勵。

（三）變革薪酬模式，加大薪酬激勵

一直以來，我國的國有企業薪酬方式都是以固定薪酬為主，獎金、補助等相對固定，同等級的員工薪酬相差不大，所以每一個國有企業員工都不愿意額外付出更多的努力。則人力資源績效管理改革之中就需要做到如下兩個方面：第一，降低基礎薪酬，鼓勵多勞多得。國有企業的高底薪成為了很多員工不努力的根源，所以，降低基礎薪酬是一項非常好的制約手段。員工想要獲得高薪酬，就需要付出自己的努力，如果一味的進行敷衍，那么薪酬將會非常低。這也刺激了一些對高薪酬有目標的員工。第二，實行靈活薪酬制度。在國企經營中，任務完成的好壞可能會影響到國有企業的收益。當員工給國有企業創造了超出預期的收益的時候，就應當給予員工靈活薪酬的獎勵，進一步的激勵員工的工作積極性。

（四）優化績效考核，打破平均主義

績效考核是人力資源績效管理改革的核心環節，其考核的內容需要做出全面的調整和優化。考核應當分為兩個部分：第一個部分是考量為企業目標的完成貢獻度。業績考核的目的是提高企業的經濟效益，促進企業規劃的目標早日完成。首先要統一思想，上下一心，將企業目標轉化為部門目標和員工工作目標。員工的工作行為將直接影響企業目標的實現。其次，要建立一套適用的績效考核評價體系，定期對員工工作完成度和對企業目標貢獻度進行匹配和評價。確保員工的努力方向和國有企業的目標方向一致。對于貢獻度高的部門和員工，相應的給予高薪酬和高獎勵。第二個部分是考量個人工作效率和效能。可以設置多個檔位，不同的檔位設置不同的獎勵和晉升標準。對于高效能的員工，要重點獎勵，使其保持高質量工作勁頭；對于效能不高的員工，也要鼓勵員工超越自我，趕上先進，不斷提高自身的工作能力和水平，對于提升都可以給予適當的獎勵，讓員工自覺努力，形成企業良好的競爭氛圍。

四、結語

綜上所述，我國的國有企業人力資源績效管理做出調整勢在必行。過去幾十年中，國有企業編制制度導致的國有企業員工工作不努力等問題已經嚴重影響國有企業發展，甚至部分國有企業倒閉也是因此。所以，充分調動員工的積極性，是國有企業當前的首要任務。另一方面，這也是國有企業在市場經濟逐漸完善后的一次重要改革，為國有企業后續的市場化改進提供了一定的參考，是國有企業邁向強大的重要舉措。所以，人力資源績效管理改革對于國有企業而言，有百利而無一害。